서울행정법원 2016. 5. 12. 선고 2015구합74920 판결

원고는 H대학교 등을 운영하는 학교법인으로 산하에 'I 칼리지'를 두었다. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) B, C, E, F 및 G는 2009. 3. 1.부터, 참가인 D은 2011. 3. 11.부터 각 2015. 2. 28.까지 'I 칼리지'에서 객원교수로 근무하였다.

원고는 2009. 2. 3.부터 2011. 2. 15.까지 1년 단위로 참가인들을 객원교수로 발령하였고(근로계약서를 작성하지는 않음), 2012. 3. 1.부터 2014. 3. 17.까지는 3회에 걸쳐 참가인들과 1년 단위로 객원교수의 근로계약서를 작성하였다.

원고는 2014. 12. 3. 참가인들에게 '2015. 2. 28.자로 근로계약이 만료된다'고 고지하였고, 2015. 3. 1. 이후 참가인들을 '객원교수'에서 '시간강사'로 전환하였다(이하 '이 사건 전환행위'라고 한다).

참가인들은 2015. 3. 3.경기지방노동위원회에 이 사건 전환행위에 대해 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 5. 11. '원고의 계약기간 만료 통지 및 이 사건 전환행위는 부당한 강등에 해당한다'는 이유로 구제신청을 인용하였다. 원고는 그에 불복하여 2015. 6. 5. 중앙노동위원회에 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2015. 8. 21. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인들은 2014. 3. 17. 원고와 '계약기간 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지'로 된 근로계약을 체결하였고, 그 계약기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다. 따라서 근로계약상 기간이 만료됨에 따라 근로계약은 당연히 종료된다.

설령 갱신기대권을 인정할 수 있다 하더라도, 원고는 참가인들을 기숙지도 업무를 위해 객원교수로 임용하였는데, 참가인들이 더 이상 기숙지도 업무를 담당하지 않음으로써 시간강사와 동일한 업무를 수행하고 있으므로, 이 사건 전환행위는 합리적인 이유가 있다.

따라서 이 사건 전환행위가 '부당한 강등'에 해당한다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령

인정 사실

원고가 'I 칼리지'에 도입한 '기숙지도 프로그램'은 신입생의 학교 적응도와 전공을 위한 기초 소양을 높이기 위해 신입생 전원을 기숙사에 입소시키고 멘토 제도를 기본으로 외국어, 문화·예술·체육, 취업 및 진로 적성, 토론 등 교육을 진행하도록 계획된 프로그램이다(이하 그 프로그램에 관한 업무를 '기숙지도교수 업무'라고 한다).

원고는 매년 1년 단위로 참가인들을 객원교수로 발령하거나 근로계약을 체결하였는데, 2012. 3. 1. 참가인들과 '계약기간 2012. 3. 1.부터 2013. 2. 28.까지'로 하는 근로계약을 체결하였다.

원고는 2012. 11.경 그동안 참가인들이 수행하던 기숙지도교수 업무를 2013. 3.경부터 전임 교원이 담당하도록 방침을 정하였다. 원고는 2013. 2. 20. 기숙지도교수들과의 월례회의에서 객원교수들의 기숙지도교수 보직을 해임한다고 통보하였고, 2013. 3. 1.부터 기숙지도교수 업무 담당이 모두 전임 교원으로 교체되면서 참가인들은 강의 업무만 수행하게 되었다.

원고는 2013. 3. 1. 참가인들과 '계약기간 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지'로 된 근로계약을 체결하였고, 원고는 2013. 12. 1. 참가인들에게 '2014. 2. 28.자로 계약 기간이 만료된다'고 통보하였다.

원고는 2014. 3. 17. 참가인들과 '계약기간 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지'로 된 근로계약을 체결하였고, 2014. 12. 2. 참가인들에게 '2015. 2. 28.자로 계약 기간이 만료된다'고 통보하였다.

원고는 2015. 3. 13. 참가인들에게 객원교수로 근무한 기간에 대한 퇴직금을 지급하였고, 2015. 3. 14. 참가인들에 대한 4대보험 상실 신고를 하였다.

참가인들은 객원교수의 계약기간이 만료된 2015. 3. 1. 이후 원고와 새로운 근로계약을 체결하지 않고 'I 칼리지'에서 계속하여 강의 업무를 수행하고 있다.

이 사건 재심판정의 적법 여부

참가인들이 기한의 정함 있는 근로자인지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).

관련 법령, 앞서 인정한 사실, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고와 참가인들이 체결한 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 참가인들은 기한의 정함 있는 근로자로 본다.

원고는 2009. 2. 3.부터 2011. 2. 15.까지는 매년 1년 단위로 참가인들(참가인 D은 2011. 2. 15.만 해당함)을 객원교수로 발령하였고, 2012. 3. 1.부터 2014. 3. 17.까지 참가인들과 근로계약을 체결하면서 계약기간이 1년임을 계약서에 명시하였다.

원고는 계약기간 만료일(2015. 2. 28.) 전인 2014. 12. 2. 참가인들에게 계약기간 만료 사실을 통보하였다.

기간제법 제4조 제1항은 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 규정하면서도 '박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우', '고등교육법 제2조에 따른 학교에서 고등교육법 시행령 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무에 종사하는 경우'에는 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있다. 참가인들은 박사 학위를 소지하면서 해당 분야에 종사하고, 'I 칼리지'에서 고등교육법 시행령 제7조에 따른 객원교수로 근무하고 있으므로, 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무할 수 있다.

참가인들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

기간제법 제4조 제1항은 "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다"고 하면서 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 규정하고 있다.

관련 법령, 앞서 인정한 사실, 그리고 갑 14, 15호증, 을 1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 본다.

참가인들은「비전임 교원에 관한 규정」에 따라 4년~6년 동안 객원교수로 발령받았거나 객원교수 근로계약을 반복적으로 체결하여 왔고, 그에 따라 'I 칼리지'에서 같은 기간 동안 기숙지도교수 업무를 담당하고 거의 동일한 내용의 과목을 해마다 강의하였으며 비슷한 수준의 임금을 지급받았다.

참가인들은 강의, 기숙지도교수 업무를 담당하였는데, 그 업무는 성질상 지속성이 인정되고 참가인들은 현재도 강의 업무를 담당하고 있어, 일시적·한시적 업무라고 볼 수 없다.

원고는 2009년부터 2014년까지 참가인들에게 퇴직금을 지급하지 않았다. 이로 인해 참가인들은 객원교수 임용계약의 갱신에 대한 합리적인 기대를 하게 되었을 것으로 본다.

이 사건 전환행위의 성질

원고는 근로계약이 만료된 2015. 3. 1. 이후 참가인들에게 종전과 동일한 강의 업무를 수행하게 하고 있다. 참가인들은 실질적으로 근로조건의 일종인 지위가 객원교수에서 시간강사로 변경되었을 뿐 근로관계 자체가 종료되지 않고 계속되고 있다.

참가인들은 객원교수 때와 동일한 강의 업무를 수행함에도 방학 중에 임금을 지급받지 못하여 월 임금이 감소되었고 4대보험에 가입하지 못하는 등 불리한 처우를 받고 있다.

일반적인 사회통념상 객원교수의 지위보다 시간강사의 지위가 더 낮다고 평가된다.

참가인들이 갖는 갱신기대권은 종전의 근로조건이 동일하게 유지될 것을 전제로 한다. 참가인들은 종전과는 달리 시간강사로 전환되었는바, 참가인들의 갱신기대권이 완전히 충족되지는 않았다.

이 사건 전환행위에 합리적 이유가 있는지 여부

원고는 2009. 2. 3. 참가인 D을 제외한 참가인들을 객원교원으로 발령하면서 발령문서에 '처우: 방학 중 지급, 학생지도, 기숙프로그램 지도 및 개발, 학부대학 행사 참여, 계절학기 강의 지원 등'이라고 기재하였고, 2010. 2. 22. 위 참가인들을 객원교원으로 재발령하면서 '비고: 캠퍼스 지도교수로 학생 지도 및 방학 중 상담, 신입생 세미나 지도, 연구활동(책임시수 별도 지정)'으로 기재하였으며, 2011. 2. 15. 위 참가인들을 객원교원으로 재발령하고 참가인 D을 객원교원으로 발령하면서 '비고: 캠퍼스 기숙지도교수'라고 기재하였다. 그리고 원고가 2012. 3. 1. 참가인들과 근로계약을 체결하면서 근로계약서에 '근무장소: I 칼리지, 직종: 객원교수, 업무내용: 대학 강의, 임금내역: 월정액 247만 원, 수당: 30만 원(기숙캠퍼스 지도교수 수당)'이라고 기재하였다. 이러한 점에 비추어 볼 때 원고는 강의 업무 외에 추가로 기숙지도교수 업무를 담당하도록 하기 위해 참가인들을 객원교수로 임용하였고, 참가인들도 그러한 사정을 잘 알았을 것으로 본다.

기숙지도교수 프로그램은 초반에 신입생 전원을 기숙사에 입소시키고 멘토 제도를 기본으로 하여 외국어, 문화 예술, 취업 및 진로 적성 교육 등을 진행하도록 계획되었다. 그 프로그램은 특성상 전임 교원에게 맡기는 것이 타당하나, 프로그램이 아침부터 밤까지 진행되는 것이어서 전임 교원들만으로는 프로그램을 적절하기 수행하기 어려웠다. 원고는 이러한 사정을 고려하여 기숙지도교수 업무를 전담하는 객원교수를 임용하였다. 그런데 그 후 위와 같은 방식의 기숙지도교수 프로그램은 폐지되었고, 프로그램 내용이 변경되어 전임 교원이 기숙지도교수 업무를 담당하기에 무리가 없게 되었다. 이에 원고는 2012. 11.경 객원교수들이 담당하던 기숙지도교수 업무를 전임교원이 담당하도록 방침을 변경하였다. 이에 따라 참가인들은 2013. 3. 1.부터 강의 업무만을 수행하게 되어 업무 범위가 축소되었다.

참가인들은 2013. 3. 1.부터 당초 임용된 목적이었던 기숙지도교수 업무를 담당하지 않게 되었고, 그 결과 그들의 업무는 시간강사 업무와 차이가 없다. 객원교수는 시간강사에 비하여 방학 중에도 임금이 지급되고 임금도 높은 편이다. 원고로서는 시간 강사와 사실상 동일한 업무를 수행하는 객원교수의 고용을 더 이상 유지할 필요성이 없게 되었고, 원고는 그러한 경영 정책상 판단에 따라 이 사건 전환행위를 하였다.

참가인들이 더 이상 기숙지도교수 업무를 담당하지 않음에도 원고가 2013. 3. 17. 참가인들과 종전과 동일한 근로계약을 체결하는 등 2년간 객원교수의 지위를 보장해 준 것은 사실이다. 하지만 이는 원고가 참가인들의 불이익을 최소화하기 위하여 2년 정도 유예기간을 둔 것으로 볼 수 있을 뿐만 아니라, 그런 사정만 가지고 이 사건 전환행위에 합리적 이유가 없다고 볼 수는 없다.

참가인들은 종전 객원교수 지위에 비하면 방학 기간 동안 임금을 지급받지 못하여 종전보다 임금이 줄어들거나 4대보험 가입이 상실되기는 하였으나, 현재도 종전과 같이 강의 업무를 계속 담당하면서 그에 따른 임금을 지급받고 있다.