서울행정법원 2016. 4. 29. 선고 2015구합12694 판결

참가인은 상시근로자 100여명을 사용하여 시내버스 운수업을 영위하는 법인이고, 원고는 2008. 3. 28. 참가인 회사에 버스기사로 입사하여 근무한 사람이다.

참가인은 2015. 1. 26. 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)를 이유로 원고에 대한 징계해고를 결정하고 이를 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

원고는 2015. 4. 23. 인천지방노동위원회에 이 사건 징계해고에 대한 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2015. 6. 19. 이 사건 징계해고가 정당하고 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 모두 기각하였다.

원고는 2015. 7. 21. 중앙노동위원회에 인천지방노동위원회의 초심판정에 대한 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 10. 20. 인천지방노동위원회와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

부당해고

부당노동행위

관계 규정

인정 사실

원고는 2014. 3. 30. 참가인 소속 근로자 약 97명이 조합원인 B노동조합에서 제명되었고, 같은 해 4. 22. 전국운수산업민주버스노동조합에 가입하였으나, 같은 해 7. 17. 위 노동조합을 탈퇴하고 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합에 가입하였다.

참가인은 소속 버스기사들에게 2014. 2. 17. 버스정류장에 7초 이내로 정차한 경우 무정차통과로 처리한다는 인천광역시 버스정책과의 공문내용, 2014. 4. 30. 7초 이내로 무정차통과한 경우 과태료 10만 원에 처한다는 인천광역시 서구청의 처분기준, 2014. 8. 5. 무정차통과 등에 대한 지속적인 단속이 이루어질 예정이라는 인천광역시 버스정책과의 공문내용을 각각 공고하였다.

원고는 2014. 12. 8. 10:00경 H 버스를 운행하던 중 D정류소에서 버스를 정차하지 아니하고 통과하였다. 당시 상황을 녹화한 버스 CCTV 영상(갑 제4호증)에 의하면 H 버스가 위 정류소에 도착할 무렵 G 버스가 먼저 정차하여 있고, 어떤 사람이 정류장을 향해 빠른 속도로 걸어가고 있는데, 원고가 운행하던 H 버스가 위 G 버스의 좌측 차선으로 위 정류장을 통과할 무렵 어떤 사람이 정류소에서 H 버스가 진행하는 방향으로 상당히 빠른 속도로 걸어오는 모습을 확인할 수 있다.

참가인 회사 J 과장은 2014. 12. 8. 10:10경 '20대 남성이 정류장에서 H 버스를 타려 하였으나 정차하지 않고 지나갔고, 운전기사가 본 것 같아서 뛰어가서 타려 했으나 세우지 않고 가버렸다고 신고하였다'는 내용의 불편신고 접수보고서(갑 제3호증, 을 제2호증)를 작성하였다.

원고는 2014. 12. 19. 위 교통불편신고와 관련한 진상조사 과정에서 위 영상을 확인한 후 '영상에 보이는 사람은 G 버스에서 내린 사람으로서 H 버스를 타려고 한 것이 아니라 추워서 아파트 쪽으로 뛰어간 것일 뿐이고, 정류소에는 사람이 없었으므로 무정차통과를 인정할 수 없다. 원고는 무정차통과를 하지 않았고 불편신고도 없었으나 참가인 회사는 불편신고 접수보고서를 허위로 작성하였다'라고 주장하였다.

참가인은 2014. 7. 11. 직장 내 소란행위, 운행질서 문란행위, 차내 인적 피해 안전사고 발생 행위 등을 이유로 원고에 대하여 정직 1월의 징계처분을 하였고, 원고는 위 징계처분에 대하여 인천노동지방위원회에 구제신청을 한 후 기각되자 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 원고와 참가인은 2014. 12. 29. 중앙노동위원회에서 참가인이 위 정직 1월의 징계처분을 정직 10일로 변경하고, 정직기간 동안의 임금상당액 250만 원을 원고에게 지급하며, 원고는 참가인 대표이사에게 징계사유에 대한 원고의 잘못을 인정하고 사과하며 추후 성실히 근무할 것을 약속하고, 원고와 참가인은 위 징계사유에 관하여 민·형사 및 행정상 이의를 제기하지 않는다는 내용의 화해조서를 작성하였다.

참가인 소속 버스기사 F은 2015. 1. 5. '2015. 1. 4. H 버스의 오후 1번 배차로 지정되어 버스를 운행하였고, 원고는 2번 배차로 지정되었다. F이 위 버스의2회차 운행을 하고 있을 때 원고가 운행하는 버스와의 간격이 26분 정도 되어 걱정하였으나 동승한 K로부터 "1번과 2번 배차의 주말 배차간격은 25분이므로 정상적인 운행"이라는 말을 듣고 안심하였다. F이 2회차 운행을 마치고 휴게실 소파에 앉아 쉬고 있었는데 갑자기 원고가 문을 열고 들어와 F의 멱살을 잡고 "이런 개새끼 니가 L사주를 받고 나를 엿 먹여! 회사 앞잡이 새끼들과 손을 잡고 이 새끼가 나를 골탕먹이려구" 등의 말을 하며 뒤통수와 목 주위를 가격하였다. F은 팀장에게 "폭행 때문에 목을 움직이거나 침을 삼킬 수 없고 머리도 흔들려 운행을 할 수 없다"라고 말한 후 112에 신고하고 지구대에 가서 진술서를 작성한 후 귀가하였다'라는 취지의 경위서를 작성하였다.

의사 M은 2015. 1. 5. N이 약 3주간의 치료가 필요한 목의 통증 및 두통, 목의 찰과상 및 타박상을 입었다는 취지의 상해진단서를 작성하였다.

2015. 1. 4. H 버스의 오후 3번 배차로 지정되었던 O는 2015. 1. 6.과 같은 달 19. '휴게실에 들어갔을 때 원고와 F이 운행간격 문제로 언성을 높여 다투고 있었는데, F으로부터 "원고에게 맞아 아파서 운행을 못할 것 같다"는 말을 듣고 F의 목을 보니 빨갛게 되어 있었고, A으로부터 "열받아서 때렸다"는 말을 들었다'라는 취지의 사실확인서를 작성하였다.

원고는 2015. 1. 8. 위 폭행사건에 관한 진상조사에서 'F에게 "왜 운행간격을 안 맞춰서 힘들게 하냐? L이 시킨 것 아니냐?"라고 말한 사실은 있으나, F을 폭행하거나 O에게 "F을 때렸다"고 말한 사실이 없고, F의 상처는 자해를 한 것이다. F이 휴게실 내에서 원고의 오른쪽 이마를 때렸고, 휴게실 밖에서는 휴대폰 같은 것으로 원고의 코볼과 왼쪽 인중 부위를 때렸다'라는 취지로 진술하였고, 2015. 1. 20. 진상조사에서 '원고는 F을 폭행한 사실이 없고, F은 P 상무 또는 조합장의 지시를 받고 원고를 고소한 것으로 생각한다'라는 취지로 진술하였다.

F의 부친은 2015. 1. 19. 원고와의 전화통화에서 '참가인 회사에서 원고를 해고하기 위하여 F을 조종하여 원고를 고소하게 한 것으로 보인다. F을 설득하여 원고와 합의하도록 하겠다'라는 취지로 말하였다.

원고는 위 상해사실에 관하여 2015. 4. 23. 인천지방법원에서 상해죄로 벌금 150만원의 약식명령을 받고 정식재판을 청구하였으나 2015. 10. 30. 인천지방법원에서 상해죄로 벌금 150만 원을 선고받았으며(인천지방법원 2015고정1535호), 위 판결은 2015. 11. 7. 확정되었다.

원고가 참가인 회사에 입사한 이후의 징계전력은 다음과 같다.

판단

절차상 하자의 존부

징계 사유의 존부

제1, 2 징계사유

제3, 4 징계사유

제5 징계사유

제6 징계사유

따라서 이 사건 징계사유 중 제1, 2, 3사유는 인정된다.

재량권 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨 있는 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 또한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 한편 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

제4, 5, 6 징계사유를 제외한 나머지 제1, 2, 3 징계사유에 대하여 이 사건 징계해고의 징계양정이 적정한지에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 원고에게는 사회통념상 참가인과 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 원고에 대한 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 볼 수 없다.

참가인이 2014. 2.경부터 8.경까지 3회에 걸쳐 정류소 무정차통과에 대한 단속이 이루어질 예정이라는 취지의 인천광역시 및 서구청의 공문내용을 공고하였음에도 원고는 그로부터 불과 4개월 후 D정류소를 정차하지 아니하고 통과하였는바, 위 비위행위는 참가인의 취업규칙 뿐 아니라 승차할 여객이 있음에도 정차하지 않고 정류소를 지나치는 행위를 금지한 여객자동차운수사업법을 위반한 것으로서 그 위반의 정도가 가볍지 않다.

원고는 2014. 12. 29. 참가인과 사이에 참가인이 원고에 대하여 한 정직 1월의 징계처분을 정직 10일로 변경하고, 원고는 참가인 대표이사에게 징계사유에 대한 원고의 잘못을 인정하고 추후 성실히 근무할 것을 약속하는 내용의 화해조서를 작성하였음에도, 그로부터 불과 6일 만에 동료 버스기사인 F이 운행간격과 관련하여 아무런 잘못을 저지르지 아니하였음에도 F을 폭행하여 3주간의 치료가 필요한 목 부분 찰과상 등의 상해를 가하고 그로 인하여 F이 버스운행을 하지 못하게 함으로써 참가인 회사의 여객운송업무 및 인력관리에 지장을 초래하였다. 원고는 위 무정차통과행위 및 폭행에 대한 참가인의 진상조사 과정에서도 위 비위사실이 CCTV 영상, 상해진단서 등 객관적인 증거에 뒷받침되고 있음에도 이를 부인하면서 참가인이 불편신고 접수보고서를 조작하고 F에게 원고를 고소하라고 지시함으로써 원고를 모함하였다고 주장하였고, F의 피해를 회복하기 위한 어떠한 조치도 취하지 아니하였을 뿐 아니라 오히려 F을 상해죄로 고소하는 등 전혀 반성하는 태도를 보이지 아니하였다.

원고는 참가인 회사에 입사한 후 2008. 10.경부터 2014. 6.경까지 약 7년 10개월의 기간 동안 난폭운전, 승객 임의하차, 장시간 경적 울림, 운행시간 미준수, 우회전방법 위반 등으로 견책, 승무정지, 정직 등 약 11차례의 징계를 받았는바, 위 행위들은 대중교통을 이용하는 다수의 시민에게 불편을 야기하는 것으로서 운수사업을 영위하는 참가인 회사의 신뢰도를 근본적으로 훼손시키는 행위에 해당하고, 그 경위도 대부분 운행 중에 발생한 단순 과실에 의한 것이라기보다는 고의적인 직무 태만에 기인한 것으로 보이므로, 이들 비위행위의 경위와 내용, 횟수 등에 비추어 볼 때, 그 비위의 정도가 중하고 사회적 비난가능성 또한 크다[원고는 상대방 과실에 의한 교통사고와 참가인이 징계전력에 포함시키지 않기로 약속한 교통사고는 원고에게 불리한 양정요소로 참작할 수 없다고 주장하나, 원고의 징계전력 중 2008. 10. 24., 2012. 9. 26., 2014. 5. 21.의 교통사고가 상대방의 과실에 의한 것임을 인정할 아무런 증거가 없고, 원고와 참가인 사이에 2010. 6. 7.의 교통사고에 대한 면책합의가 있었다 하더라도 참가인은 제1, 2, 3 징계사유에 대한 이 사건 징계해고에서 위 2010. 6. 7.의 교통사고를 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있으므로(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결 참조), 원고의 위 주장은 이유 없다].

부당노동행위에 대한 판단

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위의 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 5. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 징계해고는 적법하고, 갑 제8호증의 기재만으로는 이 사건 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소결론