서울행정법원 2017. 6. 1. 선고 2016구합6191 판결

참가인은 1994. 12. 6. 설립된 법인으로 서울 서초구 남부순환로 2433-3에서 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 용역경비업을 영위하고 있다.

원고는 2015. 3. 3. 참가인과 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 화성시 B 소재 C 이화공장(이하 '이 사건 공장'이라 한다)에서 경비로 근무하다가, 2015. 12. 30. 참가인으로부터 D을 통해 같은 달 31.까지만 출근하라고 구두로 통보받았다.

원고는 2016. 1. 28. 경기지방노동위원회에 참가인으로부터 2015. 12. 31. 부당해고를 당하였다고 주장하면서 구제를 신청하였으나, 2016. 3. 24. '이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약이고, 원고에게 정당한 갱신기대권이 존재한다고 볼 수 없다'는 이유로 기각되었다.

원고는 이에 불복하여 2016. 4. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2016. 10. 7. 같은 이유로 기각되었다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

입사 당시 D으로부터 모든 근로자가 정규직이라고 들었고, 참가인과 이 사건 근로계약의 계약서를 2회에 걸쳐 작성할 때 근로계약기간의 종료일을 기재한 적이 없으므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약이다. 따라서 참가인이 근로계약서에 근로계약기간의 종료일을 임의로 2015. 12. 31.로 기재한 뒤 이를 근거로 2015. 12. 31. 원고와의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고이다.

설령 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약이라고 하더라도, 원고가 귀책사유 없이 성실히 근무하였고 원고를 제외한 다른 근로자들은 모두 근로계약이 갱신되었으므로, 원고에게도 정당한 갱신기대권이 인정되고 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없다. 따라서 참가인이 2015. 12. 31. 이 사건 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고이다.

관계 법령

인정사실

원고는 이 사건 공장의 정문에서 차량 및 출입자를 통제하는 업무를 수행하였다.

원고가 참가인과 2015. 5. 19. 작성한 이 사건 근로계약의 계약서(이하 '이 사건 1차 계약서'라 한다, 을나 제1호증)에는 근로계약기간이 2015. 3. 3.부터 2015. 12. 31.까지로 기재되어 있고, 계약해지사유 중 하나로 원청사(C)와의 계약이 해지되었을 때가 포함되어 있다.

원고가 참가인과 2015년 9월경 다시 작성한 이 사건 근로계약의 계약서(이하 '이 사건 2차 계약서'라 한다, 을나 제2호증)는 이 사건 1차 계약서와 근무장소, 취업직종, 계약해지사유, 손해배상 등 전체적인 내용은 동일한데, 다만 근무시간, 식사 및 휴게시간, 자의로 퇴직할 경우 참가인에게 미리 연락하여야 하는 기간 등 일부 내용만 다를 뿐이고, 계약체결일은 2015. 9. 1.로, 근로계약기간은 2015. 9. 1.부터 2015. 12. 31.까지로 기재되어 있다.

참가인의 취업규칙 제12조에 따르면 근로계약 기간에 관하여 "종업원의 근로계약기간은 기한의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 한다. 단, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있되 총 계약기간은 2년을 초과하지 못한다."고 규정되어 있다.

참가인은 C와 2015년 및 2016년 C의 경인공장, 물류센터에 관하여 계약기간을 각 해당연도 1월 1일부터 12월 31일까지로 하는 관리업무위탁계약을 맺고, C로부터 청소관리 및 보안·경비관리 업무를 위탁받아 수행하였다.

참가인이 C로부터 위탁받은 경인공장 및 물류센터는 이 사건 공장을 포함하여 총 7개(천안IP공장, 천안ABS공장, 포승공장, 아산공장, 서산공장, 이화공장, 아산물류센터)인데, 각 공장 및 물류센터에서 2015년 및 2016년에 근무한 참가인의 근로자들은 모두 참가인과 근로계약기간의 종료일을 각 해당연도의 말일로 하여 근로계약기간이 1년 미만인 근로계약을 체결하였다.

참가인은 2015. 9. 22. 경기지방고용노동청에 감시적 근로자의 근로시간에 관한 근로기준법의 적용제외를 신청하여 2015. 10. 31. 중부지방고용노동청 경기지청장으로부터 그 적용제외를 승인받았다. 참가인은 위 신청 당시 신청서에 원고와 이 사건 공장의 근로자들의 2015. 9. 1.자 근로계약서 및 '감시적 근로자의 근로시간에 관한 근로기준법의 적용제외에 대해 동의한다'는 내용의 확인서를 첨부하였다. 첨부된 위 각 근로계약서는 근로계약기간의 종료일이 공란으로 되어 있는데, 첨부된 원고의 근로계약서는 이 사건 2차 계약서와 근로계약기간의 종료일 부분을 제외하고 내용이 동일하다.

원고와 함께 2015년에 이 사건 공장에서 근무한 6명의 근로자들 중 E을 제외한 5명은 참가인과 2011년부터 2016년까지 다음과 같이 재계약을 하였다. E도 참가인과 2015. 8. 15. 근로계약기간을 2015. 8. 15.부터 2015. 11. 15.로 정하여 계약서를 작성하였으나 그 뒤에도 계속 근무하여 2016. 1. 1. 재계약을 하였다가, 같은 달 31일 사직하였다.

참가인이 C로부터 위탁받은 경인공장 6개(물류센터 제외)에서 일하던 근로자들의 2013년부터 2016년까지의 재계약 현황과 재계약 비율은 다음과 같다.

판단

이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약인지 여부

이 사건 1차 계약서에는 근로계약기간이 2015. 3. 3.부터 2015. 12. 31.까지라고 명시되어 있는데, 원고 스스로 이 사건 1차 계약서의 근로계약기간을 기재한 것으로 보인다. 원고는 이 사건 1차 계약서에 기재된 근로계약기간의 종료일이 참가인에 의하여 임의로 기재된 것이라고 주장하나, 갑 제6, 14호증의 각 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 더구나 원고는 경기지방노동위원회의 초심절차 이래 이 사건 변론 중 입장을 번복하기 전까지는 이 사건 1차 계약서를 스스로 작성하였다고 인정하였다.

설령 원고와 참가인이 이 사건 2차 계약서를 작성하면서 근로계약기간의 종료일을 공란으로 두었고 참가인이 나중에 이를 임의로 기재하였다고 하더라도, 참가인은 감시적 근로자의 근로시간에 관한 근로기준법의 적용제외를 신청하면서 그 신청서에 첨부하기 위해 원고와 이 사건 2차 계약서를 작성한 것으로 보이고, 원고도 이 사건 2차 계약서와 함께 근로기준법 적용제외에 대한 동의서를 작성하였으므로 이 사건 2차 계약서의 대체적인 작성 목적은 알았을 것으로 보인다. 나아가 원고와 참가인에게 이 사건 1차 계약서에서 정한 근로계약기간이 아직 끝나지 않은 상태에서 이 사건 근로계약을 갱신할 만한 사정이 있었다고 보이지도 아니하므로, 원고와 참가인이 이 사건 근로계약에 관한 갱신의 의사를 가지고 이 사건 2차 계약서를 작성하였다고 보기 어렵다.

이 사건 공장을 포함하여 참가인이 관리업무를 위탁받은 공장 및 물류센터에서 일하는 근로자들은 모두 매년 말일을 근로계약기간의 종료일로 정하여 근로계약기간이 1년 미만인 근로계약을 체결하였다(다만 E은 근로계약기간의 종료일을 2015. 11. 15.로 하여 근로계약서를 작성하였으나 이는 취업규칙 및 기재된 근로계약기간을 고려할 때 수습기간 3개월 동안의 근로계약을 체결한 것으로 보인다). 이와 같이 1년 미만의 기간으로 근로계약을 체결하게 된 것은 이 사건 근로계약의 해지사유 중 C와의 관리업무위탁계약의 해지가 포함되어 있는 점, 참가인의 근로자들이 참가인에게 고용되어 C로부터 참가인이 위탁받은 관리업무를 수행하는 점, 참가인은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 C로부터 관리업무를 위탁받으면서 그 위탁계약을 갱신해 온 점에 비추어 볼 때 참가인이 근로자들과의 근로계약에 따른 계약기간과 C와의 관리업무위탁계약에 따른 계약기간을 일치시켜 고용에서의 편의를 도모하기 위한 것으로 보이는데, 이러한 측면에서 참가인이 원고를 다른 근로자들과 달리 취급할 이유가 없다.

원고가 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 참가인 회사에 입사할 당시 D으로부터 원고가 정규직으로 채용되었다는 이야기를 들었다고 진술하였으나 참가인으로부터 직접 듣지는 못하였다고 인정하였고, E도 중앙노동위원회에서 참가인으로부터 무기계약이라는 단어를 들은 적이 없고 무기계약이라는 단어가 생소하다고 진술하였으며, D이 참가인으로부터 채용절차에 관한 권한을 위임받아 전적으로 사람들을 채용하고 근로계약의 내용을 결정하였다는 사정을 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

원고에게 정당한 갱신기대권이 있는지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

이 사건 1, 2차 계약서에는 근로계약의 갱신에 관한 규정이 없고, 참가인의 취업규칙 제12조에서는 "종업원의 근로계약기간은 기한의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년으로 한다. 단, 필요에 따라 갱신 체결할 수 있되 총 계약기간은 2년을 초과하지 못한다."고 규정하고 있다. 이를 종합하면 이 사건 근로계약을 포함하여 참가인과 근로자들의 근로계약은 원칙적으로 1년 후에 기간만료로 종료된다고 봄이 상당하다.

이 사건 1, 2차 계약서 및 취업규칙에는 이 사건 근로계약의 갱신요건이나 갱신절차에 관한 규정이 없어 원고로서는 자신이 어떠한 조건을 충족시킬 경우 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 가지고 있었다고 보기 어렵다. 일반적으로 근로자의 근무태도로 갱신 여부를 결정하려면 해당 근로자의 근무태도를 평가하기 위한 절차가 필요할 것인데 취업규칙에는 그러한 평가기준이나 절차가 마련되어 있지 않고, 참가인이 실제로 그러한 평가기준이나 절차를 마련하여 시행하였다는 사정도 보이지 않는다.

이 사건 근로계약에 따라 원고가 수행한 업무는 이 사건 공장의 정문에서 차량 및 출입자를 통제하는 업무이고, 참가인이 매년 C와의 관리업무위탁계약을 갱신해 오고 있는 점을 고려할 때 그 계속적 수행이 예정되어 있다고 보이기는 하나, 한편 그 수행에 전문적인 지식이나 특별한 자격이 필요하지 않고, 상시적으로 인력의 대체가 가능한 업무여서 그 업무 자체의 성격만으로 근로계약의 갱신이 보장되어 있다고 보기도 어렵다.

이 사건 근로계약의 체결 이후 원고와 참가인 사이에 이 사건 근로계약이 갱신된 적은 없다. 원고를 제외한 이 사건 공장의 나머지 근로자들 모두가 2016. 1. 1. 참가인과의 근로계약을 갱신한 사정은 인정되나, 이는 원고가 이 사건 근로계약의 갱신을 사실상 기대할 수 있는 하나의 사정에 불과할 뿐이어서 그러한 사정만으로 원고에게 단순한 기대가 아닌 권리로서 갱신기대권이 발생한다고 보기는 어렵다. 더구나 참가인 회사의 전체 근로자를 놓고 보면, 2013년부터 2016년까지의 기간 동안 매년 약 11%의 근로자가 근로계약이 갱신되지 않았음을 알 수 있어 참가인의 근로자들 중 근로계약이 갱신되지 않은 원고의 경우가 아주 예외적인 사례라고 볼 수도 없다.