서울행정법원 2015. 10. 23. 선고 2015구합68444 판결

원고(원고의 원래 명칭은 '재단법인 서울산업통상진흥원'이었으나 2014. 3. 20. 현재 명칭으로 변경되었다)는 「지역균형개발 및 지방중소기업육성에 관한 법률」 제49조와 같은 법 시행령 제63조, 「서울특별시 재단법인 서울산업진흥원 설립운영조례」에 따라 1998. 3. 31. 설립된 기관으로서 약 250명의 근로자를 사용하여 중소기업의 경영여건 개선과 경쟁력 강화에 기여함을 목적으로 중소기업에 대한 종합적이고 체계적인 지원을 하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2012. 10. 22. 원고에 의해 계약기간을 1년으로 정한 기간제 근로자로 채용되어 B 업무를 수행하였고, 2013. 10. 22.부터 2014. 2. 27.까지 별도의 근로계약서를 작성하지 아니한 채 동일한 업무를 수행하였으며 2014. 2. 28. 원고와 사이에 계약기간을 2014. 10. 21. 까지로 정한 근로계약을 체결하였다. 원고는 2014. 10. 22. 참가인과의 근로계약기간이 만료하였음에도 계약을 갱신하지 않아 원고와 참가인 사이의 근로관계가 단절되었다.

참가인은 2014. 12. 26. 서울지방노동위원회에 원고가 참가인과의 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 2. 24. 참가인의 구제 신청을 받아들이는 판정을 하였다. 이에 원고는 2015. 4. 3. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2015. 6. 5. 원고의 재심 신청을 기각하였다(위 재심판정을 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

참가인의 계약기간이 한 차례 더 연장되면 참가인은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 근로계약을 유지한 자로서 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '무기계약직 근로자'라 한다)로 전환된다. 원고는 참가인과의 근로계약이 2년에 달하자 참가인을 무기계약직 근로자로 전환하지 않을 의도로 재계약을 하지 않은 것으로서 참가인에게 무기계약직 근로자로의 전환에 대한 기대권이 인정될 수 없는 이상, 재계약 거부의 적법성을 다툴 수 없다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 위와 같은 기대권이 인정됨을 전제로 원고의 재계약 거부가 부당해고에 해당한다고 판단하고 말았으니 위법하다.

설령 참가인에게 무기계약직 근로자로의 전환에 대한 기대권이 인정된다 하더라도 참가인은 원고가 마련한 무기계약직 근로자로의 전환 기준을 충족하지 못하였기 때문에 무기계약직 근로자로 전환되지 못한 것에 불과하다. 원고가 참가인을 무기계약직 근로자로 전환하지 않은 것은 위와 같은 정당한 평가에 따른 것이었으므로 참가인의 정당한 기대권을 침해하였다고 볼 수 없는데 이 사건 재심판정은 이와 달리 판단하였으니 위법하다.

관련 규정

인정 사실

서울특별시는 2012. 3. 22. 서울특별시는 물론 서울특별시가 출연·투자한 원고와 같은 기관에 대해서 그들이 고용하는 기간제 근로자의 처우 개선 및 무기계약직 전환을 촉진하기 위하여 '서울시 공공부문 비정규직 고용개선 대책'(이하 '서울시 1차 대책'이라 한다)을 발표하였다. 서울시 1차 대책은 2011. 11. 말 기준으로 서울특별시 및 그 출연·투자 기관에 근무 중인 기간제 근로자들 중 일시·간헐적 업무를 처리하기 위해 채용된 기간제 근로자나 법·지침상 무기계약직으로의 전환이 배제되는 기간제 근로자를 제외한 나머지 기간제 근로자(이와 같은 기간제 근로자를 이하 '전환대상 기간제 근로자'라 한다)들을 근무성적·태도 등이 극히 불량한 경우에 해당하지 않는 한 2012. 5. 1.까지 일괄적으로 무기계약직 근로자로 전환할 것을 내용으로 하고 있다.

이러한 서울시 1차 대책에 따라 서울특별시는 2012. 4. 15. 원고에게 2011. 11. 말 기준으로 고용하고 있는 기간제 근로자 60명 중 전환대상 기간제 근로자인 28명을 2012. 5. 1.까지 무기계약직으로 전환할 것을 요구하였다. 이에 원고는 2012. 5. 4. 서울특별시에 대하여, 2012. 4.말 기준으로 고용하고 있는 52명의 기간제 근로자 중 25명이 전환대상 기간제 근로자에 해당하는데 그 중 3명은 근무태도가 불량하여 무기계약직 근로자로의 전환이 제한되고 나머지 22명의 기간제 근로자들만 무기계약직 근로자로 전환하였다고 통보하였다.

서울특별시는 2012. 12. '서울시 2차 공공부문 비정규직 고용개선 대책'(이하 '서울시 2차 대책'이라 한다)을 발표하였다. 서울시 2차 대책은 2012. 10. 31. 기준으로 서울특별시 및 그 출연·투자 기관에 근무 중인 전환대상 기간제 근로자들을 근무성적·태도 등이 극히 불량한 경우에 해당하지 않는 한 2013. 1. 1.까지 일괄적으로 무기계약직 근로자로 전환할 것을 요구하고 있다. 서울시 2차 대책에 따라 서울특별시는 원고에게 2012. 10. 31. 기준으로 고용하고 있는 6명의 전환대상 기간제 근로자를 인사평가 등을 거친 후 일괄적으로 무기계약직 근로자로 전환할 것을 요구하였다. 이에 원고는 2013. 1. 7. 서울특별시에 대하여, 무기계약직 근로자로 전환을 요구받은 6명 중 3명은 신규자로서 평가를 보류하고 나머지 3명에 대해서만 무기계약직 근로자로 전환하였다고 통보하였다. 참가인은 2012. 10. 22. 채용된 자로서 2012. 10. 31. 기준으로 볼 때 '신규자'에 해당하였으므로 평가 대상에서 보류되어 무기계약직 근로자로 전환되지 않았다.

한편, 원고는 위와 같은 일괄 전환과는 별도로, 2012년도부터 상시·지속적인 업무를 담당하는 기간제 근로자 중 2년의 계약기간 만료자들을 대상으로 무기계약직 근로자로의 전환을 위한 평가를 실시하여 2012년도에는 대상자 28명 중 22명, 2013년에는 12명 중 11명, 2014년에는 11명 중 7명을 무기계약직 근로자로 전환하였다.

원고는 2014. 6. 17. '2014년도 무기계약직 전환계획'을 수립하였다. 위 전환계획은 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 '일괄 전환'할 것이 아니라 '우수 인력의 검증을 통한 조직 경쟁력 강화를 위해 엄격한 심사를 통과한 적격자'에 대해서만 전환하기로 하였고, 이를 위해 인사규정 제25조에 규정되어 있는 심층면접 및 근무성적 평정 기준을 강화하기로 하였다.

위 전환계획에 따라 2년간 근무한 기간제 근로자는 ① 부서추천을 받고, ② 최근 2회 근무평정 결과 인사규정 제24조 제5항에 규정되어 있는 재계약 가능 기준을 충족하여야 하며, ③ 심층면접 결과 80점 이상을 획득하여야 무기계약직 근로자로 전환될 수 있게 되었다(원고는 과거에도 근무평정 및 심층면접의 기준을 모두 충족하여야만 무기계약직 근로자로의 전환을 승인하였다). 원고는 평가대상 기간제 근로자들에 대하여 각 부서별로 추천을 받은 뒤 심층면접을 거친 후 근무평정 결과를 토대로 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 전환하기로 하였다.

위 심층면접은 2014. 6. 20. 실시되었고, 외부 위원 두 명과, 본부장급 이상의 내부 위원 두 명 합계 네 명의 심사위원으로 구성되어 심사가 이루어졌으며, 평가항목은 "인성분야: 가치관, 의사전달력, 태도 및 발전가능성" 및 "전문분야: 업무지식, 업무업적 및 경험"으로 구성되었다. 한편, 서울시 1, 2차 대책에도 기간제 근로자의 무기계약직 근로자로의 전환 여부를 평가하기 위한 직무수행능력 및 실적평가 기준이 제시되었는데, 그 기준은"담당업무의 달성도, 성실성, 노력도, 신속성, 추진력, 협동심, 고객·수혜자 지향"과 같은 항목으로 구성되어 있다.

위 2014년도 계획에 따라 원고 소속 기간제 근로자 11명이 심층면접을 봤는데, 그 중 참가인을 포함한 4명이 적격기준인 80점에 미달한 것으로 판단되어 원고는 이들에 대하여 근무평정 결과와 무관하게 무기계약직 근로자로 전환하지 않기로 하였다. 나머지 7명에 대하여는 모두 무기계약직 근로자로의 전환이 이루어졌다.

판단

근로계약기간 2년이 만료된 기간제 근로자의 무기계약직 근로자로의 전환에 대한 기대권 유무

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 2007두1729 판결 등 참조).

이 사건의 경우, ① 원고 법인의 인사규정 제5조 제5항 단서, 제25조에서 상시·지속적인 업무에 종사하는 계약직 직원을 평가를 통해 무기계약직 근로자로 전환하여 근무하게 할 수 있고, 무기계약직 근로자로의 전환을 위한 근무평정, 심층면접 등은 대표이사가 별도로 정하는 바에 따른다고 규정하고 있는 점, ② 참가인은 B센터에서 근무하였는데, 「서울특별시 재단법인 서울산업진흥원 설립 및 운영 조례」 제5조 제1항 제6호에 의하면 원고의 설립목적 중 하나는 전(全) 주기적 창업활동 지원이어서 참가인이 원고 법인에서 수행한 업무는 원고 법인의 설립 목적에 포함되는 상시·지속적인 업무로 보이므로 참가인은 위 인사규정 제5조 제5항 단서 및 제25조에 따른 무기계약직 근로자로의 전환 대상자에 해당한다고 여겨지는 점, ③ 원고 법인은 2012년부터 2년의 계약기간이 만료되는 근로자들 중 절반 이상을 근무평정, 심층면접 등을 통해 지속적으로 무기계약직 근로자로 전환해온 점 등을 종합하면, 원고 법인에 소속된 기간제 근로자는 2년의 계약기간이 만료될 무렵 일정한 평가를 거쳐 무기계약직 근로자로 전환될 수 있는 정당한 기대권을 갖는다고 봄이 타당하다. 이에 반하는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

다만 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 전환시키는 것은 단순히 기간제 근로계약을 갱신하는 것과 달리 사용자에게 근로자와의 근로관계에서 큰 질적인 차이를 주게 되므로 사용자가 무기계약직 근로자로의 전환 기준을 정하고, 그 기준의 충족 여부를 판단함에 있어 상당한 재량권을 가진다고 봄이 타당하다. 이하에서는 사용자에게 위와 같은 재량권이 있다는 점을 전제로 원고의 참가인에 대한 무기계약직 근로자로의 전환 거부가 적법하였는지 여부를 판단하기로 한다.

무기계약직 근로자로의 전환 거부의 적법성 여부

앞서 인정한 사실 및 사용자가 기간제 근로자를 무기계약직 근로자로 전환할 것인지에 관하여 상당한 재량권을 갖는다는 법리에 비추어 보면, 다음과 같은 이유로 원고가 참가인을 무기계약직 근로자로 전환하지 않은 것이 위법하다고 보기 어렵다.

원고는 기간제 근로자가 각 부서의 추천, 근무평정 및 심층면접 기준을 모두 충족하여야만 무기계약직 근로자로 전환될 수 있도록 평가기준을 세웠는데, 이는 무기계약직 전환 심사에 근무평정 및 심층면접을 고려하도록 한 인사규정 제25조에 기초한 평가기준이다. 기간제 근로자들의 무기계약직 근로자로의 전환에 대한 기대권이 1차적으로 위와 같은 인사규정에 의해 형성된다는 점에 비추어 볼 때, 인사규정에 기초한 원고의 위 평가기준이 기간제 근로자들의 정당한 기대권을 침해하는 기준이라 볼 수 없다.

한편, 원고가 위 심층면접 결과 80점 이상을 획득한 자만이 심층면접 기준을 충족하였다고 본 것이 다소 높은 기준이라 하더라도 이는 우수 인력의 검증을 통해 조직 경쟁력을 강화하고자 한 원고의 방침에 따라 정해진 기준으로서 원고가 행사할 수 있는 재량의 범위를 넘은 것으로 보기는 어렵다. 또한 원고 법인의 2014년도 무기계약직 전환 심사 결과 그 전환율(11명 중 7명)은 2012년도부터 이루어진 무기계약직 근로자로의 전환율과 유사한 수준이었다. 이처럼 2014년도의 전환율이 2012년도부터의 전환율과 큰 차이를 보이지 않은 점에 비추어 보아도 원고가 2014년도에 부당하게 높은 기준을 적용하여 소속 기간제 근로자들의 무기계약직 근로자로의 전환 기대권을 침해하였다고 보기 어렵다.

피고와 참가인은, 원고가 무기계약직 근로자로의 전환을 위한 판단 기준에 '심층면접'이라는 기준을 추가하였고, 참가인에 대한 근무평정을 심사하기에 앞서 심층면접을 통해 무기계약직 근로자로의 전환을 거부한 것이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고의 인사규정 제25조에는 무기계약직 근로자로의 전환을 평가하기 위한 기준으로 근무평정 외에도 심층면접을 실시하도록 규정하고 있고, 무기계약직 근로자로의 전환은 원고가 기간제 근로자와 맺고 있던 근로관계의 질적인 차이를 초래하므로 그 심사 절차에서 근로계약의 갱신과는 달리 '심층면접'이라는 기준을 추가한다 하여도 이를 위법하다고 볼 수 없다.

한편, 피고와 참가인은 위 심층면접의 평가기준이 추상적이어서 공정한 평가를 기대하기 힘들다는 취지로 주장하나, 무기계약직 근로자로의 전환에는 근로자의 업무능력에 대한 정량적 평가 외에도 해당 근로자의 조직과의 화합 여부, 발전가능성 등과 같은 정성적인 평가가 필연적으로 포함될 수밖에 없고, 그와 같은 정성적 평가는 추상적 기준으로 표현될 수밖에 없다는 한계를 지니고 있다(참가인이 대안으로 제시하고 있는 서울특별시의 '전환대상자 평가표'의 평가기준 또한 성실성, 노력도, 신속성, 추진력, 협동심, 고객·수혜자 지향과 같은 추상적인 기준에 따라 기간제 근로자의 직무수행능력을 평가하도록 하고 있다). 따라서 기간제 근로자의 무기계약직 근로자로의 전환 여부를 평가하기 위한 절차의 객관성이 보장된다면 그 평가 항목에 추상적인 기준이 포함되어 있다는 이유만으로 이를 위법하다고 볼 수 없다.

참가인은 서울시 1, 2차 대책을 근거로 서울특별시의 투자·출연 기관인 원고 법인의 경우 참가인의 근무성적·태도 등이 극히 불량하지 않는 이상 참가인을 무기계약직 근로자로 전환할 의무를 부담하고, 참가인 또한 위와 같은 경우에 해당하지 않는 이상 무기계약직 근로자로 전환될 기대권을 갖고 있었는데 원고 법인이 2014년도에 위 기준에 따라 무기계약직 근로자로의 전환 심사를 실시하지 않은 위법이 있다는 취지로 주장한다.

그렇다면, 원고 법인 소속 기간제 근로자로서는 여전히 인사규정 제25조 및 이에 기하여 구체화된 원고 법인 고유의 무기계약직 근로자 전환 심사기준에 따라 무기계약직 근로자로의 전환 심사를 받을 기대권을 가진다 할 것이고, 앞서 본 바와 같이 참가인이 그와 같은 심사기준에 따라 무기계약직 근로자로의 전환 심사를 받은 이상, 참가인이 무기계약직 근로자로 전환되지 않았다는 사정만으로 참가인의 무기계약직 근로자로의 전환 기대권이 침해되었다고 보기 어렵다.

그럼에도 이 사건 재심판정은 원고가 참가인을 무기계약직 근로자로 전환하지 않은 것이 부당해고에 해당한다고 보았으니 위법하여 취소되어야 한다.