서울행정법원 2016. 4. 21. 선고 2015구합70195 판결

원고는「지방자치법」상 지방자치단체이고, 경상북도립예술단(이하 '예술단'이라 한다)은「경상북도립예술단 설치조례」를 근거로 1992. 12. 1. 설치된 후 현재 160여 명의 단원 및 직원들을 고용하여 문화예술사업을 영위하는 원고의 산하기관이다.

참가인 A는 2002. 3. 1., 참가인 B는 1996. 10. 1., 참가인 C는 2012. 7. 1., 참가인 D은 1996. 10. 1.에 각각 예술단에 입단하여 국악단 E파트 상임단원으로 근무하던 사람이다.

참가인들이 이 사건 강등처분이 부당하다며 2015. 1. 15. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경북지방노동위원회는 2015. 3. 12. 이 사건 강등처분이 정당하다고 판단하여 참가인들의 구제신청을 모두 기각하였다.

참가인들이 위 초심판정에 불복하여 2015. 4. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 6. 17. '해촉된 참가인들에게 구제이익이 여전히 인정되고, 이 사건 강등처분의 근거가 된 개정 후 복무규정은 취업규칙으로서 예술단원 과반수의 동의 없이 예술단원에게 불리하게 변경되어 무효이며, 설령 유효하다고 하더라도 이 사건 강등처분은 공정하고 객관적이지 못한 정기평정 결과에 터잡아 이루어진 것으로서 그 정당성을 인정하기 어렵다'는 이유로 참가인들의 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정근거] 갑 제1, 5, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

참가인들이 2015. 4. 15. 해촉되어 근로관계가 종료되었으므로 중앙노동위원회로서는 구제이익 소멸을 이유로 참가인들의 재심신청을 각하하였어야 함에도 참가인들에게 구제이익이 있다고 판단하였다.

복무규정의 개정으로 재위촉 기준점수가 75점에서 80점으로 상향되고 실기평정 기준점수가 신설됨으로써 예술단원에게 불리하게 변경된 부분도 있으나, 재위촉 기준점수의 상향 폭이 5점에 불과하고 재위촉 기준점수에 미달한 경우 곧바로 재위촉을 거부하던 것을 비상임단원으로 강등한 후 재평정을 실시함으로써 재위촉될 수 있는 기회를 부여하는 등 예술단원에게 크게 유리하게 변경된 부분도 있으므로 복무규정은 전체적으로 보아 예술단원에게 불리하게 변경되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고가 복무규정을 개정하면서 예술단원 과반수의 동의를 거칠 필요는 없었다.

설령 복무규정이 예술단원에게 불리하게 개정되었다고 하더라도 복무규정의 개정 취지, 재위촉 기준점수의 상향 폭, 신설된 실기평정 기준점수 수준, 재평정을 통한 재위촉 기회의 부여, 전형위원의 구성 등을 종합하면, 복무규정의 개정에 사회통념상 합리성이 있으므로 예술단원 과반수의 동의가 요구된다고 볼 수 없다.

더 나아가 복무규정이 예술단원에게 불리하게 개정되고 거기에 사회통념상 합리성이 없다고 하더라도 예술단원이 복무규정이 개정된 이후 2년 8개월이 넘도록 개정 후 복무규정에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았으므로, 예술단원 과반수가 개정 후 복무규정에 대하여 묵시적으로 동의한 것으로 보아야 한다.

결국 이 사건 강등처분의 근거가 된 개정 후 복무규정은 유효하다.

나아가 이 사건 강등처분은 공정하고 객관적으로 이루어진 정기평정 결과에 기초한 것이므로 정당하다.

별지와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제2, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

개정 후 복무규정은 정기평정에서 재위촉 기준점수를 얻지 못한 예술단원을 비상임단원으로 강등하되 3개월 후 재평정을 실시하여 재위촉 여부를 결정하도록 규정하고 있는 사실, 원고는 개정 후 복무규정에 따라 참가인들을 상대로 정기평정을 실시한 후 재위촉 기준점수 미달을 이유로 참가인들을 2015. 1. 1.부터 같은 해 3. 31.까지 비상임단원으로 강등한 사실, 이후 원고는 참가인들을 상대로 재평정을 실시한 후 2015. 4. 15. 재위촉 기준점수 미달을 이유로 참가인들을 비상임단원에서 해촉한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을가 제5, 10호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인들이 위 해촉처분에 불복하여 2015. 6. 14. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청하였고 이후 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회의 구제판정을 거쳐 원고의 제소로 현재 행정소송이 진행 중인 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 참가인들이 이 사건 강등처분 이후에 해촉되었다고 하더라도 그 해촉처분의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해촉처분이 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 그 해촉처분은 이 사건 강등처분이 유효한 것을 전제로 하고 있어서 이 사건 강등처분의 적법성 여부가 해촉처분의 사유와도 직접 관련을 갖고 있으므로, 이 사건 강등처분에 대한 구제이익은 여전히 존재한다고 보아야 한다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 참조).

따라서 이와 결론을 같이 한 이 부분 재심판정은 적법하다.

『취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대해서는 변경된 취업규칙이 적용되지 않는 것이 원칙이다.

그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다.

한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다』(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

근로기준법상 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 등 참조).

그런데 복무규정은 근무시간, 휴가, 상벌, 평정 등 모든 예술단원에 적용될 복무에 관한 사항을 구체적으로 정하고 있으므로 그 명칭에 관계없이 근로기준법상 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 개정 후 복무규정은 전체적으로 보아 재위촉 요건이 강화되어 예술단원에게 불리하게 변경되었다고 봄이 타당하다.

앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 복무규정의 개정은 그 취지를 고려하더라도 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다.

따라서 원고는 복무규정을 개정하면서 예술단원 과반수의 동의 등을 거쳤어야 한다.

원고가 복무규정을 개정하면서 예술단원 과반수의 명시적인 동의를 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고 사업장에 예술단원의 과반수로 조직된 노동조합이 있거나 그 조합이 복무규정의 개정에 동의하였다는 사정을 찾아볼 수 없다.

한편 원고는 참가인들을 포함한 예술단원들이 복무규정이 개정된 사실을 알고도 개정 이후 2년 8개월이 넘도록 별다른 이의를 제기하지 않았으므로 복무규정의 개정에 예술단원 과반수의 묵시적 동의가 있었다고 주장하나, 그러한 사정만으로는 예술단원이 불이익하게 개정된 복무규정을 묵시적으로 동의하였다거나 추인하였다고 볼 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다47764 판결 등 참조).

따라서 개정 후 복무규정은 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 집단적 동의절차를 거치지 아니하여 무효이다.

결국 무효인 개정 후 복무규정을 근거로 이루어진 이 사건 강등처분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하고 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하며 이를 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장순욱(재판장) 박기주 이희수