서울행정법원 2016. 9. 23. 선고 2015구합77271 판결

참가인은 상시 근로자 약 1,600명을 사용하여 방송사업 및 문화서비스업 등을 경영하는 법인이고, 원고는 1995. 12. 15. 참가인에 입사하여 2014. 10. 27.부터 뉴스사업부 부장으로 근무한 사람이다.

참가인은 2015. 2. 2. 원고에 대하여 대기발령 처분을 한 후 같은 달 9. 인사위원회를 개최하여 원고를 해고하기로 의결하였고, 참가인 사장은 2015. 2. 12. 원고에게 '뉴스사업부장 발령 이후 발생한 소속 부서 및 옆 부서 파견직 사원 대상 직장 내 성희롱을 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라 한다)로 취업규칙 제3조, 제4조, 제66조 제1, 2, 6, 10항에 따라 원고를 해고한다'고 통보하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

원고는 2015. 2. 16. 참가인에게 이 사건 징계해고에 대한 재심을 신청하였고, 참가인은 원고에 대한 재심인사위원회 출석 통보를 거쳐 2015. 2. 23. 및 같은 달 27. 재심 인사위원회를 개최하여 원심을 확정하기로 의결하였다.

원고는 2015. 4. 2. 이 사건 징계해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 같은 해 5. 29. '이 사건 징계사유는 일부 인정되나 양정이 과다하다'는 이유로 원고의 구제신청을 받아들였다.

참가인은 이에 불복하여 2015. 6. 25. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 같은 해 9. 10. '이 사건 징계사유 대부분이 인정되고, 원고가 부서장으로서 사회적 약자인 파견직 여직원을 성희롱하였음에도 반성하지 않고 있는 점 등을 고려하면 징계 양정도 적정하다'는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을가 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 절차상 하자 참가인은 객관적 증거인 CCTV 영상, 중립적 목격자의 진술 등에 관하여 조사하지 않음으로써 이 사건 징계사유에 대한 충분한 조사가 이루어지지 아니하고 징계사유가 객관적으로 입증되지 아니한 상태에서 원고를 징계함으로써 참가인 취업규칙 제68조 제2항을 위반하였고, 원고의 CCTV 영상 확인신청을 거부함으로써 취업규칙 제69조 제2항을 위반하였으며, 인사위원회 개최통보서 및 해고통보서에 구체적인 징계사유를 전혀 기재하지 아니함으로써 취업규칙 제68조 제3항 및 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다.

징계사유의 부존재 참가인은 원고에 대한 징계사유를 '직장 내 성희롱 사건 관련'이라고 특정하였는바, C에게 '데이트 할까, 남자 구하라, 혼수 팔아라'라고 말하고, 이에 대하여 거부감을 표시한 C에게 '실수하는 건데, D이 일반직 될 때 내가 반대했는데'라고 말한 행위는 성희롱에 해당하지 아니하므로 징계사유로 삼을 수 없다. 이 사건 징계사유를 인정할 증거는 피해자들의 진술뿐인데, CCTV 영상, 목격자들의 진술 등에 비추어 대부분의 징계사유에 관한 피해자들의 진술을 믿기 어렵고, 인정되는 징계사유들은 성적 의도 없이 이루어진 부주의한 발언 내지 행동에 불과하여 성희롱에 해당하지 아니한다(개별 징계사유에 대한 구체적인 주장들은 뒤에서 살펴본다).

재량권 일탈·남용 이 사건 징계사유가 인정된다 하더라도 원고가 성희롱이라는 인식 없이 부서장으로서 직원에게 감사 또는 친근감을 표시하는 과정에서 이루어진 부주의한 행위에 불과하고, 그 수위가 중하지 않으며 지속된 기간도 길지 않은 점, 원고는 자신의 행동으로 피해자들이 불쾌감을 느꼈음을 알게 된 후 즉시 진심으로 사과한 점, 원고는 20년간 아무런 징계전력 없이 성실히 근무하여 수차례 표창을 받고 다수의 실적을 올린 점, 참가인이 성희롱을 이유로 정직 6월 내지 해고의 징계를 하였던 다른 근로자들의 비위행위와 비교하면, 원고의 비위행위는 그 수위와 심각성, 기간, 피해자들의 피해 및 고통의 정도, 행위의 반복 여부, 반성 태도 등에서 상당한 차이가 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 징계해고의 징계양정에는 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다.

관계 법령 별지1 관계 법령 기재와 같다.

인정 사실

원고는 2014. 10. 27.부터 뉴스스크랩 서비스, 포털 컨텐츠 제휴 업무 등을 수행하는 참가인 뉴미디어뉴스국 뉴스사업부의 부장으로 근무하였는데, 뉴스사업부에는 원고, 부장대우 E, 부장대우 F, 차장 G, 차장 H, 사원 D 등 정규직 사원 5명과 파견직 사원 C(파견기간: 2013. 6. 24.부터 2015. 6. 23.까지)이 근무하고 있었고, 파견직사원 I(파견기간: 2014. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지)은 온라인뉴스부 소속으로 뉴스사업부 사무실에서 사무보조 업무를 수행하였다.

I이 2015. 1.경 참가인 보도운영부 직원과 이 사건 징계사유에 관하여 상담함으로써 이 사건 징계사유가 보도국에 알려지게 되었고, 뉴미디어뉴스국장 J는 2015. 1. 28. 보도운영부장 등과 식사하는 과정에서 이 사건 징계사유에 관한 이야기를 듣게 되었다.

J는 2015. 1. 29. 부장단 회의 후 원고에게 사실여부를 확인하면서 '여직원들을 접촉하지 말라'라고 지시하였으나, 원고는 같은 날 C과 I을 제3노조 사무실로 불러서 이 사건 징계사유에 관하여 확인하였다.

참가인의 인사부는 2015. 1. 30. 피해자 C, I으로부터 사실확인서를 제출받았고 같은 해 2. 3. 피해자 면담을 실시하였으며, 사실확인서와 인사부 면담의 구체적 내용은 다음과 같다. <1> 5) 원고는 2015. 2. 3. 인사부 조사를 받은 후 안전관리팀장 R에게 부탁하여 참가인 보안실에서 CCTV 영상을 일부 확인하였고, 다음날인 같은 달 4. S 차장에게 열람신청서를 제출하여 참가인 중앙감시실에서 CCTV 영상 일부를 확인하였으며, 2015. 2. 8. 경영지원국장 T에게 CCTV 확인을 위한 결재를 받아 2014. 12. 28.부터 2015. 1. 29.까지의 CCTV 영상을 확인하였고, 2015. 2. 21. 중앙감시실에서 CCTV 영상을 확인하였다.

원고는 경위서, 2015. 2. 3. 인사부 면담, 참가인 인사위원회 등에서 '2015. 1. 15. 노래방에서 C의 허벅지를 툭 친 사실, 같은 달 16. C을 차로 데려다주는 과정에서 '아내와 각방을 쓴다'라고 말하고, 아내와의 거리감에 관하여 언급한 사실, 남녀 직원들에게 고마움의 표시로 악수를 청한 사실, 같은 달 28. C, I과 점심을 먹으러 가는 길에 추워서 빨리 가자고 두 여직원의 팔짱을 끼고 2초 정도 당겼고, 같은 날 까페에서 C으로부터 '부장님 그런 말씀은 이제 그만하세요'라는 말을 듣고 '너 실수하는 건데'라고 말하였고, D에 관하여 언급한 사실, 같은 달 29. I의 손톱 위를 자신의 검지손가락으로 0.5초 정도 툭 건드린 사실' 등을 인정하였다.

원고는 2015. 2. 4. C에게 'C, I과 농담도 하고 장난도 치며 허물없이 지냈다고 생각했는데 정신적으로 힘들어 했는지 몰랐다. 진심으로 사과한다. 앞으로 정신적으로 힘들지 않게 할 것을 약속한다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

S은 2015. 9. 10. 중앙노동위원회 심문회의에서 '원고는 2015. 2. 4. 혼자 CCTV 영상을 보았고, 같은 달 8.에도 CCTV 영상을 보러왔는데, 자신은 공사업무가 있어 일을 보고 있던 중 원고가 전화로 불러서 가보니 시간대를 3~4개 적어놓고 그것을 보여주어서 본 사실이 있으며, 여직원이 CCTV와 등을 지고 근무하는 상태라 원고가 여직원의 손을 치는 장면이 나오는데 손톱인지 손인지 정확하게 보이지는 않았다'라는 취지로 진술하였다.

C은 2015. 6. 30. 근로계약기간 만료로 퇴사하였고, 같은 해 8.경 위 2015. 1. 30.자 사실확인서, 같은 해 2. 3. 인사부 면담내용과 유사한 내용의 사실확인서를 작성하였다.

O의 사장 U은 2015. 2.경 원고에게 '항상 손님들을 주시하고 있는데 불쾌하거나 불편해 보이는 행동은 없었고, 만약 있었다면 기억하고 있었을 것이다. 제3자의 입장에서 보았을 때 성추행으로 보일만한 행동은 없었다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

2014. 10. 31.부터 2015. 10. 21.경까지 참가인 뉴스사업부에서 차장으로 근무한 G은 이 법정에 증인으로 출석하여 '2014. 12. 18. O<2>에서 G은 6번, H은 4번, F은 3번 자리에 앉았고, 뒤에 도착한 원고는 7번, I은 8번, C은 1번, E은 2번 자리에 앉았으나 C이 추워서 5번 자리로 옮겼다. 원고가 I의 어깨를 감싸 안는 것을 보지 못했고, 만약 그랬다면 맞은편 사람들이 충분히 볼 수 있었을 것이다. 개인적으로 I을 별로 좋아하지 않고, 원고와 부서 일 때문에 서로 (관계가) 좋지 않아 오른쪽으로 거의 쳐다 보지 않았다. 2015. 1. 15. 노래방에 가기 전 30분 정도 길을 헤매어 대부분 술이 깬 상태였다. 당시 C이 자리를 옮긴 기억이 있으나, C이 불쾌해하는 모습을 목격하지 못하였고, 마지막에 D과 C이 계속 서서 박수도 치는 등 회식 분위기는 좋았다. 원고가 손바닥으로 C의 왼쪽 허벅지를 툭툭 치는 모습을 보지 못하였다.'라는 취지로 진술하였다.

I은 이 법정에 증인으로 출석하여 2015. 2. 3.자 인사부 면담과 같은 취지로 진술하면서 '2014. 12. 18. O 회식 당시 C이 창쪽 1번, I이 C 왼쪽인 8번에 앉았으나 추워서 곧바로 C은 5번, I은 7번으로 옮겼고, 7번과 8번의 자리가 바뀌었다. 원고가 2015. 1. 8. I의 손을 잡은 시각은 정확히 기억하지 못하나 '딸 같다'고 말하며 손을 잡은 사실은 분명하고, 원고의 법인카드는 부서원들이 다 쓸 수 있는 것이다. 원고가 2015. 1. 28. 짧은 패딩을 입고 있던 I의 팔과 가슴 사이로 손을 집어넣어 팔짱을 낀 장소는 P건물에서 V건물 사이이고, 이 부분은 CCTV 영상에 촬영되지 아니하였으며, 당시 확실히 가슴을 터치하였다. 원고는 2015. 1. 29. 아침 '네일아트한 손이 예쁘다'며 양손으로 I의 오른손을 잡고 주물렀고, I이 찡그린 표정으로 손을 뺀 후 할 일을 하고 있었는데 조금 후 달력으로 I의 팔뚝을 내리쳤으며, I이 "아!"라고 소리를 지르자 다시 달력으로 I의 팔뚝을 내리쳤다. 원고의 카톡을 차단하여 사과 메시지를 보지 못하였다'라는 취지로 진술하였다.

2014. 10. 31.부터 2015. 3. 22.까지 참가인 뉴스사업부에서 보직부장으로 근무한 E은 이 법정에 증인으로 출석하여 '뉴스사업부원들이 2014. 12. 18. O에서 송년회식을 하였는데, I이 자리를 옮겼는지 기억이 잘 나지 않는다. 원고와 I을 회식 내내 지켜보지는 않았고, 앞사람, 옆사람 등과 대화를 나누었다. 뉴스사업부의 2015. 1. 15.자 신년회식 2차 장소인 노래방은 밝지 않은 장소라서 원고가 C의 허벅지 안쪽을 만지는 것을 보거나 불미스러운 일이 발생했다는 느낌을 받지 못하였고, 회식은 좋은 분위기로 마무리되었으며, 이후 원고와 C의 관계가 어색해지는 등의 변화는 없었다'라는 취지로 진술하였다.

2009년경부터 2015년경까지 성희롱에 대한 참가인 회사의 징계결과는 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8, 9, 13, 18호증, 을나 제1, 2, 6, 7, 8, 10호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 I의 증언, 증인 G, E의 일부 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 절차상 하자의 존부 가) 참가인 취업규칙 제68조 제2항은 인사위원회가 징계사건을 심의할 때에는 사전에 충분한 자체 조사를 하여야 하며, 징계사유를 객관적으로 입증하지 못할 때에는 징계할 수 없다고 규정하고 있다. 참가인이 원고에 대한 징계 과정에서 CCTV 영상 확인 및 C, I을 제외한 나머지 목격자들에 대한 조사를 실시하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 참가인은 이 사건 징계사유의 존부 및 성희롱 사실이 알려지게 된 동기와 경위 등을 확인하기 위하여 C, I 및 원고에 대한 조사를 실시하였고, 그 과정에서 원고는 이 사건 징계사유에 관하여 피해자들의 진술에 일부 부합하는 진술을 하였으며, 이 사건 징계사유 중 O, 노래방 등 회사 밖에서 이루어진 것들은 CCTV 영상 확인이 필요하지 아니하였고, 제3자가 목격할 수 있는 징계사유의 경우 비위행위 자체가 어두운 장소에서 또는 매우 짧은 시간에 이루어져 목격 자체가 어려운 상황이었으므로, CCTV 영상 및 목격자들에 대한 조사가 이루어지지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 징계해고가 충분한 조사 없이 이루어진 것이라 볼 수 없으며, 아래에서 보는 바와 같이 관련 증거에 의하여 이 사건 징계사유가 사실로 인정되는 이상, 증거조사 자체가 다소 불충분하였다는 사정만으로 이 사건 징계해고가 취업규칙 제68조 제2항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인 취업규칙 제69조는 인사위원회는 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 하고, 징계대상자가 증인을 신청하면 이를 승인하여야 한다고 규정하고 있다. 그러나 인사위원회 의사록(을나 제2, 6호증)에는 원고가 인사위원회에서 '회사에 나와서 CCTV도 확인했다'고 말한 사실이 기재되어 있을 뿐, 인사위원회에 CCTV 영상 조사를 요구하였다는 취지의 기재는 없고, 달리 원고가 참가인 인사위원회나 인사부에 CCTV 영상 조사를 신청한 사실을 인정할 아무런 증거가 없어, 원고의 신청이 없는 이상 참가인이 CCTV 영상을 조사하여야 할 의무가 있다고는 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조 제1항은 '사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다'고 규정하고 있고, 참가인 취업규칙 제68조 제3항은 '인사위원회는 징계대상자의 인적사항, 징계회부사유, 인사위원회 개최일시 및 장소를 명시하여 해당 직원에게 인사위원회 개최 4일전까지 서면으로 통보한다'고 규정하고 있다. 을가 제1, 2호증의 기재에 의하면 참가인의 2015. 2. 4.자 인사위원회 개최통보서, 2015. 2. 12.자 인사위원회 결과통보서의 '인사위원회 부의사유 및 근거'란에 '2014. 10. 27. 뉴스사업부장 발령 이후 발생한 소속 부서 및 옆 부서 파견직 사원 대상 직장내 성희롱 사건 관련, 취업규칙 제3조, 제4조, 제66조 제1, 2, 6, 10항 등'이라고 기재되어 있는 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 인사위원회 이전에 스스로 작성한 경위서와 2015. 2. 3. 인사부 면담, 인사위원회와 재심 인사위원회에서의 진술을 통하여 이 사건 징계사유 전부에 관하여 자신의 입장을 밝힌 사실이 인정되는바, 원고로서는 위 징계사유에 규정된 직장 내 성희롱 사건이 원고의 C, I에 대한 성희롱 사건임을 명백히 알 수 있었다고 할 것이고, 위와 같이 원고가 구체적인 해고사유를 분명하게 인지하고 이에 대응할 수 있었던 이상 인사위원회 개최통보서와 결과통보서에 기재된 징계사유의 기재가 상세하지 않다는 사정만으로 위 근로기준법 또는 취업규칙 규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 특정 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정하며, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정이 정한 징계근거 사유만으로 징계사유를 한정할 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조). 참가인의 인사위원회 개최통보서 및 결과통보서에 '2014. 10. 27. 뉴스사업부장 발령 이후 발생한 소속 부서 및 옆 부서 파견직 사원 대상 직장내 성희롱 사건 관련, 취업규칙 제3조, 제4조, 제66조 제1, 2, 6, 10항 등'이라고 기재된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을나 제2호증의 기재에 의하면 참가인의 인사위원회가 1 원고가 2014. 12. 18. 회식 자리에서 I의 어깨를 감싸 안은 행위(이하 '제1 징계사유'라 한다), 2 원고가 2015. 1. 6. 차 안에서 I에게 '파견기간 종료 후 유학을 다녀와 몇 년 후 B 정규직에 지원하면 원고도 그때쯤 사장이나 국장이 되어 도움을 줄 수 있다'고 말한 행위(이하 '제2 징계사유'라 한다), 3 원고가 2015. 1. 8. I의 손을 잡고 주무른 행위(이하 '제3 징계사유'라 한다), 4 원고가 2015. 1. 28. I의 팔짱을 반복해서 낀 행위(이하 '제4 징계사유'라 한다), 5 원고가 2015. 1. 29. 네일아트한 I의 손을 만지작거리고, 손을 빼자 달력으로 I의 팔뚝을 2회 때린 행위(이하 '제5 징계사유'라 한다), 6 원고가 2015. 1. 15. 노래방 회식에서 C의 허벅지를 만진 행위(이하 '제6 징계사유'라 한다), 7 원고가 2015. 1. 16. 차 안에서 C에게 '아내와 스킨십이 없다. 아내가 스킨십을 싫어한다. 각방을 쓴다'고 말한 행위(이하 '제7 징계사유'라 한다), 8 원고가 2014. 12.경부터 2015. 1. 23.경까지 약 7회에 걸쳐 C에게 악수를 청하여 이를 빌미로 C의 손을 만진 행위(이하 '제8 징계사유'라 한다), 9 원고가 2015. 1. 19.경 C의 볼을 2회 만지고, 그 전에도 1회 C의 볼을 만진 행위(이하 '제9 징계사유'라 한다), 10 원고가 2015. 1. 28. 계속되는 결혼 문제 언급에 관하여 C으로부터 '부장님 그런 말씀은 이제 하지 말아주세요'라는 말을 듣고 C에게 '너 실수한 거다'라고 말하며 D의 정규직 전환과정을 언급한 행위(이하 '제10 징계사유'라 한다) 등을 징계사유로 삼아 원고에 대한 징계 여부를 심의하였고, 원고도 앞서 본 바와 같이 경위서, 인사부 면담, 인사위원회에서의 진술을 통하여 위 징계사유에 관한 자신의 입장을 밝힌 사실이 인정되는바, 참가인의 인사위원회가 위 사실 모두를 원고에 대한 징계사유로 삼아 원고에 대한 해고를 의결한 이상, 일부 행위가 징계처분서에 기재된 '성희롱'에는 해당하지 않는다 하더라도, 위 비위행위는 모두 이 사건 징계해고의 징계사유에 해당한다 할 것이다. 다만, '원고가 2015. 1. 28. I의 엉덩이를 스치듯 만졌다'는 부분의 경우, 참가인의 인사위원회에서 위 부분에 대하여는 아무런 논의가 이루어지지 아니하였고, 원고도 이를 통보받지 못하여 그에 관한 의견을 진술할 기회를 얻지 못하였다가 재심에 이르러 처음으로 이에 관한 자신의 입장을 밝혔는데, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로서 허용되지 아니하므로(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결), 위 부분은 이 사건 징계해고의 징계사유에 해당하지 아니한다.

징계사유의 존부

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제2조 제2항의 '직장 내 성희롱'이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다. '직장 내 성희롱'의 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

앞서 든 사실 및 증거에 갑 제5호증의 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 징계사유의 일시, 장소, 당시 원고가 한 말과 행동, 당시 피해자들의 느낌에 관한 피해자들의 진술 내용은 매우 구체적이고, 이를 실제로 경험하지 아니하고서는 알 수 없을 정도로 상세하게 묘사되어 있으며, I은 사실확인서, 인사부 면담, 이 법정에서의 진술에서, C은 2015. 2. 3.자 사실확인서, 인사부 면담, 2015. 8.경 사실확인서에서 이 사건 징계사유에 관하여 일관되게 진술하고 있어 신빙성이 있는 점, 2 원고가 2015. 1. 28. I의 팔짱을 낀 행위의 경우 목격자인 C도 I의 진술과 대부분 부합하는 진술을 하였고, CCTV 영상 중 원고가 참가인 사옥을 나온 후 I의 팔을 잡아당긴 부분은 I의 진술에 일부 부합하는 점, 3 원고도 2015. 2. 3. J에게 'I이 연말정산 때 너무 뉴스사업부 일을 잘 처리해줘서 고맙다고 두 손으로 악수한 것이 기분 좀 그랬다고 합니다'는 내용으로 I의 진술에 일부 부합하는 카카오톡 메시지를 보내고, 경위서, 인사부 면담, 인사위원회, 서울지방노동위원회 등에서 '2015. 1. 15. 노래방에서 C의 허벅지를 툭 치고, 같은 달 16. C에게 '아내와 각방을 쓴다'라고 말하고 아내와의 거리감을 언급하였으며, 평소 남녀 직원 모두에게 고마움의 표시로 악수를 권하고, 같은 달 28. 점심식사를 하러 가는 길에 스케이트장 부근에서 춥다며 팔짱을 꼈고, 같은 달 29. I의 네일아트한 손톱이 예뻐서 자신의 손으로 툭 친 사실이 있다'는 취지로 피해자들의 진술에 일부 부합하는 진술을 한 점, 4 원고와 함께 근무한 지 약 3개월 밖에 되지 않은 피해자들이 사실을 왜곡하여 원고를 모함하거나 원고에게 악감정을 가질 만한 특별한 동기가 있었다고 볼 만한 사정이나 이에 관한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 1 원고가 2014. 12. 18. 회식 자리에서 I의 어깨를 감싸 안은 사실(제1 징계사유), 2 원고가 2015. 1. 8. I의 손을 잡고 주무른 사실(제3 징계사유), 3 원고가 2015. 1. 28. I의 팔짱을 반복해서 낀 사실(제4 징계사유), 4 원고가 2015. 1. 29. 네일아트한 I의 손을 만지작거리고, 손을 빼자 달력으로 I의 팔뚝을 2회 때린 사실(제5 징계사유), 5 원고가 2015. 1. 15. 노래방 회식에서 C의 허벅지를 만진 사실(제6 징계사유), 6 원고가 2015. 1. 16. 차 안에서 C에게 '아내와 스킨십이 없다. 아내가 스킨십을 싫어한다. 각방을 쓴다'고 말한 사실(제7 징계사유), 7 원고가 2014. 12.경부터 2015. 1. 23.까지 약 7회에 걸쳐 C에게 악수를 청하여 이를 빌미로 C의 손을 만진 행위(제8 징계사유), 8 원고가 2015. 1. 19.경 C의 볼을 2회 만지고, 그 전에도 1회 C의 볼을 만진 행위(제9 징계사유), 9 원고가 2015. 1. 28. 계속되는 결혼 문제 언급에 관하여 C으로부터 '부장님 그런 말씀은 이제 하지 말아주세요'라는 말을 듣고 C에게 '너 실수한거다'라고 말하며 D의 정규직 임용과정을 언급한 사실(제10 징계사유)은 인정된다 할 것이다. 다만 원고가 2015. 1. 6. 차 안에서 I에게 '파견기간 종료 후 유학을 다녀와 몇 년 후 B 정규직에 지원하면 원고도 그때쯤 사장이나 국장이 되어 도움을 줄 수 있다'고 말하였다는 취지의 제2 징계사유의 경우, I은 파견기간 종료 후 정규직 채용을 기대하고 있는 상황이 아니었고, 장래 I이 참가인에 입사를 지원할지 여부도 불투명하며, 원고의 발언은 몇 년 후의 가상적 미래에 관한 추상적 언급에 불과하므로, 원고의 위 발언을 우월적 지위를 이용하여 파견직 직원 I에게 부당한 고용상의 압력을 행사한 것이라고 보기는 어려워 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

또한 1 제1, 3, 4, 5, 6, 8, 9 징계사유는 부서장인 원고가 파견직 근로자인 I의 어깨를 감싸 안고, 손을 잡고 주무르며, 팔짱을 끼고, 손을 만지작거리다가 손을 빼자 달력으로 팔뚝을 때리고, C의 허벅지를 만지고 악수를 빌미로 C의 손을 만지며 볼을 만지는 등 부적절한 신체접촉을 한 것이고, 제7 징계사유는 여성인 C에게 '스킨십, 각방 사용'을 언급하는 등 성적 수치심을 안겨줄 수도 있는 부적절한 언행인 점, 2 위와 같은 말과 행동의 상대방인 C은 부서장인 원고와 사이에 업무상 상하관계에 있었고, I은 사회경험이 거의 없는 비교적 어린 나이인 22세의 파견직 여직원이었기 때문에 피해자들이 받았을 성적인 굴욕감이나 혐오감 등은 더욱 컸을 것으로 보이는 점, 3 I이 이러한 성적인 굴욕감이나 혐오감 등으로 인해 보도국 직원에게 이야기를 꺼냈고, 위 사실이 보도운영부장을 거쳐 뉴미디어뉴스국장 J에게 알려짐으로써 원고에 대한 조사가 개시되었고 그 조사결과가 징계절차로 이어진 것인데, 그 과정에서 피해자들에게 다른 불순한 동기가 있었다고 보이지 않는 점, 4 원고의 언동 중 일부는 그 자체로만 떼어놓고 보면 성적 의도 없이 단순히 부주의에 의하여 이루어진 것으로 해석이 가능한 것도 있으나, 신체접촉과 부적절한 발언이 계속적으로 반복해서 이루어져 피해자들로서는 일견 평범해 보이는 언동에서도 성적인 모욕감을 느낄 수 있을 것으로 보여 이 또한 성희롱의 범주에 포함된다고 봄이 상당한 점 등을 종합하면, 제1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 징계사유는 남녀고용평등법이 규정하는 '직장 내 성희롱'에 해당하고, 이로 인하여 W인 피고의 명예와 위신이 손상되었다고 보아야 하므로, 이 부분 징계사유는 참가인 취업규칙 제66조 제1, 2, 6, 10호가 정한 징계사유에 해당한다.

또한 부서장으로서 향후 소속 파견직 직원이 정규직 전환 심사를 받을 것을 대비하여 근무평정, 정규직 전환에 대한 의견 제시 등의 업무를 공정하게 수행하여야 책임이 있는 원고가 당시 파혼을 당하여 힘든 상황에 있던 C에게 혼수를 팔라거나 남자를 구하라는 말을 반복적으로 하고, 이에 대하여 참다못해 이의를 제기한 C에게 '너 실수하는 건데'라고 말하며 D의 정규직 전환과정에서 자신이 반대의사를 표명한 적이 있다고 말한 것은, 그 자체로는 성적 굴욕감이나 혐오감을 일으킬 수 있는 성희롱에 해당하지 아니하더라도, 이미 원고로부터 수차례 성희롱을 당한 C에게 자신이 고용상의 불이익이나 영향력을 끼칠 수 있음을 암시한 것이므로, 참가인 직원으로서의 품위를 손상하는 행위로서 취업규칙 제66조 제1호, 제4호가 정한 징계사유에 해당한다.

원고의 주장에 대한 판단

원고는 제1 징계사유에 관하여 1 I은 인사부 면담 및 이 법정에 이르기까지 'I이 7번, 원고가 8번 자리에 앉았다'고 진술하였다가 이 법정에서 'I이 8번, 원고가 7번 자리에 앉았다'는 G의 진술을 듣고서야 '처음에 C이 1번, I이 8번 자리에 앉았다가 추워서 C은 5번, I은 원고와 자리를 바꾸어 7번 자리로 옮겼다'고 진술하였고, 원고를 불편해하던 I이 굳이 원고와 자리를 바꾸어 원고와 G 사이에 앉는다는 것도 석연치 않으며, G, E은 C이 자리를 옮긴 사실은 기억하나 I이 자리를 옮긴 사실은 기억하지 못하고 있으므로 자리를 옮겼다는 I의 진술을 믿을 수 없고, 2 회식 장소가 좁고 조용하여 원고가 I의 어깨를 감싸안았다면 동석자들이 쉽게 목격할 수 있었음에도 동석한 G, E 및 O 사장은 이를 보지 못하였다고 진술하였으며, 3 처음에 사실확인서에 '어깨동무'로 기재된 것이 인사부의 유도신문에 의하여 '어깨를 감싸 안는 행위'로 왜곡·과장되었다고 주장한다. 그러나 1 I은 이 법정에서 '처음에 C이 1번, I이 8번 자리에 앉았다가 곧 추워서 C이 5번, I이 원고와 자리를 바꾸어 7번 자리로 옮겼다'고 진술하였는바, 평소 친한 사이인 C과 I이 처음에 나란히 1, 8번 자리에 앉았다가 C이 5번 자리로 옮긴 이상, I도 추운 8번 자리에 남아 있을 이유가 없었을 것이므로, I이 8번에서 7번 자리로 옮기게 된 경위가 합리적으로 수긍이 가고, I은 인사부 면담 당시 자신 뿐 아니라 C이 자리를 옮긴 사실에 대해서도 언급하지 아니하였으므로, 이 법정에 이르러 처음으로 C 및 I이 자리를 옮긴 사실을 언급하였다는 사정만으로 그 신빙성을 부정하기 어려우며, 당시 I 쪽을 쳐다보지 않았던 G과 원고와 I이 어떤 자리에 앉았는지도 기억하지 못하는 E이 I이 자리를 옮긴 사실을 기억하지 못한다는 사정은 자리를 옮겼다는 I 진술의 신빙성을 인정함에 방해가 되지 아니한다. 또한 2 원고가 I의 어깨를 감싸 안는 행위는 매우 짧은 시간 안에 이루어질 수 있는 것이고, I도 행동이나 말로 원고를 제지하지 않고 소극적으로 자리를 살짝 옮기는 정도로 대처하여 위 행동이 주목을 끌기 어려웠을 것으로 보이는 점, G은 '개인적으로 I을 별로 좋아하지 않고, 원고와 서로 좋지 않은 관계에 있어서 원고와 I이 있는 쪽을 거의 쳐다보지 않았다'고 진술하였고, E은 '원고와 I이 테이블 어떤 자리에 앉아 있었는지 기억나지 않고, 회식 내내 원고와 I을 지켜본 것은 아니라'고 진술한 점 등에 비추어보면, 동석자들 또는 O의 사장이 이를 목격하지 아니하였다는 사정은 이 부분 징계사유를 인정함에 방

원고는 제3 징계사유에 관하여 1 원고의 카카오톡 메시지는 I의 말을 인용한 것일 뿐 자신이 위 행위를 하였음을 인정하는 취지가 아니고, 2 원고는 같은 날 점심시간 X을 만나 식사를 하고 커피를 마신 후 15:00~15:30경 사무실로 복귀하였으며, 3 점심시간 직후에는 온라인뉴스부 직원들이 사무실에 있어 원고가 I의 손을 잡고 주무르는 것이 불가능하다고 주장한다. 그러나 1 원고가 I에게 두 손으로 악수한 사실이 없음에도 I의 말을 인용한 것일 뿐이라면 '나는 악수한 사실이 없는데 I이 악수하였다고 말하였다'라는 취지로 카카오톡 메시지를 작성하였어야 할 것인데, 위 메시지는 'I이 악수한 것이 기분 좀 그랬다고 합니다'는 내용으로서, 악수사실 자체는 존재함을 전제로 I이 이를 기분나쁘다고 말하였다는 취지로 보일 뿐, 악수 사실을 부인하면서 I의 진술을 인용하는 취지로는 보이지 않는다. 또한 2 갑 제14호증의 기재에 의하면 원고의 일정표에 같은 날 12:00부터 13:00까지 X과 점심 약속이 있다고 기재된 사실, 2015. 1. 8. 13:56경 원고 명의 법인카드로 Y에서 58,800원이 결재된 사실은 인정되나, 통상적으로 식사를 끝내고 나오는 길에 카드 결제가 이루어지는 점을 감안하면, 원고는 위 결제 후 사무실로 복귀하였을 것으로 보이고(Y는 참가인 사옥 바로 인근에 소재하고 있다), I이 주장하는 13:30경과 위 결제시각인 13:56경의 차이는 약 26분에 불과한데, 인사부 면담이 위 행위로부터 26일 후 이루어진 점을 감안하면, 위와 같은 시간상의 차이만으로 I 진술의 신빙성을 부정할 수 없다. 게다가 3 I은 '원고가 앉은 상태에서 서 있던 I의 손을 잡았다'고 진술하였고, 원고의 자리에는 파티션이 설치되어 있었으며, 손을 잡는 행위도 짧은 시간 동안 이루어진 것으로 보이므로, 다른 직원들이 사무실에 있었더라도 I의 손을 잡는 것이 가능하였으리라 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 제4 징계사유에 관하여 CCTV 영상에 원고가 I의 팔짱을 끼는 모습이 확인되지 아니하므로, 이 부분 징계사유는 인정될 수 없다고 주장하나, I은 원고가 CCTV 영상을 확인하기 전인 인사부 면담에서부터 일관되게 '원고가 P를 지나 팔짱을 꼈고, 식당에서 나와 까페 Q으로 가는 길에 팔짱을 꼈다'고 진술하였는바, I이 원고가 팔짱을 꼈다고 진술한 장소들은 CCTV 영상에 촬영되지 않는 장소이므로 팔짱을 끼는 장면이 CCTV 영상에 포착되지 아니하였다는 사정은 제3 징계사유를 인정함에 방해가 되지 아니한다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 제5 징계사유에 관하여 1 당시 온라인뉴스부 직원들, J 등이 출근하여 있었고, 자리 간 간격이 상당히 좁아 원고가 I의 손을 주무르거나 팔을 때리는 것이 불가능하고, 2 CCTV를 함께 확인한 S은 '손톱 또는 손등을 치는 장면을 확인하였을 뿐 폭행장면은 확인되지 않았다'고 진술하였으며, 3 K 달력은 I의 책상 위가 아닌 1m 떨어진 캐비닛 속에 있었으므로, 이 부분 징계사유는 인정될 수 없다고 주장한다. 그러나 1 원고가 I의 손을 잡았다가 I이 손을 빼자 달력으로 팔뚝을 2회 내리치는 행위는 매우 짧은 시간 안에 일어날 수 있는 것이고, 당시 I은 파티션이 설치된 자리에 앉아 있었으며 J의 사무실 유리벽에는 반투명처리가 되어 있어 다른 직원이나 J가 출근하여 있었더라도 원고가 I의 손을 만지고 달력을 팔뚝으로 치는 장면을 목격하거나 I이 크지 않은 소리로 잠깐 소리 지르는 것을 듣기 어려웠을 것으로 보인다. 또한 2 S이 확인한 CCTV 영상이 원고의 2015. 1. 29.자 행위에 관한 것이었다고 단정하기 어렵고, I의 진술에 의하면 원고는 I이 손을 빼고 나서 할 일을 하고 있는데 달력으로 I의 팔뚝을 내리쳤던 것이어서 손을 만진 후 달력으로 때리기까지 시간적 간격이 존재하므로, S이 위 영상의 뒷 부분을 보지 못하여 달력 폭행장면을 확인하지 못하였을 가능성도 배제할 수 없다. 게다가 3 원고는 인사위원회에서 'K 달력으로 고생했다며 툭툭 친 적이 있다'는 진술을 하였는데, 원고가 고생했다는 말을 하기 위하여 굳이 캐비넷에 있는 달력을 꺼내와 I을 툭툭 치는 것은 매우 이례적인 일이라 할 것이므로, K 달력이 I의 책상 위가 아닌 캐비넷 속에 있었다는 원고의 주장은 믿기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 제6 징계사유에 관하여 '너도 노래를 부르라'며 C의 허벅지를 손바닥으로 2회 툭툭 친 사실이 있을 뿐, 사타구니에 가까운 허벅지를 만진 적이 없다고 주장하면서, 1 G, E, F 등 동석한 직원들이 이를 목격하지 못하였고, 2 원고가 C의 허벅지를 만진 것이 사실이라면 다음 날 C이 차를 태워주겠다는 원고의 제안에 응하지 아니하였을 것이라고 주장한다. 그러나 1 회식 장소인 노래방은 어둡고 시끄러운 장소였고, C의 진술에 의하더라도 원고는 C의 오른쪽 허벅지 옆 쪽 밑에 잠깐 손을 대었던 것으로서 원고의 행위는 매우 짧은 시간 내에 이루어졌으며, C의 대응 역시 적극적으로 이의를 제기하지 않고 자리를 D 옆으로 옮기는 정도에 그친 점, 2 C은 2015. 1. 16. 이전에도 원고로부터 여러 번 차로 데려다주겠다는 제안을 받고 이를 거절한 상태라서 더 이상 거절할 수 없었고, 당일에도 원고의 제안을 거절하였다가 마지못해 응하게 된 것인 점 등을 고려하면, 원고가 들고 있는 사정들은 위 징계사유를 인정함에 방해가 되지 아니하므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다(다만 C은 인사부 면담시 '오른쪽 허벅지 옆 쪽, 밑에 잠깐 딱 대었다'고 진술하였고, 갑 제15호증의 기재에 의하면 C은 2015. 3. 10. 원고와의 전화통화에서도 '사타구니라는 말은 처음 듣는다'고 진술한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분 징계사유는 '원고가 2015. 1. 15. C의 허벅지 옆, 아래쪽을 만진 것'으로 한정한다).

원고는 제7 징계사유에 관하여 C이 원고로부터 '오래 사귀다 헤어지면 여자가 손해보지 않을까'라는 질문을 받고 '결혼 전까지 스킨십을 하지 않는다'고 말함으로써 스킨십이라는 단어를 먼저 언급하였고, 원고는 '결혼은 70%만 좋으면 해도 된다. 원고도 아이들이 많이 성장하여 부부가 다른 방을 쓰기도 하면서 행복하게 지내고 있다'고 말하였을 뿐, 스킨십에 관한 부적절한 발언을 한 사실이 없다고 주장한다. 그러나 원고도 C에게 부부가 각방을 사용하고 있는 상황과 아내와의 거리감에 관하여 언급한 사실과, C이 '결혼 전까지 스킨십을 하지 않는다'는 말을 한 사실은 인정하고 있는바, C이 직장 상사인 원고로부터 위와 같은 질문을 받았다는 이유만으로 자신의 사적이고 내밀한 영역에 해당하는 스킨십에 관한 이야기를 꺼냈으리라 보기 어렵고, 오히려 원고가 먼저 아내와의 스킨십에 언급하자 기분이 나빠서 대화 주제를 돌리기 위하여 '결혼 전까지 스킨십을 하지 않는다'고 말하였다는 C의 진술이 더 합리적으로 수긍이 가며, 직장 상사인 원고가 C과 단 둘이 있는 상황에서 업무와 무관한 자신의 사생활인 스킨십, 각방 사용 등에 관하여 언급한 것은 설령 원고에게 성적 동기나 의도가 없었다 하더라도 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 불러일으킬 행위라 할 것이므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 제8 징계사유에 관하여 C이 2014. 12.경 뉴미디어뉴스국 예산안 자료를 출력하여 가져다 준 것에 대한 고마움의 표시로 한번 악수한 사실이 있고, 원고는 평소 업무 처리에 대한 고마움의 표시로 남녀 직원 모두에게 악수를 청하였으며, 상대방도 이를 자유롭게 거절할 수 있었다고 주장하나, 위 악수행위가 다른 성희롱 행위를 전후하여 이루어진 이상 C으로서는 이를 통하여 성적 굴욕감이나 모욕감을 느낄 수 있었을 것으로 보이는 점, C은 '다른 직원들이 출근하지 않은 상황에서 단순한 악수가 아니라 의도적으로 두 손을 이용하여 C의 손을 만진 것이고, 기분이 상하고 불쾌감을 느꼈다. 한차례 거부하였으나 다시 손을 내밀자 거부하기 민망하였다'고 진술하고 있는 점 등을 고려하면, 이 부분 징계사유도 성희롱에 해당한다 할 것이므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는 제9 징계사유에 관하여 뉴스사업부와 같은 사무실을 사용하는 온라인뉴스부는 특성상 부서원 5명 이상이 매일 05:00부터 15:00까지 근무하고 있기 때문에 다른 직원들이 출근하지 않은 아침 시간에 원고가 은밀히 C의 볼을 쓰다듬는 것은 불가능하다고 주장하나, 원고가 C의 볼을 쓰다듬는 데는 매우 짧은 시간이 소요되고, 온라인뉴스부 직원들이 위 시간에 근무한다 하더라도 화장실 사용, 식사 등을 위하여 잠깐이나마 모두 자리를 비우는 상황은 충분히 발생할 수 있으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

재량권 일탈·남용 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조). 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다. 특히 직장내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 뉴스사업부의 부서장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론 부서원 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있었음에도 오히려 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 부서원인 C과 22세의 어린 나이로서 사회경험이 부족한 I을 여러 차례 성희롱한 점, 2 원고의 행위는 수차례에 걸쳐 반복적으로 이루어졌고, 특히 참가인의 정규직원이 아닌 파견직 여직원으로서 원고에 비하여 열악한 지위에 있어 심리적으로 저항이 어려운 상태에 있는 피해자들을 그 대상으로 삼았다는 점에서 그 비난의 정도가 더욱 크며, C에 대해서는 정규직 전환과 관련한 불이익을 암시하기도 한 점, 3 원고와 피해자들의 지위, 성희롱 발생 장소와 정황을 고려할 때 피해자들로서는 이 사건 성희롱에 대하여 적절한 대처를 하기 어려웠고 이 사건 성희롱으로 인하여 견디기 어려운 성적 수치심과 혐오감을 느꼈을 것으로 보이는 점, 4 I은 원고가 지방노동위원회에서 승소하자 파견기간이 남아있었음에도 원고가 회사로 복귀할 것이 두려워 참가인 회사에서 퇴사한 점, 5 이 사건 징계사유와 같은 직장 내 성희롱은 가해자와 피해자 사이의 문제로 그치는 것이 아니라 소속 근로자들의 전반적인 고용환경 및 고용문화와 직접적으로 영향이 있는 문제인 점, 6 참가인은 W으로서 선량하고 건전한 직장문화를 이룩하기 위하여 직장 내 성희롱에 엄정하게 대처해야 할 필요가 더욱 크고, 이에 따라 성희롱에 관하여 해고, 정직 등 엄중한 징계를 하여 왔으며, 이 사건 징계사유는 참가인 직원의 다른 성희롱 징계사건과 달리 부서장이 파견직 여직원을 성희롱한 것으로서 성희롱 행위 자체의 경중을 떠나 더욱 엄격히 대처해야 할 필요성이 있는 점, 7 원고는 2015. 1. 29. 피해자들을 접촉하지 말라는 J의 지시를 어기고 사실확인을 구실로 피해자들을 만나 '왜 말을 했느냐, 누구에게 말했느냐'고 추궁하였으며, 인사부 면담 및 인사위원회에서도 일부 사실은 부인하는 한편, 인정하는 사실에 대해서도 성적 의도 없이 친근감을 표시한 행위에 불과하다며 변명하였고, 피해회복을 위한 아무런 노력을 하지 않는 등 이 사건 징계사유에 대하여 진지한 반성을 하고 있지 않은 점 등을 고려하면, 원고의 업적과 포상경력, 동료들의 탄원 등을 감안하더라도 원고에 대한 이 사건 징계해고가 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 위법한 처분이라고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.