주문
중앙노동위원회가 2015. 3. 6. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2014부해1333 학교법인 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인하여 발생한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1971. 11. 16. 고등교육을 실시하고 C대학교(이하 '이 사건 대학교'라 한다)를 운영하기 위하여 설립되어 산하에 서울 D에 소재한 E 캠퍼스와 수원에 소재한 F캠퍼스를 두고 교원 및 임직원 약 5,700명을 사용하는 법인이고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2010. 7. 12.부터 원고가 운영하는 이 사건 대학교 F캠퍼스 스포츠단(이하 '이 사건 스포츠단'이라고 한다) 소속의 핸드볼부 감독으로 임용되어 근무하였다. 나. 원고는 2014. 7. 31. 참가인에게 참가인과의 근로계약기간이 2014. 8. 31. 만료됨을 통지하였다(이하 '이 사건 통지'라 한다).
참가인은 이 사건 통지가 부당해고라고 주장하며 2014. 8. 31. 원고를 상대로 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2014. 11. 24. '근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 아니하여 이 사건 통지를 해고로 볼 수 없다'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.
참가인은 위 초심판정에 불복하여 2014. 12. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 3. 6. '참가인에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있고, 참가인은 원고가 제시한 6개월의 계약기간을 포함한 계약조건을 거절한 것일 뿐 계약갱신 의사가 없거나 계약갱신 자체를 거부한 것은 아니므로, 원고의 근로계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다'는 이유로 참가인의 구제신청을 받아들였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 시행 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간제법의 취지에 비추어 갱신기대권을 인정함에 있어 엄격하여야 하는 점, 원고와 참가인 사이의 근로계약서, 원고의 직원 인사규정 등에 계약갱신의 요건과 절차에 관한 규정이 없는 점, 대학 운동부 감독이라는 참가인 업무의 성격상 인력의 탄력적인 운영이 요구되는 점, 참가인과 원고 사이의 2010. 7. 11.자 근로계약은 '순수 아마추어 운동부로 전환 결정될 경우 재임용이 불가하다'고 규정하고 있는데, 핸드볼부가 5개 단체 종목 중 최하위의 평가를 받아 순수 아마추어 운동부로 전환되게 된 점 등에 비추어 볼 때, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 설령 그러한 기대권이 인정된다고 하더라도 참가인은 위 아마추어 운동부 전환 결정 이후 감독의 직무를 방기하였고, 참가인이 원고의 갱신 제의를 거절함으로써 참가인과 원고 사이의 근로계약이 갱신되지 아니한 것이므로 원고의 이 사건 통지가 부당해고라 할 수 없다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정 사실
이 사건 스포츠단은 단체종목으로 5개부(축구, 농구, 배구, 야구, 핸드볼)를 운영하고 있는데, 참가인은 2001. 3. 1.부터 핸드볼부 코치 및 감독으로 재직하다가 2009. 5. 15. 개인사유로 사직하였다.
원고는 2009. 8. 26. 운동부 경쟁력 강화를 위하여 이 사건 스포츠단 단체종목 5개부를 대상으로 "선택과 집중 시행방안"을 마련하여 종합평가 기준에 따라 3년간 2차(1차 2009. 9. 1.부터 2010. 8. 31., 2차 2010. 9. 1.부터 2011. 8. 31.)에 걸친 평가를 하여 하위 2개 종목을 순수 아마추어 운동부로 전환하기로 결정하였고, 이에 따라 2009. 10. 개최된 이 사건 스포츠단 제3차 운영위원회는 순수 아마추어팀으로 전환될 경우 해당 팀 감독과의 재계약은 자동으로 종료하고, 해당 팀의 선수에게는 ① 대학정규리그 한시적 참여, ② 일반학생 전환, ③ 조건 없이 타교 또는 실업/프로팀 이적의 세 가지 중 하나를 선택할 수 있는 선택권을 부여하기로 결정하였다.
참가인은 2010. 7. 11. 원고와 사이에 계약기간을 2010. 7. 12.부터 2011. 8. 31.까지로 정한 근로계약서를 작성한 후, 같은 달 12.부터 이 사건 대학교 핸드볼부 감독으로 근무하였다. 위 근로계약서의 주요 내용은 다음과 같고, 급여와 아래 '기타 근로조건' 중 ④, ⑤항을 제외한 나머지 부분은 2007. 8. 31.부터 2012. 8. 30.까지 이 사건 스포츠단의 다른 감독들이 원고와 체결한 근로계약서과 동일하다.
이 사건 스포츠단은 2011. 8. 30. 위 "선택과 집중 시행방안"에 의해 실시된 '스포츠단의 선택과 집중 1차 평가 결과'를 발표하였고, 1차 평가 결과 이 사건 대학교 핸드볼부가 단체종목 5개부 중 5위를 하였으며, 참가인을 포함한 5개부 감독들은 1차 평가 결과를 확인하였다는 취지의 확인서에 서명·날인하였다.
참가인과 원고는 2011. 8. 31. 계약기간을 2011. 9. 1.부터 2012. 8. 31.까지로 정하여 근로계약을 1차로 갱신한 근로계약을 체결하였는데, 2011. 8. 31.자 근로계약서의 내용은 '기타 근로조건' 중 ④, ⑤항이 삭제된 점을 제외하면 2010. 7. 11.자 근로계약서와 동일하다.
이 사건 대학교는 2012년 핸드볼부 신입특기장학생 4명을 모집하였다.
이 사건 스포츠단은 2012. 5. 17. 운영위원회 심의를 통해 핸드볼부에 대해서는 2013학년부터 신입특기장학생 모집을 하지 아니하고 순수 아마추어 운동부로 전환하기로 결정하였다.
이 사건 스포츠단은 2012. 5. 29. 핸드볼부 학부모들과의 간담회를 개최하여 위 운영위원회 결정을 안내하였고, 당시 스포츠단 단장 G는 간담회에서 "코칭 스텝은 선수가 졸업할 때까지 유지가 되는 건가요?"라는 학부모의 질문에 "예. 선수가 졸업할 때까지 보장하겠습니다", "저의 지금의 생각으로는 B 감독(참가인을 말한다)이 사의를 표명하지 않는 한 같이 가도록 할 것입니다"라고 답변하였다. 참가인은 위 간담회에 참석하지 아니하였다.
참가인과 원고는 2012. 8. 30. 계약기간을 2012. 9. 1.부터 2013. 8. 31.까지로 정하여 근로계약을 2차로 갱신하였다.
이 사건 스포츠단은 2012. 8.말경 "선택과 집중 시행방안"에 따라 2차 평가를 실시하였고, 평가 결과 이 사건 대학교 농구부가 단체종목 4개부 중 4위를 하였다. 이 사건 스포츠단 농구부는 2012. 9. 7. 2013학년도 입시지원자 학부모들에게 전화로 "2014년부터 신입생을 선발하지 않겠다"고 통보하였으나 2012. 9. 27. 개최된 이 사건 스포츠단 임시 운영위원회에서는 "선택과 집중 시행방안"에 의한 2차 평가 결과 농구부가 최하위를 하였지만, 2013학년도 농구부 신입특기장학생을 계속하여 선발 모집하기로 결정하였다.
참가인과 핸드볼부 학생들 및 이 사건 스포츠단 관계자는 2012. 10. 9. 핸드볼부 존속 여부에 대하여 대화를 나누었고, 대화 내용에 대하여 이 사건 대학교 핸드볼부학생 7명은 2014. 10. 20. 'G(당시 스포츠단 단장)로부터 "2012. 9. 27. H 총장님의 농구부 해체 철회가 발표되어 핸드볼부 해체도 번복하도록 노력하겠다"는 말을 들었다'는 취지의 확인서를 작성하였으며, 핸드볼부 학생의 학부모 9명은 2014. 9. 24.부터 같은 달 27.까지 'G로부터 "핸드볼부 해체 철회를 위하여 노력할 것이며 최소한 2학년 학생(현재 3학년)들이 졸업할 때까지 핸드볼부의 정상적인 운영 및 참가인의 임기를 보장한다는 약속을 받았다'는 취지의 확인서를 작성하였다.
이 사건 대학교는 2013학년도 핸드볼부 신입특기장학생 정원을 배정하지 아니하였고, 2013학년도 농구부 신입특기장학생 정원은 배정하였다.
참가인과 원고는 2013. 8. 30. 계약기간을 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지로 정하여 근로계약을 3차로 갱신하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 하고, 2010. 7. 11.부터 체결된 모든 근로계약을 통틀어 '이 사건 각 근로계약'이라 한다).
이 사건 스포츠단 단장은 참가인과의 계약기간 만료일(2014. 8. 31.)을 1개월 정도 앞둔 시점에 참가인과 계약갱신과 관련된 개별 면담을 하였고, 면담 후 원고는 참가인에게 6개월 계약기간 연장을 제시하였으나 참가인은 이를 거절하였다.
원고는 2014. 7. 31. 참가인에게 이 사건 근로계약이 2014. 8. 31. 만료됨을 통지한 후, 2014. 9. 4. 이 사건 스포츠단 핸드볼부 감독 채용 공고를 하였으며, 2014. 9. 30. 신임감독 I와 사이에 계약기간을 2014. 10. 1.부터 2015. 2. 28.까지로 정한 근로계약을 체결하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 5, 6, 10, 11, 12, 16, 17호증, 을가 제1, 2, 3, 4, 5, 6호증, 을나 제5호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부
위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고와 참가인이 근로기간을 2010. 7. 12.부터 2011. 8. 31.까지로 정한 근로계약을 체결한 후, 근로기간을 2011. 9. 1.부터 2012. 8. 31.까지, 2012. 9. 1.부터 2013. 8. 31.까지, 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지 각 1년으로 정하여 3회에 걸쳐 갱신해 온 점, ② 기간제법은 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 규정하면서도 국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있는바(같은 법 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제7호), 대학 핸드볼부 감독인 참가인은 국민체육진흥법 제2조 제6호 라목의 체육지도자에 해당하는 점 등을 고려하면, 원고와 참가인 사이의 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.
원고에게 갱신기대권이 있는지 여부
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2009두9765 판결 참조).
한편, 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제법 제4조는 제1항에서 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다"라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 규정하고 있다.
위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다고 볼 수 없다. 또한 위 규정들의 입법 취지에 비추어 볼 때 기간제법 제4조 제1항 단서는 같은 항 각 호에 해당하는 경우 2년을 초과하여 근로계약을 체결하여도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않음을 규정하고 있는 것일 뿐, 위와 같은 사용기간 예외자에게 갱신기대권을 부정하는 의미로 볼 수 없으므로, 기간제법 시행 이후에 이 사건 근로계약이 체결되었다는 사정만으로 갱신기대권을 더 엄격히 인정해야 하는 것은 아니다.
판단
위와 같은 법리를 전제로 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대관계가 형성되었다고 볼 수 없다.
참가인과 원고 사이에 체결된 이 사건 각 근로계약은 계약기간을 명시하면서 계약기간이 만료되었을 때 근로계약이 해지된다고 규정하고 있고, 재임용에 대해서는 원고와 참가인이 합의하여 결정하되 새로운 계약이 체결되지 아니한 경우 근로계약은 합의 해지된 것으로 본다고 규정하고 있을 뿐 원고에게 계약갱신 의무를 부과하는 취지의 규정은 존재하지 아니한다.
원고의 직원 인사규정, 직원 복무규정, 스포츠단 규정 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없고, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 근거규정을 전혀 두고 있지 않다.
참가인이 담당한 운동부 감독 업무는 운동선수의 체력을 육성하고 기본훈련을 실시하며, 기술지도, 대내외 경기 지도감독 등 운동부의 활동을 지도할 뿐 아니라 실업팀 취업 등 학생들의 졸업 후 진로선택을 돕는 업무로서 감독 개인의 역량이 선수 육성, 경기 실적, 진로 지도 등에 미치는 영향이 지배적이므로, 위와 같은 감독 업무의 성격상 감독의 능력과 성과, 학생들의 필요에 따라 인력 운영이 탄력적으로 이루어져야 할 필요성이 크다. 이러한 취지에서 기간제법도 체육지도자의 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자로 채용할 수 있다고 규정한 것으로 보이고, 원고도 참가인을 포함한 모든 운동부 감독들을 정규직이 아닌 기간제 근로자로 채용한 것으로 보인다.
이 사건 스포츠단 배구부 감독인 J은 2007. 9. 1.부터 2013. 10. 31.까지 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 6년 2개월간 근무하였음에도 최종 근로계약의 기간만료로 원고와의 근로관계가 종료되었다. 이에 대하여 참가인은 J의 실적이 우수함에도 K 감독의 입시비리에 연루되었음을 이유로 재계약을 체결하지 못한 것이라고 주장하나, 을나 제1호증의 기재만으로는 J의 입시비리 연루사실을 인정하기에 부족하고, 오히려 갑 제12호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재에 의하면 "서울 C대학 체육특기자 선발청탁"과 관련한 K 감독의 입시비리는 2008. 4.과 2009. 5. 발생하였고, K는 2012. 8. 9. 위 입시비리를 포함한 배임수재죄로 벌금형을 선고받았는데, 원고는 그 후인 2012. 8. 30.과 2013. 2. 15. J과 사이에 근로계약을 체결한 사실, J은 2014년경 L대학교 배구부 감독으로 채용된 사실을 인정할 수 있는바, 원고가 K에 대한 벌금형 선고 이후에도 J과 갱신 근로계약을 체결한 점, 입시비리로 인하여 재계약이 거절된 감독이 곧바로 타 대학교의 감독으로 채용되는 것은 극히 이례적인 점 등에 비추어보면, 원고가 입시비리 연루를 이유로 J과의 근로계약을 갱신하지 아니하였다고 보기 어려우므로, 참가인의 위 주장은 이유 없다.
이 사건 스포츠단 운영위원회는 2009. 10. 제3차 운영위원회에서 종합평가 결과 순수 아마추어팀으로 전환하게 되는 팀의 감독은 자동으로 재계약이 종료된다고 결정하였고, 참가인과 원고 사이의 2010. 7. 11.자 근로계약서의 '기타 근로조건' 중 ④항(이하 '재임용 불가조항'이라 한다)에 "핸드볼부가 순수 아마추어 운동부로 전환 결정될 경우 재임용 불가하다"고 기재되어 있었으므로, 참가인은 핸드볼부가 순수 아마추어 운동부로 전환 결정될 경우 재계약이 이루어지지 않을 것을 충분히 인식하였을 것으로 보인다.
이에 대하여 피고 측은 2011. 8. 31.부터의 근로계약서에 재임용 불가조항이 삭제되었고, 원고는 핸드볼부가 순수 아마추어 운동부로 전환 결정된 후에도 계속하여 참가인과 계약을 갱신함으로써 재임용 불가조항을 위반하였으며, "선택과 집 중 시행방안" 2차 평가결과 4위를 차지한 농구부의 존속을 결정함으로써 스스로 "선택과 집중 시행방안"을 철회하였으므로 "선택과 집중 시행방안" 및 아마추어 운동부 전환 결정을 이유로 참가인의 갱신기대권이 부정될 수 없다고 주장한다. 그러나 ① "선택과 집중 시행방안" 및 이 사건 스포츠단의 제3차 운영위원회 전후로 고용관계를 유지하고 있던 다른 운동부 감독들의 경우, 당연히 "선택과 집중 시행방안"의 내용을 알고 있으므로 굳이 근로계약서에 재임용 불가조항을 기재할 필요가 없었으나, 참가인은 그 이후인 2010. 7. 11. 원고와 사이에 근로계약을 체결하였으므로 2010. 7. 11.자 근로계약서에 재임용 불가조항을 명시할 필요가 있었던 점, ② 참가인이 "선택과 집중 시행방안" 중 1차 평가에 참여하여 핸드볼부가 5위를 차지하였음을 확인한 2011. 8. 30. 이후에는 재임용 불가조항을 참가인에게 특별히 제시하여 확인시킬 필요가 없어졌으므로, 원고가 참가인과 사이에 다른 운동부 감독들과 동일하게 재임용 불가조항이 없는 근로계약서를 작성하였다 하더라도 이를 이유로 "선택과 집중 시행방안"에 따른 순수 아마추어 운동부 감독의 재임용 불가방침이 철회되었다고 볼 수는 없는 점, ③ 핸드볼부가 순수 아마추어 운동부로 전환 결정됨으로써 참가인은 근로계약이 갱신될 것이라는 기대를 할 수 없게 되었는데, 원고가 곧바로 근로계약 갱신을 거부하지 않고 기존의 학생들과 2012년 입학생들의 지도를 위하여 참가인과의 근로계약을 갱신하였다는 사정만으로 원고가 재임용 불가방침을 철회하고 참가인에게 갱신기대권을 부여한 것이라고 보기는 어려운 점, ④ 원고가 농구부에 대한 아마추어 운동부 전환 결정을 철회하였다 하더라도, 핸드볼부의 신입생 선발을 2013년부터 중단한 이상 핸드볼부는 선수 부족으로 인하여 아마추어 운동부로 전환될 수밖에 없으므로, 적어도 핸드볼부의 감독인 참가인에게는 "선택과 집중 시행방안"이 적용된다고 보아야 할 것인 점 등을 고려하면, "선택과 집중 시행방안" 및 핸드볼부의 순수 아마추어 운동부 전환결정으로 인하여 참가인에게는 원고와의 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 존재하지 않는다고 보아야 한다. 피고 측의 위 주장은 이유 없다.
이 사건 스포츠단의 단장이었던 G가 2012. 5. 29. 핸드볼부 학부모들과의 간담회에서 "코칭 스텝은 선수가 졸업할 때까지 보장한다. 저의 지금의 생각으로는 참가인이 사의를 표명하지 않는 한 같이 가도록 할 것이다"라고 말하고, 2012. 10. 9. 핸드볼부 학생과 학부모들에게 "핸드볼부 해체 철회를 위하여 노력하겠다"라고 말한 사실은 인정되나, 이 사건 스포츠단 규정 제7조 제4항, 제10조 제5호에 의하면 스포츠단의 감독은 단장의 제청에 의하여 운영위원회의 동의를 얻어 총장이 임명하고, 감독의 임명은 위원회의 심의사항으로서 스포츠단 단장은 감독 임명에 대한 제청 권한이 있을 뿐 임명 여부를 결정할 권한은 운영위원회와 총장에게 있으므로, 감독임명 제청권한만을 가진 이 사건 스포츠단 단장 G의 발언이 원고의 입장을 공식적으로 대변한 것이라 볼 수 없다.
원고가 부당하게 근로계약 갱신을 거절하였는지 여부
설령 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다 하더라도, 앞서 인정한 사실과 갑 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 대학 운동부 감독의 가장 중요한 직무는 경기 출전을 통한 선수 역량 향상이라 할 것인데, 전국 대학 핸드볼부 경기가 2012년도 4회, 2013년도 5회, 2014년도 4회 각 개최되었음에도 이 사건 스포츠단 핸드볼부는 2012년 경기에 출전하지 않고, 2013년 제68회 전국종별선수권대회에 1회 출전하였으며, 2014년 2014 핸드볼코리아전국대학선수권대회 1, 2차 대회에 2회 출전하였을 뿐인바, 골키퍼의 왼쪽 무릎 부상 때문에 2012년 경기에 출전하지 못한 점을 감안하더라도 다른 선수를 훈련시켜 골키퍼 포지션을 확보한 이후인 2013, 2014년에도 총 9회의 경기 중 3회만 출전한 것은 참가인이 핸드볼부 감독으로서의 직무를 소홀히 하였기 때문이라고 보이는 점 [피고 측은 핸드볼부 학생과 학부모가 참가인의 임기 보장을 위하여 각 확인서(을가 제2, 3호증)를 작성하여 준 점에 비추어 참가인이 임무를 해태하였다고 보기 어렵다고 주장하나, 위 각 확인서의 내용은 'G로부터 "핸드볼부 해체 번복을 위하여 노력하겠다. 학생들이 졸업할 때까지 핸드볼부를 정상적으로 운영하고, 참가인의 임기를 보장하겠다"는 말을 들었다'는 취지로서, 위 각 확인서의 기재만으로 참가인이 감독으로서의 임무를 충실히 수행하였음을 인정하기 어렵다], ② 핸드볼 경기의 출전 인원은 7명인데, 2014학년도 4학년 학생들이 졸업한 2015. 3. 이후에는 핸드볼부의 체육특기생이 4명만 남게 되어 대회에 출전할 수 없게 되므로, 원고는 2014. 7.경 참가인에게 근로기간을 2014. 9.부터 학생들의 대회출전이 가능한 마지막 시기인 2015. 2.까지로 정한 근로계약 갱신을 제의하였으나, 참가인이 이를 거부함으로써 원고와 참가인 사이의 근로계약이 종료되게 된 점 등을 고려하면, 사용자인 원고가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절했다고 볼 수 없다.
따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하고, 원고의 주장은 이유 있다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승택(재판장) 하정훈 황지원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.