서울행정법원 2016. 10. 6. 선고 2016구합3154 판결

참가인은 1996. 12. 18.경 설립되어 인쇄회로기판 제조·판매업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고는 2006. 9. 1.경 참가인에 입사하여 그 사업장에서 주·야간 교대근무를 하여 오던 사람이다.

원고는 2015. 1. 12. 참가인의 사업장에서 야간 근무를 하는 도중에 졸다가 이를 적발당하여 참가인에게 시말서를 작성하여 제출하였다. 그리고 원고는 2015. 7. 17. 04:50경 참가인의 사업장에서 야간 근무를 하는 도중에 취침을 하다가 이를 참가인의 B에게 적발당하였다. 한편 참가인의 사업장에서는 2015. 7. 25. 야간 근무 시간인 05:00경 화재가 발생하였다.

참가인은 2015. 9. 10.경 원고에게 '2015. 9. 14.부터 주간 근무만 하라'는 통보를 하였다(이하 '이 사건 인사명령'이라 한다).

원고는 이 사건 인사명령에 대하여 2015. 9. 11. 인천지방노동위원회에 2015부해451호로 부당인사명령 구제 신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2015. 11. 9. '이 사건 인사명령의 업무상 필요성이 충분히 인정되고 그로 인해 원고에게 발생한 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난다고 보기 어려우며 원고와의 성실한 협의가 부족하다는 이유만으로 이 사건 인사명령을 부당하다고 보기는 어렵다'는 이유로 원고의 위 구제 신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 대하여 2015. 12. 10. 중앙노동위원회에 2015부해1273호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2016. 3. 18. 위 초심판정과 유사한 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 다음과 같다.

원고의 주장

판단

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 참조). 그리고 이러한 법리는 전보나 전직과 유사하게 근로자가 제공하여야 할 근로의 내용에 변경을 가져오는 근무 시간이나 근무 형태를 변경하는 인사명령에도 동일하게 적용된다고 봄이 타당하다.

그러므로 위 법리를 바탕으로 하여 이 사건 인사명령이 정당한지를 살핀다.

먼저 앞에서 인정한 사실에 따르면 참가인은 그 사업장에서 야간 근무 시간 중에 화재가 발생할 위험성이 있는 상황에서 원고가 두 차례나 졸거나 취침을 하다가 적발이 되자 야간 근무 시간의 사업장 안전을 확보하기 위한 목적으로 원고에게 주간 근무만을 명하는 이 사건 인사명령을 하였다고 봄이 타당하므로 이 사건 인사명령에는 업무상 필요성이 있다고 보아야 한다. 원고는 참가인이 위와 같은 목적이 아니라 다른 이유로 이 사건 인사명령을 하였다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

다음으로 이 사건 인사명령으로 원고가 입는 생활상 불이익은 원고의 주장에 따르더라도 잔업 수당 등을 받지 못하여 임금이 일부 감액된다는 점과 원고가 주간에 병원에 다니지 못한다는 점이 전부이다. 그런데 ① 갑 제9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면 설령 이 사건 인사명령으로 원고의 임금이 감액될 여지가 있다고 하더라도 그 감액은 일부에 그치고 원고는 감액 후에도 여전히 월 1,285,350원 이상의 임금을 받을 수 있음을 알 수 있는 점, ② 설령 원고에게 병원 치료가 필요하더라도 앞에서 살펴본 바와 같이 참가인의 취업규칙에서 개인적인 부상이나 질병으로 업무를 수행할 수 없어 3일 이상 장기 치료가 필요한 경우 휴직할 수 있도록 규정하고 있고 그 밖에도 근로자에게 1년에 원칙적으로 15일의 유급휴가를 주도록 규정하고 있으므로 원고는 이러한 휴직이나 유급휴가 제도를 이용하여 병원 치료를 충분히 받을 수 있는 점을 종합하면, 이 사건 인사명령으로 원고가 입는 생활상 불이익이 위에서 살펴본 이 사건 인사명령의 업무상 필요성을 상쇄시킬 만큼 크다거나 그것이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난다고 보기 어렵다.

한편 비록 참가인이 이 사건 인사명령을 하는 과정에서 원고와 성실한 협의절차를 거쳤음을 인정할 만한 증거가 없기는 하지만, ① 이 사건 인사명령은 전보나 전직과는 달리 근무의 장소나 종류, 담당하는 업무의 내용에 아무런 변경이 없이 단지 근무 형태와 시간만 주·야간 교대 근무에서 주간 근무로 바꾸는 것에 그치는 점, ② 이에 따라 위에서 살펴본 바와 같이 원고는 이 사건 인사명령이 있더라도 잔업 수당 등을 받지 못하여 임금이 일부 감액될 여지가 있는 것을 제외하고는 별다른 불이익을 입지 않는 점에 비추어 보면, 설령 그러한 협의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 그 사정만으로 이 사건 인사명령이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다. 그 밖에 원고는 참가인이 야간 근무 시간에 취침을 하는 등 행위를 한 근로자들 중 원고에게만 이 사건 인사명령을 하여 그것이 불평등하다는 취지로 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 이 사건 인사명령은 업무상 필요한 범위에서 사용자인 참가인에게 주어진 재량을 남용함이 없이 이루어진 정당한 인사권의 행사에 해당한다고 봄이 타당하다.

결국 이 사건 인사명령은 정당하고, 같은 취지의 이 사건 재심판정도 적법하다.