서울행정법원 2016. 8. 25. 선고 2016구합377 판결

원고는 2013년경 설립되어 상시 약 30명의 근로자들을 사용하여 생활 폐기물의 수집·운반업 등을 영위하고 있는 회사이다. 참가인은 'B' 등에서 근무하다가 원고에게 고용 승계가 되어 2013. 7. 1.부터 원고의 근로자로서 근무하여 온 사람이다.

참가인은 2014. 11. 29. 동거녀인 C이 참가인의 후배인 D로부터 기분 나쁜 말을 들었다고 하자 칼날 길이가 20cm인 식칼을 들고 D의 집으로 찾아가 D의 멱살을 잡고 참가인의 집으로 끌고 왔다. 그러고 나서 참가인은 위 식칼을 휘두르다가 D이 제지하자 "와라, 다 죽여버린다."라고 하면서 위 식칼로 D의 복부를 1회 찔러 D에게 약 2주간의 치료를 필요로 하는 상해를 가하였다(이하 '이 사건 가해행위'라 한다). 참가인은 2015. 3. 25. 부산지방법원 동부지원에서 2014고단2311호로 이 사건 가해행위에 대하여 폭력행위등처벌에관한법률위반(집단·흉기등상해)죄가 인정되어 징역 1년 6개월에집행유예 2년, 사회봉사명령 80시간의 유죄판결을 선고받았고, 그 판결은 그 무렵 확정되었다.

원고는 참가인이 이 사건 가해행위를 하여 '폭력행위등처벌에관한법률위반'으로 유죄판결을 받았다는 사유(이하 '이 사건 사유'라 한다)를 들어 2015. 4. 17. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고, '참가인을 해고에 처한다'는 징계위원회의 의결에 따라 같은 날 참가인에게 '해고에 처한다'는 징계처분 통지를 하였다. 참가인은 위 통지에 대하여 2015. 4. 30. 이의신청을 하였으나, 원고는 '이의신청을 기각하고 당초 의결대로 해고에 처한다'는 재심징계위원회의 의결에 따라 2015. 5. 12. 참가인에게 '해고 일자를 2015. 5. 16.로 하여 해고에 처한다'는 재심의결과 통지를 하였다(이하 위와 같은 과정을 거쳐 이루어진 참가인에 대한 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

참가인과 전국민주연합노동조합은 2015. 6. 12. 이 사건 해고에 대하여 부산지방노동위원회에 2015부해384/부노71(병합)호로 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2015. 8. 6. '원고가 이 사건 사유를 참가인에 대한 징계사유로 삼은 것은 정당하고 원고에게 주어진 징계재량권의 범위를 일탈·남용하였다고 할 수 없다'는 이유 등을 들어 위 구제 신청을 모두 기각하는 판정을 하였다.

참가인은 2015. 9. 15. 위 초심판정 중 부당해고 구제 신청에 대한 판정 부분에 대하여 중앙노동위원회에 2015부해935호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2015. 12. 11. '원고가 이 사건 사유를 참가인에 대한 징계 사유로 삼은 것은 정당하나 이를 들어 참가인을 해고한 것은 그 양정이 과하여 징계재량권의 범위를 벗어났다'는 이유를 들어 위 판정 부분을 취소하고 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 원고에게 구제명령을 하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

한편 원고 소속 근로자들로 조직된 노동조합과 원고 사이에 체결된 2013. 9.부터 2015. 9.까지 효력을 가지는 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다), 원고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

징계 사유의 인정 여부

위에서 살펴본 바에 따르면, 이 사건 취업규칙 제58조 제7호는 직원이 형사상 유죄판결을 받았을 때에는 해고할 수 있도록 규정하고 있고 제64조 제19호는 직원이 기소가 되거나 형사상 유죄판결을 받았을 때에는 징계하도록 규정하고 있으며 제65조 제1항 제5호는 징계의 종류로 해고를 규정하고 있는데, 참가인은 이 사건 가해행위로 유죄판결을 선고받아 그 판결이 확정되었으므로, 원고는 이를 이유로 위 취업규칙의 조항들을 근거로 하여 참가인을 징계할 수 있다.

이에 대해 참가인은, 이 사건 단체협약 제22조에서 중징계 사유를, 제23조에서 해고 사유를 규정하고 있는데, 특히 제22조에는 '형사재판에서 금고 이상의 형을 선고받은 자'라는 항목이 없고 '직원 상호 간에 폭행, 구타 등의 행위를 한 자'라는 항목만 두고 있고 이러한 단체협약의 취지는 직원 상호 간의 폭행은 중징계 사유로 삼겠지만 업무 관련성이 부족한 개인적인 폭행은 중징계 사유로 삼지 않겠다는 취지이므로, 위 단체협약 조항에 따라 이 사건 가해행위와 같이 직원이 아닌 사람에 대한 폭행으로 유죄판결을 받은 경우에는 위에서 본 이 사건 취업규칙의 조항들에도 불구하고 중징계인 해고를 하는 사유로 삼을 수 없다고 주장한다.

그렇다면 원고는 이 사건 사유, 즉 참가인이 이 사건 가해행위로 유죄판결을 받았다는 사유를 참가인에 대한 징계 사유로 삼을 수 있다.

징계 양정의 적정 여부

원고의 주장

참가인의 범죄 전력

참가인은 원고에게 고용 승계가 되기 전 'B'에서 근무할 당시인 2009. 6.경 재활용품 절도를 저질러 정직 2개월의 징계를 받은 전력이 있다.

참가인은 2013. 10. 29. 약 150kg의 고철과 헌 옷 등이 장물임을 알면서 이를 운반하여 2015. 9. 7. 부산지방검찰청 동부지청에서 기소유예 처분을 받았다.

참가인의 고의적인 업무 지시 거부, 직장 질서 문란 및 업무 마비 초래 행위 참가인은 2013. 8. 19.부터 원고 소속 E의 업무 지시를 고의적으로 거부하고 과장의 말을 들을 필요 없다고 직원들을 선동하여 원고의 직장 질서를 문란하게 하고 업무를 마비시켰다.

참가인의 집회 개최와 신뢰 관계의 상실

참가인에 대한 징계 유예와 유예 기간 중의 이 사건 가해행위

이 사건 가해행위의 경위와 죄질

원고가 수행하는 업무의 특성과 원고 소속 다른 직원들의 태도

원고는 구청이 수행하여야 하는 생활 쓰레기 등 수거·운반 업무를 위탁받아 수행하고 있으므로 원고의 업무는 공공성이 강하다. 따라서 원고의 직원들 역시 그에 상응하는 자격 요건을 갖추어야 하고, 이에 따라 원고는 이 사건 취업규칙 제8조 제3호에서 '금고 이상의 형을 받고 집행이 종료되거나 집행을 받지 않기로 확정된 후 2년을 경과하지 아니한 자'는 직원으로 임명할 수 없다고 규정하고 있다.

원고가 수행하는 생활 쓰레기 수거 업무는 통행하는 사람들이 별로 없는 이른 새벽 시간에 2~3명의 직원들이 조를 이루어 수행하므로 함께 작업하는 직원들 사이의 신뢰관계가 중요하다. 그런데 참가인이 칼로 사람을 찌르는 이 사건 가해행위를 하여 징역 1년 6개월을 선고받았다는 이유로 원고의 다른 직원들은 참가인을 두려워하고 무서워하며 참가인과 같이 근무하고 싶어 하지 않는다. 그리고 이로 인하여 원고의 직장 질서 유지에 악영향을 미치게 되었다.

원고의 명예와 신용 훼손 및 거래 관계에의 악영향

이 사건 가해행위와 관련하여 참가인에 대한 수사와 재판이 이루어지는 과정에서 원고의 이름이 피해자, 수사기관, 검찰, 법원 등에 알려지면서 원고의 명예와 신용이 상당히 훼손되었다.

원고의 직원들은 업무 수행 과정에서 가끔 사람들과 마주치기도 하는데, 원고가 칼로 사람을 찔러 형을 선고받은 직원을 그 업무에 배치하였다는 사실이 알려지면 거래 관계가 중단될 것이다.

참가인의 최근 비위 행위

참가인은 2015. 7. 6.부터 2015. 9. 10.까지 해운대구청 정문 앞에서 '위탁계약을 해지하라'거나 '부당해고를 철회하라'는 취지의 집회와 시위 등을 하여 원고를 비난하고 허위 사실을 유포하여 원고의 명예를 훼손하였다.

참가인은 2016. 4. 4. 해운대구청에 원고가 불법행위를 한 것처럼 허위의 사실확인서를 작성하여 제출하고 민원을 제기하였다.

판단

먼저 원고가 징계 양정의 적정 여부를 판단하는 근거로 주장하는 사실이나 사정 가운데 판단의 근거로 삼을 수 없는 것들을 본다. 갑 제3호증의 기재만으로는 원고의 주장 중 가)의 (1)항에서 주장된 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 위 항의 사유는 판단의 근거로 삼을 수 없다. 또한 갑 제3, 6 내지 10, 19호증의 각 기재, 증인 E의 증언만으로는 참가인이 원고의 정당한 업무 지시를 고의적으로 거부하였다거나 직원들을 선동하여 원고의 직장 질서를 문란하게 하거나 업무를 마비시켰다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 주장 중 나)항의 사유도 판단의 근거로 삼을 수 없다. 한편 근로자가 사용자와 관련하여 집회를 개최하였다고 하더라도 그 집회가 위법하거나 부당한 집회가 아닌 한 그 집회 개최 사실만으로 근로자를 징계하거나 이를 근로자에 대한 징계 양정 사유로 참작할 수는 없다고 보아야 하는바, 갑 제8, 9, 10호증의 각 기재, 증인 E의 증언만으로는 참가인이 해운대구청 앞에서 개최한 집회가 위법하거나 부당하다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 주장 중 다)항의 사유 역시 판단의 근거로 삼을 수 없다. 그리고 원고의 주장 중 사)항의 사유는, 기본적으로 실증 가능한 구체적·객관적 사실에 의하여 뒷받침되지 않는 원고의 단순한 추측 내지 추정에 불과할 뿐만 아니라, 갑 제8, 11호증의 각 기재만으로는 참가인의 이 사건 가해행위로 원고의 명예와 신용이 훼손되었다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 점에서, 이를 판단의 근거로 삼을 수 없다. 원고의 주장 중 아)항의 사유도 그 주장 사실을 인정할 아무런 증거가 없으므로 이를 판단의 근거로 삼을 수 없다.

나아가 앞에서 인정한 사실과 갑 제4 내지 9, 19호증 및 을가 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 가해행위는 참가인이 업무를 수행하는 과정에서 저지른 비위 행위가 아니라 사적으로 알고 지내는 지인과의 관계에서 업무와 무관하게 저지른 행위인바, 이처럼 업무와 무관한 사적 영역에서 발생한 행위에 대하여 유죄판결을 받았다는 사정이나 원고의 주장 마)항에서 보는 바와 같이 그 경위와 죄질이 불량하다는 사정만으로 곧바로 참가인과의 근로관계를 종료시키는 것이 정당화된다고 볼 수는 없고, 그러한 사정으로 말미암아 참가인이 맡은 업무를 정상적으로 수행하지 못하였다거나 원고의 업무 진행에 방해를 받았다는 등 근로관계의 본질에 영향을 미치는 구체적인 사정이 있어야만 근로관계의 종료, 즉 해고의 정당성이 인정된다고 보아야 하는 점, ② 원고의 주장 중 위와 같은 구체적인 사정에 해당한다고 볼 수 있는 사유는 '참가인이 이 사건 가해행위를 하여 유죄판결을 받았다는 이유로 원고의 다른 직원들이 참가인을 두려워하고 무서워하며 참가인과 같이 근무하기를 원하지 않아 직장 질서 유지에 악영향을 미치게 되었다'는 것{원고의 주장 바)의 (2)항 참조}인데, 원고의 직원들 중에는 원고의 주장처럼 참가인을 두려워한다고 진술하는 사람들도 있지만, 그렇지 않다고 하면서 오히려 참가인에 대한 선처를 탄원하는 사람들도 있으므로, 위와 같은 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 부족한 점, ③ 한편 원고의 주장 중 가)의 (2)항에서 보는 바와 같이 참가인이 '2013. 10. 29. 장물을 운반하였다'는 피의사실에 대하여 2015. 9. 7. 기소유예 처분을 받았음은 인정되지만, 그와 함께 원고가 위 장물 운반 행위 등을 사유로 참가인을 징계하기로 결정하였다가 2014. 1. 20. 노사 합의를 하면서 위 예정된 징계를 2년간 유예하고 그 2년간 노사 합의 사항이 원만히 이행되면 위 징계를 하지 않기로 하였음도 인정되는바, 그렇다면 참가인이 이 사건 가해행위를 하여 유죄판결을 받은 것이 사적 영역에서 발생한 일로서 위 노사 합의 사항을 위반한 것이 아닌 이상, 징계를 유예하기로 하였던 위 장물 운반 행위를 들어 징계 양정에서 해고를 결정하는 사유로까지 삼는 것은 위 노사 합의의 취지를 몰각시키는 것으로서 적절하다고 보기 어려운 점, ④ 마찬가지 이유에서 원고의 주장 라)항에서 보는 바와 같이 참가인이 위 2년의 유예 기간 중에 이 사건 가해행위를 했다는 사정만으로 징계양정을 해고로까지 가중하는 사유로 삼는 것은 적절하다고 보기 어려운 점, ⑤ 나아가 사용자가 근로자를 채용할 때 고려하여야 할 사유와 이미 채용된 근로자를 해고할 때 고려하여야 하는 사유는 서로 차이가 있으므로(통상적으로 해고 시보다는 채용 시에 사용자에게 폭넓은 재량이 인정된다), 원고의 주장 바)의 (1)항에서 보는 바와 같이 이 사건 취업규칙 제8조 제3호에서 금고 이상의 형을 받은 후 일정 기간이 경과하지 않은 사람을 근로자로 채용할 수 없도록 하고 있다고 해서 금고 이상의 형을 받은 근로자에 대해 이루어지는 해고가 무조건 정당하다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 앞서 판단의 근거로 삼을 수 없다고 한 사유들을 제외한 나머지 사유들만으로는 참가인에게 원고와의 고용관계를 계속할 수 없다고 인정될 만큼 책임이 있는 사유가 있다고 단정하기 어렵다.

소결론