서울행정법원 2017. 1. 12. 선고 2016구합60003 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1970. 9. 23. 설립되었고 상시 100명의 근로자를 고용하여 택시여객운송사업 등을 영위하고 있는 회사이다. 원고(1955. 7. 19.생)는 2002. 10. 10. 참가인에 입사하여 택시기사로 근무하였다.

참가인은 2015. 7. 14.경 원고에게 "원고는 단체협약 제53조, 제55조 제1항 제3호, 제2항 제3호, 취업규칙 제46조에 따라 2015. 7. 19.자로 정년이 도래한다"는 내용을 통보하였고(이하 '이 사건 통보'라고 한다), 참가인은 2015. 7. 19. 원고를 퇴직 처리하였다(이하 '이 사건 퇴직 처리'라고 한다).

원고와 전국민주택시노동조합은 2015. 9. 7.경기지방노동위원회에 참가인이 원고를 부당해고하였고 이는 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 10. 30. "원고는 정년 도달로 당연 퇴직하였으므로 이 사건 퇴직 처리는 해고로 볼 수 없고 부당노동행위에 해당하지 않는다"는 이유로 구제신청을 기각하였다. 원고와 전국민주택시노동조합은 그에 불복하여 2015. 12. 4. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 2. 23. 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 재심판정 중 중앙2015부해1257 관련 재심판정을 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관련 법령

인정 사실

원고는 2011. 4. 6. 이 사건 분회의 설립을 주도하였고 2012. 6.경 이 사건 분회의 분회장으로 선출되었으며, 2012. 9. 1.부터 근로시간 면제자로 지정되었다.

참가인은 정년이 도래한 근로자가 근로를 희망하는 경우 계속하여 근로하게 하였고, 2013년부터는 취업규칙 및 단체협약상 정년(만 60세) 규정에 맞춰 정년이 도래한 근로자 11명과 다음과 같이 촉탁 근로계약을 체결하였거나 근로계약을 묵시적으로 갱신하여 정년이 도래한 근로자가 참가인의 택시 근로자로 근무하도록 하였다.

이 사건 분회와 참가인은 2015. 3. 16. 다음과 같은 내용의 노사협약을 체결하였다.

이 사건 퇴직 처리가 적법한지 여부

정년 규정이 사문화되었는지 여부

참가인이 원고와 촉탁 근로계약을 체결하지 않은 것이 위법한지 여부

사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 그와 같은 당연퇴직 사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상, 그러한 사유의 발생만으로 그 사유 발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료한다. 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직 처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐, 근로자의 신분을 상실시키는 '해고 처분'과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다.

단체협약 제55조 제1항 제3호, 취업규칙 제47조 제4호는 근로자의 정년을 퇴직 사유로 규정하고 있고, 원고는 만 60세가 되는 날인 2015. 7. 19. 단체협약과 취업규칙이 정한 정년에 도달하였다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2015. 7. 19. 자동으로 종료되었다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 퇴직 처리는 당연히 발생한 퇴직 사유와 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 '관념의 통지'에 불과할 뿐(이 사건 통보 또한 마찬가지이다), 원고의 신분을 상실시키는 '해고 처분'이라고 볼 수 없다. 다) 나아가 앞서 인정하였거나 갑 2호증의 기재, 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정 사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 이 사건 퇴직 처리는 단체협약과 취업규칙에 따른 것으로서 정당하다고 판단한다.

단체협약 제53조는 "정년은 생년월일을 기준으로 만 60세가 되는 날로 하며, 노사 합의에 의하여 촉탁직으로 근무케 할 수 있다. 단 성실 근무자에 한해서 촉탁직을 연장할 수 있다"고 규정하고 있고, 취업규칙 제46조는 "당 회사 종업원의 정년은 생년월일 기준 만 60세로 정년에 도달하는 날을 정년으로 하고 자동으로 근로관계가 종료한 것으로 한다. 단, 회사에서 업무상 필요하다고 인정한 자에 대하여는 본 규정에도 불구하고 재계약 절차를 통해 기존 업무를 수행할 수 있도록 한다"고 규정하고 있다.

위 단체협약 및 취업규칙 규정은 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자라도 참가인이 업무상 필요하다고 인정한 자(성실 근무자)에 대하여 그 정년을 연장할 수 있다는 재량 규정에 해당할 뿐, 정년에 도달한 근로자인 원고가 이를 근거로 하여 참가인에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수 없다.

참가인은 정년이 도래한 근로자 중 업무상 필요하다고 인정된 자에 대하여 촉탁 근로계약을 체결할 수 있다. 그런데 앞서 든 증거나 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014. 2. 4.부터 2014. 7. 15.까지 운송수입금 합계 3,516,440원을 납부하지 않았고 2014. 9.부터 2015. 2.까지 11일 정도만 근무한 사실, 원고는 2015. 3. 16. 참가인과 원고가 앞으로 월 5~6일 근무하면 1달분의 급여를 인정하고 운송수입금의 변제를 1년간 연장하기로 합의하였음에도 2015. 3.경부터 2015. 7.경까지 월 평균 3.75일 정도만 근무한 사실을 인정할 수 있고, 참가인은 그와 같은 사정을 고려하여 원고에 대해 정년을 연장하지 않기로 결정한 것이다.

참가인이 2013년경부터 2015. 7. 19.까지 정년이 도래한 근로자 12명 중 9명과 촉탁 근로계약을 체결하였고 C, E과는 촉탁 근로계약을 체결하지는 않았으나 근로계약을 묵시적으로 갱신한 사실이 있긴 하다(그 후 C은 2015. 12. 19. 참가인과 촉탁 근로계약을 체결하였다). 그러나 앞서 본 사정을 고려하면 정년이 도래한 다른 근로자들과 달리 원고만 정년 연장을 하지 않았다는 사정만으로 이 사건 퇴직 처리가 정당하지 않다고 단정할 수 없다.

원고의 정년 연장에 관한 합의가 있었는지 여부

단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 할 것이다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결 등 참조).

앞서 인정하였거나 변론 전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음 사정(인정사실 또는 판단 사항)을 종합하여 볼 때, 원고가 제출한 증거들만으로는 노사협약서(갑 3호증)에 따라 원고의 정년을 연장하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하다.

참가인과 이 사건 분회가 2015. 3. 16. 체결한 노사협약서(갑 3호증)에 직접적으로 원고의 정년 연장에 관한 내용을 담고 있지 않다.

노사협약서(갑 3호증) 제1항에 "이 사건 분회장의 근무는 타임오프 시간을 연간 734시간(월 61.2시간)을 인정한다"고 기재되어 있기는 하나, 이는 참가인이 이 사건 분회장(원고)의 타임오프 시간을 연간 734시간으로 인정한 것에 불과하므로 그 규정만으로 참가인이 원고에게 일정 기간의 근무를 보장한다고 보기 어렵다. 노사협약서 제4항은 원고의 미수금 변제 기한을 정한 것에 불과하고 참가인이 원고의 채무 변제시까지 그 근무를 보장하였다고 보기 어렵다. 또한 노사협약서 제6항은 "상기 조건은 2015. 3. 현재 재임 중인 분회장의 임기 내로 하기로 한다"고 기재되어 있는데, 원고는 2015. 4. 16.경 임기가 종료될 예정이었으므로 그 규정만으로 참가인이 원고에게 정년을 연장하기로 합의하였다고 볼 수 없다.

이처럼 노사협약서의 내용에 따르면 참가인은 이 사건 분회와 타임오프 시간의 배분 문제에 관하여 협의하면서 분회장의 최소 근무 일수에 관하여 합의하고 분회장의 사납금과 분회장의 미수금 변제 기한을 정하였으며 이 사건 분회에 대한 복지비 지원에 관하여 합의한 것으로 보이고, 원고의 정년에 관하여 논의하였다고 보기 어렵다.

참가인이 근로기준법 제6조를 위반하였는지 여부

소결론