주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 경기 광주시 C에서 상시근로자 25명을 사용하여 UPS(무정전전원공급장치)기기 등을 제조하는 법인이고, 참가인은 2006. 4. 4. 원고에 입사하여 고객지원부 직원으로 근무하던 자이다.
전국의 금속사업장에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하는 전국민주노동조합 총연맹 산하 전국단위 산업별 노동조합인 전국금속노동조합은 전국금속노동조합 D지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)를 두고 있는데, 원고 소속 조합원은 참가인 1명으로 참가인이 지회장을 맡고 있다.
원고는 2014. 7. 31. "회사 경영상 막대한 손해를 초래하였다"는 사유를 들어 취업규칙 제54조 제1호, 제14호에 따라 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
참가인은 이 사건 해고는 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2014. 11. 19. "이 사건 해고는 절차적으로 위법하고, 해고의 사유도 인정되지 않으며, 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다, 다만 지배·개입의 부당노동행위라고는 볼 수 없다."는 이유로 구제신청을 일부 인용하였다.
원고와 참가인은 이에 불복하여 각 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2015. 3. 11. "이 사건 해고는 절차적으로 위법하고, 해고의 사유도 인정되지 않으며, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다."는 이유로 원고의 재심신청을 기각하고, 참가인의 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 수차례 원고의 승낙 없이 회사가 아닌 현장으로 출근하였고, 2013. 12. 30., 12. 31., 2014. 1. 24., 3. 13., 3. 14. 각 무단으로 결근하였으며, 원고의 업무량 증대요구에 응하지 않았던바 징계사유가 인정된다.
단체협약은 조합원에 대하여만 적용되는 것으로 조합원만이 단체협약 제11조 제1항에 의한 노측 징계위원회 위원이 될 수 있는데, 이 사건 해고 당시 조합원은 징계대상자인 참가인 1명뿐이어서 징계위원회 구성이 불가능하였으므로 징계위원회 미개최를 들어 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다.
이 사건 해고는 정당한 징계사유에 기한 것으로 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 아니한다.
따라서 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다(인정근거 : 갑 제3, 5호증의 각 기재).
인정사실
참가인은 2008. 5. 6. 전국금속노동조합에 가입한 이후 2013. 10. 1. 이 사건 지회장으로 선출되어 전국금속노동조합 E지부 집단교섭 및 사업장 보충교섭의 교섭위원으로 활동하였다. 원고에는 이 사건 지회 이외에는 다른 노동조합이 설립되어 있지 아니하다.
원고는 2012. 11.경 본사를 서울 성동구에서 경기 광주시로 이전하면서 직원들의 생활상 불이익 해소를 위하여 영업업무 및 A/S업무를 담당하는 외근직원에게는 6만 원의 통신비를 지원하기로 하였으나 참가인에 대하여서는 위 통신비를 지원하지 아니하였다.
참가인과 원고는 특별교섭을 통해 2013. 1. 5. 본사 이전으로 인한 특별수당 지급, 이사비 및 기숙사 지원에 대하여 합의하였다.
참가인은 2008.경부터 고객지원부 소속으로 근무하며 원고가 생산·납품한 UPS기기가 설치된 현장에 방문하여 정기점검 및 유지·보수를 하는 업무를 수행하였다. 참가인은 위 업무를 수행하면서 매주 월요일 본사에 출근하여 해당 주에 방문 예정인 현장을 기재한 주간 업무보고를 한 후, 현장 방문 일정이 있는 날에는 본사로 출근하지 않고 현장으로 바로 출근해 왔는데, 현장으로 바로 출근하는 경우에는 고객지원부 소속 F 과장에게 문자를 보내 당일 현장으로 출근할 예정임을 보고하였고, 위 F로부터로부터 현장으로 바로 출근할 것을 지시받기도 하였다.
참가인은 이 사건 지회장으로서 2014. 4. 29.부터 원고와 매주 1회 '임금안, 타임오프제, 노동강도 증대(담당 점포수 확대), 교통보조금' 등을 의제로 한 2014년도 전국금속노동조합 E지부 집단교섭 및 2014년도 사업장 교섭을 진행하였다.
참가인은 위 교섭 진행 중인 2014. 5. 무렵 서울 및 경기지역의 50여개 현장을 담당하고 있었는데, 원고는 위 교섭 과정에서 참가인에게 담당 현장수를 100 ~ 150개로 늘릴 것을 요구하였고, 이에 참가인은 업무량 증대 방안에 동의하는 의사를 표명하면서 원고와 담당 현장 수를 얼만큼 늘릴 것인지에 관한 논의를 계속하였다.
참가인은 2013. 12. 30.부터 12. 31.까지, 2014. 1. 24., 2014. 3. 13.부터 3. 14.까지 각 결근하였으나, 2014. 1. 6., 1. 27., 3. 17. 각 결근일에 대하여 개인사정을 사유로 한 휴가계를 제출하였고, 원고는 이를 승인하였다.
원고의 G 부사장, H 상무, I 과장은 2014. 6. 30. 참가인과 함께 한 자리에서 참가인에게 아래와 같은 내용의 해고예고통보서를 교부하였다가, 이를 반납받아 2014. 7. 1. 참가인에게 내용증명으로 발송하였다.
원고의 H 상무는 2014. 7. 7. 이 사건 회사의 회의실에서 참가인과 면담을 하면서 참가인이 노동조합을 탈퇴하면 해고예고가 철회될 수 있다는 취지의 이야기를 하였다. 구체적 내용은 아래와 같다.
원고는 이 사건 해고일자인 2014. 7. 31. 이후 그때까지 계속 중이던 2014년도 사업장 보충교섭을 거부하고, 전국금속노동조합 E지부 집단교섭에도 참석하지 아니하였다.
원고와 전국금속노동조합 사이에 2010. 11. 25. 체결된 단체협약 제11조 제1항은 "조합원에 대한 징계위원회 위원을 노사 동수(각 4인)로 구성한다."고 규정하고 있다.
원고는 이 사건 해고 과정에서 참가인에 대한 징계위원회를 개최한 바 없고, 해고통지서를 교부하지도 아니하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 8호증, 을나 제3 내지 9, 13, 15 내지 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 해고가 부당해고인지 여부
징계절차의 적법 여부
⑴ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
원고가 이 사건 해고 과정에서 참가인에게 해고예고통보서만을 교부하였을 뿐 해고통지서를 교부하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에 위 해고예고통보서에는 "취업규칙 제54조 제1항, 제14항에 의거 회사 경영상 막대한 손해를 초래하였다"라고만 기재되어 있어 참가인으로서는 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알기 어려웠을 것으로 보이는 점을 고려하면, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조의 규정을 위반한 절차상의 하자가 있다.
⑵ 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 한다(대법원 1994. 4. 12. 선고 94다3612 판결).
원고와 전국금속노동조합 사이에 2010. 11. 25. 체결된 단체협약 제11조 제1항이 "조합원에 대한 징계위원회 위원을 노사 동수(각 4인)로 구성한다."고 규정하고 있음에도 불구하고 원고가 이 사건 해고 과정에서 참가인에 대한 징계위원회를 개최하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고에는 단체협약 제11조 제1항을 위반한 절차적 하자가 있다.
이에 대하여 원고는 단체협약은 조합원에 대하여만 적용되는 것으로 조합원만이 노측 징계위원이 될 수 있는데, 이 사건 해고 당시 조합원은 참가인 1명뿐이어서 징계위원회 구성이 불가능하였으므로 징계절차가 위법하다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 위 단체협약은 징계위원회 위원을 노사 동수 각 4인으로 구성하기로 할 뿐 근로자측 징계위원의 자격에 대하여서는 아무런 규정을 두고 있지 않으므로, 그 근로자측 징계위원이 이 사건 지회의 조합원에 한정된다고 해석할 수는 없고, 원고 회사에 소속된 근로자이면 누구나 위 근로자측 징계위원이 될 수 있다고 보아야 한다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.
징계사유의 인정 여부
원고는 참가인이 임의로 본사가 아닌 현장으로 출근한 점, 무단으로 결근한 점, 원고의 업무량 증대요구에 응하지 않은 점을 이 사건 해고의 징계사유로 들고 있으나, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 본사가 아닌 현장으로의 출근은 서울 및 경기지역에 산재한 현장에 방문하여야 하는 참가인 업무의 특성에 따라 소속 부서 상급자에의 보고 및 상급자의 승인 아래 이루어져 온 것으로, 이 사건 해고 이전까지 원고가 참가인에게 위와 같은 업무형태를 지적하거나 시정을 요구한 바는 없는 것으로 보이는 점, ② 무단결근으로 인한 사유의 경우 참가인이 2013. 12. 30., 12. 31., 2014. 1. 24., 3. 13., 3. 14. 각 결근하기는 하였으나, 원고는 각 결근일에 대한 참가인의 사후 휴가신청을 승인해 주었던 점, ③ 업무량 증대요구 불응으로 인한 사유의 경우 이 사건 해고 당시 원고와 참가인은 업무량 증대에 대한 논의를 계속 중이었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 각 사유를 참가인에 대한 징계사유로 삼기는 어렵고, 달리 참가인의 근무성적이 극히 불량하다거나 참가인이 상사의 주요한 업무상 명령에 불복하여 경영질서를 크게 문란하게 하였다고 인정할 만한 사정도 보이지 아니한다. 이 사건 해고에는 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다.
소결론
그렇다면 이 사건 해고는 부당해고에 해당하고, 이와 같이 본 이 부분 재심판정은 적법하다.
이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결).
이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 앞서 본 바와 같이 참가인에 대하여서는 아무런 징계사유도 인정되지 아니하는 점, ⑨ 참가인은 원고에 조직되어 있는 유일한 노동조합인 이 사건 지회의 회장이자 유일한 조합원으로 참가인이 해고되는 경우 향후 원고 내 노동조합의 존속 및 운영이 불가능해지는 점, ③ 특히 참가인은 이 사건 해고 당시 교섭위원으로서 원고와 2014년 사업장 보충교섭 및 전국금속노동조합 E지부와의 집단교섭을 진행 중이었는데, 이 사건 해고 이후 원고의 참석거부로 더 이상의 교섭이 진행되지 않게 된 점, ④ 참가인에 대한 최초 해고예고통보 당시 배석하였던 H 상무는 해고예고통보일로부터 며칠이 지나지 않아 참가인과 면담을 진행하며 참가인에게 '회사와의 협상이 될 유일한 방법은 참가인이 노동조합을 탈퇴하는 것'이라는 취지로 말하였는데, 위 H의 직위, 발언의 시간이나 장소에 비추어 원고는 H을 통하여 원고의 의사를 간접적으로 전달함으로써 참가인의 노동조합 탈퇴를 유도하려 한 것으로 보이는 점, ⑤ 가사 H의 위 발언이 개인적인 의견 전달에 불과하였다고 하더라도, '협상과정에서 어떤 얘기가 오고 갔는지는 몰라도 회장의 성격이나 과거 사례 등에 비추어 회장의 본심은 노동조합을 그만두게 하는 것 하나다'라는 취지의 위 발언 내용에 비추어 원고가 이 사건 해고에 이르게 실질적인 의사는 참가인의 노동조합 활동에 기인한 것으로 추측해 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 '노동조합 및 노동관계조정법' 제81조 제1호 및 제4호에 의한 부당노동행위에 해당한다.
소결론
그렇다면 이와 같이 본 이 부분 재심판정 역시 적법하다.
결론
결국 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승한(재판장) 박기주 이화연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.