서울행정법원 2016. 11. 29. 선고 2016구합4232 판결

원고는 1958. 3. 10.경 설립되어 상시 약 2,200명의 근로자들을 사용하여 각종 운송 사업 및 자동차 대여업 등을 영위하고 있는 회사이다. 참가인은 1990. 12. 10.경 원고에 입사하여 근무하여 온 사람으로 2006년경부터 2013년 4월경까지 원고의 본사 렌터카팀에서 팀장으로 근무하였다.

원고는 직원을 통하여 2015. 6. 1. 00:30경 참가인에게 '다음과 같은 징계 심의사유로 2015. 6. 3. 14:00에 참가인에 대한 상벌위원회를 개최한다'는 안내를 이메일로 보냈다.

원고는 2015. 6. 3. 예정대로 참가인에 대한 상벌위원회를 개최한 다음 2015. 6. 17.경 참가인에게 '위 상벌위원회에서 심의한 결과 참가인은 ① 2011년 이후 4년 동안 렌터카 과태료 고지서를 실사용 고객에게 이관하여 고객이 납부하도록 해야 하는데도 직원으로서 정당한 의무를 해태하여 고객이 납부해야 할 과태료를 회사가 대납하는 등 약 6천만 원의 사손(社損)을 야기시켰고, ② 주말 산행 후 자택 인근에서 식사를 하는 등 개인적인 용도로 약 22건, 38만 원의 금액을 법인카드로 결제하였으며, ③ 2012. 6. 9. 실시한 직원 간 골프도 법인카드로 결제하는 등 손실을 초래하였으므로, 참가인에 대하여 권고사직 의결을 하였다'는 통보를 하였다.

참가인은 위 통보에 대하여 원고에게 재심의를 요청하였고, 원고는 2015. 6. 25. 16:00에 그 재심의를 위한 상벌위원회를 개최하였다. 그런 다음 원고는 2015. 7. 8.경 참가인에게 위 통보와 유사한 내용(다만 ① 부분과 관련하여 사손 액수가 약 5천7백만 원으로 줄어들었다)으로 참가인에 대하여 권고사직 의결을 하였다는 통보를 하였다.

참가인은 2015. 7. 13. 원고에게 위 권고사직 의결에 대하여 불응한다는 통보를 하였다. 그러자 원고는 2015. 7. 14.경 참가인에게 '참가인은 ① 2011년 이후 4년 동안 렌터카 과태료 고지서를 실사용 고객에게 이관하는 업무에 대한 책무 태만 및 감독 소홀로 인해 고객이 납부해야 할 약 5천7백만 원의 과태료를 회사가 대납하게 하여 사손을 발생시켰고, ② 주말 산행 후 자택 인근에서 식사를 하는 등 사적인 용도로 약 22건, 38만 원의 금액을 법인카드로 결제하였으며, ③ 2012. 6. 9. 실시한 직원 간 골프도 법인카드로 결제하는 등 손실을 초래하였으므로, 근로기준법 제27조 및 취업규칙 제49조에 근거하여 2015. 7. 16.부로 참가인을 해고 처리한다'는 통보를 하였다(이하 위 ①~③을 순서대로 '이 사건 ① 사유'와 같이 칭하며, 이들을 통틀어 칭할 때에는 '이 사건 각 사유'라 한다).

그런데 원고는 2015. 7. 17.경 참가인에게 '회사의 조직 분위기 등 여러 가지 정황을 고려하여 참가인의 징계 내용에 대하여 재숙고하기로 하였으니 원고가 2015. 7. 14. 발송한 해고 통보는 취소한다'는 통보를 하였다. 그 후 원고는 2015. 9. 25.경 다시 참가인에게 이 사건 각 사유를 적시하여 '참가인의 징계 내용에 대하여 오랜 기간 동안 다양한 관점에서 재검토를 시행하였고, 재숙고 결과 징계 내용에 대한 변동 없이 기존의 징계 결과를 그대로 처리하기로 결정하였으므로, 근로기준법 제27조 및 취업규칙 제49조에 근거하여 2015. 10. 1.부로 참가인을 해고 처리한다'는 통보를 하였다(이하 위와 같은 일련의 과정을 거쳐 이루어진 참가인에 대한 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 이 사건 해고에 대하여 2015. 10. 19. 서울지방노동위원회에 2015부해2683호로 부당해고 구제 신청을 하였다(한편 위 구제 신청의 신청인과 신청 대상에는 참가인과 같은 시기에 원고로부터 해고를 당한 C, D과 그들에 대한 해고가 포함되어 있으나, 이들의 구제 신청과 그에 대한 판정은 이 사건과는 관련이 없으므로 그에 관하여서는 구체적인 설시를 생략한다). 서울지방노동위원회는 2015. 12. 14. '이 사건 해고에는 일사부재리 원칙 위반이나 절차상 하자가 존재하지 않으며, 원고가 이 사건 각 사유를 참가인에 대한 징계 사유로 삼은 것은 정당하지만, 이 사건 각 사유를 들어서 참가인을 해고하는 것은 그 양정이 과하여 원고에게 주어진 재량권의 범위를 벗어났다'는 이유로 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 원고에게 참가인을 복직시킬 것 등을 명하는 구제명령을 하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 대하여 2016. 1. 21.경 중앙노동위원회에 2016부해73호로 재심신청을 하였다(위에서 본 C, D의 구제 신청에 대한 서울지방노동위원회의 판정도 위 초심판정과 함께 이루어졌고, 이에 대하여 C과 D이 중앙노동위원회에 각각 2016부해57호, 2016부해95호로 재심신청을 제기하였으며, 그 각 사건이 위 2016부해73호 사건과 병합되어 심사·판정이 이루어졌으나, 마찬가지로 그에 관한 구체적인 설시는 생략한다). 중앙노동위원회는 2016. 4. 5. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 위 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 갑 제4호증의 1, 갑 제5호증의 1 내지 7의 각 기재, 증인 E의 증언, 변론 전체의 취지

원고의 주장

판단

징계 사유의 인정 여부

이 사건 ① 사유

이 사건 ②, ③ 사유

징계 양정의 적정 여부

해고는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 참조).

위와 같은 법리를 바탕으로 하여 살피건대, 앞에서 인정한 사실로부터 또는 을나 제1, 8, 15호증, 을나 제16호증의 2, 을나 제17호증의 1 내지 3의 각 기재와 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들{아래 (2)에서 일부 배척한 부분은 제외한다}이나 제출한 증거들만으로는 사회통념상 근로자인 참가인에게 사용자인 원고와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 보기 어렵다.

먼저 이 사건 ① 사유와 관련하여, 참가인이 원고의 본사 렌터카팀의 팀장으로 근무하던 당시 원고의 본사는 서울 중구 M에 사무실을 두고 있었는데, 위 렌터카팀은 그 본사 사무실에서 떨어져 나와 서울 중구 F에 사무실을 두고 있었다. 한편 그 당시 원고가 고객들에게 대여한 렌터카에 관하여 행정청이 원고에게 보내는 과태료 부과 사전 통지서 등은 대부분 원고의 본사 총무팀에서 수령하였는데, 그 총무팀의 사무실은 위 M에 있었다. 따라서 당시 렌터카팀의 과태료 이전 업무는, (ㄱ) 우선 총무팀의 직원이 수령한 과태료 부과 사전 통지서 등을 위 총무팀의 사무실에 설치된 각 팀별 문서함에 넣어 놓으면, (ㄴ) 위 F에 있는 사무실에서 근무하는 렌터카팀의 직원이 위 총무팀의 사무실을 방문하여 팀별 문서함에 있는 위 사전 통지서 등을 꺼내어 위 렌터카팀의 사무실로 가져온 다음 렌터카팀 사무실에서 이를 처리하는 방식으로 이루어졌다. 그런데 참가인이 렌터카팀의 팀장으로 근무하던 당시에는, (ㄱ)에서 (ㄴ)으로 넘어가는 과정에서 문서의 수발(受發)을 기록하거나 관리하는 제도가 체계적으로 마련되어 있지 않았을 뿐만 아니라(즉 당시에는 과태료 부과 사전 통지서 등을 비롯하여 총무팀이 수령한 우편물의 내역과 총무팀이 각 팀별 문서함에 넣어 놓은 우편물의 내역 및 각 팀에서 꺼내 간 우편물의 내역 전부를 각각 기록하여 일정 기간 이를 보관하면서 주기적으로 그 각 내역을 대조·확인하여 우편물의 누락 여부를 파악하고 조치를 취할 수 있는 제도나 장치가 마련되어 있지 않았다), 렌터카팀에서도 과태료 이전 업무를 담당하는 직원이 정해져 있기는 하였으나 총무팀으로부터 과태료 부과 사전 통지서 등 우편물을 받아오는 전담 직원이 정해져 있지는 않았으며 주로 그 직원들 중에 위 M에 있는 본사 사무실에 방문할 일이 있는 직원이 방문하는 길에 위 총무팀의 사무실에 들러서 우편물을 받아오는 방식으로 수발 업무를 처리하였다. 또한 참가인의 상사로 위 렌터카팀을 담당한 원고의 임원이었던 J은 2011년경부터 2013년 4월경까지 사이에 참가인으로부터 수차례에 걸쳐 과태료 이전 업무의 일부가 누락되어 과태료 부과의 대상이 고객으로 변경되지 않음으로써 원고가 대신 부담하게 된 과태료의 납부를 위한 비용 지급 내역 및 그 비용의 지급을 위한 '계획 비용'의 증액 요청에 관한 보고를 받았는데, 그럼에도 불구하고 그러한 누락이 발생하게 된 원인을 파악하려는 노력이나 그에 대한 대책을 세우려는 노력을 별달리 하지 않은 채 과태료 이전 업무가 기존의 방식 그대로 진행되게 내버려두었다(심지어 J은 2012. 6. 13. 참가인으로부터 2012년 4월부터 6월까지 위와 같은 과태료의 납부를 위한 비용의 집행 실적이 전년 같은 기간의 580,660원보다 무려 14,281,260원이나 늘어난 14,861,920원에 달하고 이에 따라 그 비용의 집행을 위한 '계획 비용'이 13,112,000원가량 증액되어야 한다는 보고를 받았는데도, 참가인에게 '벌과금을 철저히 관리하라'는 일반적인 지시만 하였을 뿐 그 문제의 원인을 찾고 해결책을 모색하려는 의사나 의지를 특별히 보이지 않았다). 이러한 점들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 ① 사유에 해당하는 일이 발생한 데에는 앞에서 본 바와 같이 렌터카팀의 팀장으로서 과태료 이전 업무를 빠짐 없이 수행해야 할 책무를 가지고 있는 참가인이 이를 다하지 못한 잘못도 분명히 영향을 미쳤지만, 참가인의 잘못 외에 사무실이 떨어져 있는데도 중요한 우편물의 수발 및 전달에 관한 체계적인 제도나 장치를 마련해 놓지 않아 그 수발·전달 과정에서 총무팀 직원 또는 렌터카팀 직원의 부주의 등으로 우편물이 분실되거나 그 분실 여부조차 제대로 파악하지 못할 수 있는 개연성을 열어 놓은 원고의 잘못과 과태료 이전 업무의 누락이 발생하고 있는 사실을 수차례 보고받았는데도 이를 방치하고 제대로 관리하지 않은 원고의 임원진의 잘못도 상당한 영향을 미쳤다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 ① 사유에 해당하는 일로 원고에게 앞서 본 바와 같이 약 5천만 원의 손해가 발생한 것에는 참가인의 귀책사유뿐만 아니라 원고의 귀책사유도 있다고 보아야 하므로, 그에 대한 책임을 참가인에게 모두 전가하는 것은 부당하다.

또한 이 사건 ① 사유와 관련하여, 원고는 참가인이 실제 렌터카를 사용한 고객으로부터 그가 발생시킨 과태료를 회수하거나 과태료 이전 업무의 누락으로 인한 손해를 감소시키려는 사후적인 노력을 전혀 하지 않았다고 주장한다. 그러나 참가인은 렌터카팀의 팀장으로 근무하는 동안 과태료 이전 업무의 누락에 따라 원고가 부담한 과태료를 이를 발생시킨 고객에 대한 추후의 렌터카 대여료에 합산하여 청구하는 방법이나 직접 그 고객에게 발생한 과태료의 지급을 청구하는 방법 등을 통하여 수차례 그 과태료를 회수하려는 행위를 하였다. 따라서 참가인이 아무런 사후적인 노력을 하지 않았다는 취지의 원고의 위 주장은 이를 전적으로 받아들이기 어렵다.

한편 이 사건 ② 사유와 관련하여, 참가인이 사적인 용도로 원고 명의의 법인카드를 사용하여 결제를 한 액수는 2년 동안 38만 원으로 그 액수가 상대적으로 크다고 보기는 어렵다. 또한 이 사건 ③ 사유와 관련하여, 참가인이 원고 명의의 법인 카드를 사용하여 결제하도록 지시한 비용은 원고의 임원 및 직원들과 골프를 치는 데 발생한 비용으로서 순전히 참가인의 개인적인 용도로만 사용된 비용이 아닐 뿐만 아니라, 원고는 그 당시 원고의 임원으로서 참가인 등과 함께 골프를 쳤고 원고 명의의 법인카드로 그 비용을 결제하는 것을 묵인한 J에 대해서는 아무런 문책을 하지 않았다. 그렇다면 이 사건 ②, ③ 사유도 역시 그 비위의 정도나 경위 및 다른 관련자들과의 형평 등을 고려할 때 참가인이 원고와 고용 관계를 유지하지 못할 정도의 사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

결국 참가인에게는 사회통념상 원고와 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재하지 않으므로, 원고가 이 사건 각 사유를 들어 참가인을 해고 하는 것은 그 징계의 양정이 과하여 정당성이 인정되지 않는다고 보아야 한다.

소결론