서울행정법원 2016. 2. 4. 선고 2015구합11684 판결

당사자의 지위

원고에 대한 이 사건 재계약 거부

충남지방노동위원회의 초심판정

중앙노동위원회의 재심판정

원고의 주장

이 사건 재계약 거부 절차의 위법성

주체상의 하자

방법상의 하자

내용상의 하자

무기계약 근로자로의 전환

근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권의 존재

이 사건 재계약 거부의 부당성

관계 법령 및 규정

인정사실

참가인은 2011. 5. 9. 교육부가 주관하는 '학부교육 선진화 선도대학 지원사업'(이하 '이 사건 지원사업'이라 한다)의 지원 대학으로 선정되었다.

참가인은 2012. 1. 13. '학부교육 선진화 선도대학 지원사업 교양교과 강의전담교수 채용' 공고를 하였고, 당시 공고문에 강의전담교수의 계약기간을 2012학년도는 2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지로 하되, 이 사건 지원사업 기간 중 근무성적을 반영하여 매년 재계약하는 것으로 명시하였다.

원고는 2012. 2. 29. '법률·행정' 채용분야에 응시하여 합격하였고, 같은 날 참가인과 근로계약기간을 2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지로 하는 '학부교육선진화사업단 강의전담교수 고용계약'을 체결하였다(이하 '1차 근로계약'이라 한다).

1차 근로계약기간이 2013. 2. 28. 만료되자 원고는 같은 날 참가인과 근로계약기간을 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지로 하는 '학부교육선진화사업단 강의전담교수 고용계약'을 다시 체결하였다(이하 '2차 근로계약'이라 한다).

2차 근로계약기간이 2014. 2. 28. 만료되자 원고는 같은 날 참가인과 근로계약기간을 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 하는 '학부교육선진화사업단 강의전담교수 고용계약'을 또다시 체결하였고(이하 '3차 근로계약'이라 하고, 1차 내지 3차 근로계약을 함께 지칭할 경우에는 '이 사건 각 근로계약'이라 한다), 3차 근로계약서는 2차 근로계약서 제2조 제2항, 제3항과 동일한 규정을 두고 있다.

원고는 이 사건 각 근로계약기간 동안 참가인의 강의전담교수로 근무하면서 기존 개설강좌인 '기술과 법률', '생활법률' 등의 교양과목을 강의하였고, 이 사건 지원사업 지원금으로 임금을 지급받았다.

참가인은 2015. 2. 28. 원고와의 3차 근로계약기간이 만료되자 이 사건 재계약 거부를 하였다.

참가인은 2015. 3. 1. 원고를 포함하여 이 사건 지원사업을 위하여 채용된 강의전담교수 13명 등에게 이 사건 지원사업이 2015. 2. 28.자로 종료되었음을 이유로 이 사건 지원사업 지원금으로 퇴직금을 지급하였고, 같은 날 참가인의 재원으로 3년 이상 재직한 강의전담교수 9명 중 6명을 2015학년도 강의전담교수로 신규 임용(계약기간 2015. 3. 1. ~ 2016. 2. 28.)하였다.

판단

이 사건 재계약 거부 절차의 위법 여부

뒤에서 보는 바와 같이 원고와 참가인 간의 근로계약은 근로계약기간이 2015. 2. 28. 만료됨으로써 당연 종료되었고, 이 사건 재계약 거부는 참가인이 원고에게 근로계약기간의 만료로 원고의 근로자로서의 신분관계가 종료되었음을 알린 것에 불과하므로(따라서 이 사건 재계약 거부는 해고에 해당하지 않아 근로기준법상 해고절차가 적용된다고 볼 수 없고, 2, 3차 근로계약서 제2조 제3항 또한 재계약을 하는 경우에만 적용되는 조항일 뿐이다), 원고가 주장하는 절차상의 하자는 이 사건 재계약 거부의 위법사유가 될 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

무기계약 근로자로의 전환 여부

'기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '법'이라 한다) 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다. 이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(법 제3조 제3항). 다만 법 제4조 제1항 단서 제1호는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 근로계약은 법 제4조 제1항 단서 제1호 소정의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당된다고 봄이 타당하므로, 참가인이 원고를 기간제근로자로 사용하는 데에는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유가 존재한다.

참가인은 교육부가 주관하는 이 사건 지원사업의 지원 대학으로 선정되었는데, 이 사건 지원사업은 한시적으로 운영되는 사업으로서 2015. 2. 28. 사업의 종료가 예정되어 있었다.

참가인은 이 사건 지원사업의 일환으로 교양교과 강의전담교수 채용 공고를 하면서 강의전담교수의 계약기간이 재계약을 하더라도 이 사건 지원사업의 사업기간을 초과할 수 없음을 명시하였다.

참가인은 위 채용 공고에 응시하여 합격한 원고와 '학부교육선진화사업단 강의전담교수 고용계약서'라는 제목으로 이 사건 각 근로계약서를 작성함으로써 원고를 이 사건 지원사업의 강의전담교수로 채용한 것임을 명백히 하였고, 2, 3차 근로계약서 제2조 제2항에서는 본 계약기간 만료로 고용계약은 자동 종료되고, 다만 이 사건 지원사업이 중단될 경우 고용계약은 계약기간과 관계없이 자동 해지되며, 법 제4조 제1항 제1호의 규정에 의거 근로계약의 반복갱신 등으로 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하더라도 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약근로자)로 전환이 되지 아니한다고 명시하기까지 하였다. 따라서 원고로서는 자신이 한시적으로 이루어지는 이 사건 지원사업을 위한 기간제근로자로 채용된 사실을 충분히 인식하고 있었다고 할 것이다.

원고는 채용 이후 '기술과 법률' 등의 교양과목을 강의하였고, 이 사건 지원사업 지원금을 재원으로 임금 및 퇴직금을 지급받았다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 지원사업을 수행한 자에 해당하기 위해서는 새롭게 개설·시행된 교과목을 강의하는 등의 업무를 수행하여야 함에도 실제로는 기존에 개설된 교양과목 강의, 학부교수회의 참석, 교무·학사업무의 협조·지원 등 기성회 강의전담교수로서의 업무를 수행하였으므로, 이 사건 지원사업을 위하여 채용된 기간제근로자로 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 지원사업을 위하여 채용된 강의전담교수가 반드시 신설 교과목의 강의를 담당하여야 한다거나 원고가 실제로는 기성회 강의전담교수로서의 업무를 수행하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 원고가 참가인의 강의전담교수로 2년을 초과하여 근무하였다고 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위와 같은 법리에 비추어 살펴보면, 계약기간이 만료된 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

이 사건 각 근로계약서 제2조 제2항에 의하면, 해당 근로계약은 계약기간 만료로 자동 종료한다고 규정되어 있을 뿐 근로계약서나 취업규칙 어디에도 계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약갱신의 기준 및 절차 등에 관한 규정을 따로 두고 있지 아니하므로, 원고와 참가인은 근로계약기간이 만료되면 근로계약이 종료되는 것이 원칙임을 서로 양해하고 있었다고 보아야 한다.

원고는 이 사건 지원사업의 강의전담교수로 채용되어 교양과목 강의를 담당하였는데, 이 사건 지원사업은 사업기간 종료가 2015. 2. 28. 예정된 한시적 사업인데다 2회에 걸쳐 갱신된 2, 3차 근로계약서에도 이 사건 지원사업이 중단될 경우 해당 근로계약은 계약기간과 관계없이 자동 해지된다고 명시되어 있으므로, 원고로서는 참가인 과의 근로계약이 2차례에 걸쳐 반복적으로 갱신되었더라도 이들 근로계약의 최대 갱신기간이 이 사건 지원사업의 종료시까지임을 충분히 인식하고 있었다고 보인다.

이 사건 지원사업이 종료된 후 이 사건 지원사업을 위하여 채용되어 3년 이상 재직한 강의전담교수 9명 중 6명이 참가인과 근로계약을 다시 체결하였으나, 이들은 기존 근로계약을 갱신하거나 재계약을 한 것이 아니라 신규 임용된 것에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 마찬가지로 이유 없다.

소결론