서울행정법원 2017. 8. 17. 선고 2016구합63132 판결

원고는 2007. 11. 20. 설립되었고 상시 근로자 약 300명을 고용하여 C 및 D 시설의 보호, 질서유지 등 경비·보안업을 수행하고 있는 해양수산부 산하의 공공기관이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2008. 1. 7. 원고 회사에 입사하여 E검색대에서 특수경비원 조장으로 근무하였다가 2015. 9. 4.경부터 F 조장으로 근무하였다.

원고는 2015. 9. 22.경 참가인에 대하여 '참가인의 복무기강 및 성희롱 진정 건에 대한 인사위원회 심의 결과 그 위반내용이 중하고 고의성이 있으며 개전의 정이 없다고 보여진다'(을나 13호증의 1)는 사유로 해고하였다(이하 '이 사건 징계').

참가인은 2015. 11. 3. 인천지방노동위원회에 이 사건 징계에 관한 구제신청을 하였다. 인천지방노동위원회는 2015. 12. 15. '이 사건 징계사유 중 일부 인정된 징계사유로 해고하는 것은 재량권을 일탈하였다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 2016. 1. 7. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 청구하였고, 중앙노동위원회는 2016. 3. 30. 위 판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').

참가인

원고

원고는 '징계처분사유 설명서'에 해고 사유를 특정하여 참가인으로 하여금 해고사유가 무엇인지 충분히 알 수 있게 하였다. 참가인은 2015. 9. 9., 같은 달 14., 같은 달 17. 원고로부터 이 사건 징계와 관련하여 조사를 받았고, 2015. 9. 22. 인사위원회에서 이 사건 징계에 관하여 질문을 받아 이 사건 징계사유가 무엇인지 알 수 있었다. 따라서 이 사건 징계는 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무 위반에 해당하지 아니한다.

참가인이 G에게 지속적으로 언어적·신체적 성희롱을 하였고, 조장으로서 일부 조원만을 편애하거나 부당하게 대우하였으며, 간부들에 관한 유언비어를 유포하며 외근직과 내근직 간의 갈등을 유도하는 발언을 하는 등 회사의 위신을 추락시키고 직장질서를 문란하게 하였으므로 이 사건 징계사유가 모두 인정된다.

원고는 해양수산부 산하의 공공기관이므로 소속 직원이 업무를 수행할 때 사기업에 비하여 공공성과 공익성이 더욱 요구된다. 특히 참가인은 특수경비원 조장으로서 성희롱 행위 등을 예방하고 감독하여야 할 지위에 있다. 그럼에도 참가인은 소속 조원에게 성적 수치심을 유발하는 부적절한 언어적 표현이나 행동을 고의적·반복적으로 하는 등 직장 내 근무환경이나 질서를 극도로 악화시켰다. 이런 사정 등을 고려하면 이 사건 징계의 양정은 적정하다.

그럼에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관련 법령

이 사건 징계의 절차 위법 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

갑 제1, 2, 11, 12호증, 을가 제2호증, 을나 제13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래의 사실을 인정할 수 있다.

원고는 H, G의 진정을 받고 2015. 9. 9.부터 2015. 9. 17.까지 3회에 걸쳐 '참가인의 복무기강과 성희롱' 여부에 관해 조사하였다.

원고는 2015. 9.경 참가인에게 그의 징계혐의 사실에 관하여 아무런 언급 없이 인사위원회 출석요구를 하였다.

인사위원회는 2015. 9. 22. 개최되었는데, 참가인에게 징계사유를 구체적으로 제시하지 않고, 단지 일부 징계사유(G을 성희롱하고 일부 직원만을 편애함)를 인정하는지 확인하였다.

인사위원회는 같은 날 이 사건 징계를 의결한 뒤 아래와 같이 사유와 근거를 기재하여 징계의결서(갑 1호증의1)를 작성하고, 당일 참가인에게 같은 내용의 징계처분 사유 설명서(을나 13호증의1)를 교부하였다.

참가인이 원고에게 이 사건 징계에 대하여 재심을 청구하자, 원고는 2015. 10.경 참가인에게 2015. 10. 7.자 재심인사위원회 출석을 통지하였다. 그 통지서(을나 13호증의2)에는 출석 이유로 '참가인이 인사관리규정 시행세칙 제71조 제1항에 따라 징계 재심의 신청으로 인사위원회 의결에 앞서 진술 기회 부여'라고만 기재되어 있고, 징계사유와 관련된 내용은 없다. 또한 재심인사위원회에서도 인사위원회 위원들은 참가인에게 징계사유가 무엇인지 알려주지 아니한 채 단지, 성희롱 언행을 인정하는지 여부를 확인하였을 뿐이다. 재심인사위원회가 2015. 10. 7. 작성한 징계(재심의)의결서(을나 13호증의3)에 재심청구 기각의 결론과 종전 의결사항을 변경할 사유가 없다는 취지만 기재되어 있다.

위 인정사실을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계의 통지서, 이 사건 징계에 관한 징계의결서, 징계처분사유 설명서, 인사위원회 출석 통지서 어디에도 이 사건 징계의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용이 기재되어 있지 아니하므로, 이 사건 징계는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

이 사건 징계사유의 존재 여부

나아가, 중앙노동위원회는 이 사건 재심판정에서 원고가 참가인을 '복무기강과 성희롱' 관련하여 조사한 내용 중 인사위원회(재심인사위원회 포함)에서 언급한 내용과 인천지방노동위원회에서 주장한 내용을 기초로 아래와 같이 이 사건 징계사유를 특정하고 그 존재 여부를 판단하였고, 이에 대하여 원고가 다투고 있으므로 이를 살핀다.

성희롱 부분

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항에서 규정한 '직장 내 성희롱'의 전제 요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

갑 1, 6, 7, 11, 12, 13호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래의 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실과 함께 참가인과 G의 직장 내 업무관계, 참가인의 말과 행동의 내용과 정도, 그에 대한 G의 반응과 진술 내용 등을 종합하면, 참가인의 위와 같은 말과 행동은 일반적·평균적 사람이 G과 같은 처지에 있었다면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로서 성희롱에 해당한다. 이는 원고의 취업규칙 제54조 제4호, 제5호, '인사관리규정 시행세칙' [별표 제3호] 제10항의 징계사유에 해당한다.

일부 조원에 대한 부당 대우와 직장 질서 문란 부분

갑 제1, 3, 4, 7, 11, 12호증, 을가 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 H이 아킬레스염에 걸렸음에도 H에게 동초근무를 하도록 한 반면, G이 2015. 8. 20.경 허리를 다치자 동초근무에서 배제하였는데, G은 2015. 8. 19.경 참가인에게 턱이 찢어지고 허리를 다쳤다는 것을 알린 사실, 참가인은 H에게 '너는 원래 우리 조가 아니었어'라고 말하거나 '일반직은 비리가 많고 다 쓰레기이다. 현 노동조합은 진급 못 한 사람들이 하고 있다. 자신이 새로 노동조합을 만들어 노동조합 위원장을 할 것이니 그때 노동조합에 가입하지 않으면 불이익을 당하게끔 하겠다'고 말한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 따르면, 참가인은 G로부터 그의 부상 부위와 상태를 고지받고 이를 고려하여 동초근무에서 배제하였고, H에 관하여는 그의 부상 사실을 미리 알지 못하여 동초근무에서 배제하지 못하였던 것으로 보이는 점, 위에서 인정한 참가인의 여러 발언은 그 발언의 시기, 배경, 상대방, 구체적 상황 등이 나타나지 아니하여 참가인이 그러한 발언을 하였다는 사정만으로 경솔한 언행의 정도를 넘어 원고의 위신을 추락시킨다거나 직장질서를 문란하게 하였다고 인정하기 부족한 점 등을 고려하면, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

징계양정의 적정 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

갑 제1, 11, 12호증, 을나 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 '인사관리규정 시행세칙' 제44조 제1항 제3호 가. ⑴, 제65조는 '장관급 이상표창을 받은 직원이 2년 이내에 징계처분을 받게 된 경우에는 징계량을 경감할 수 있다'고 규정하고 있는 사실, 참가인은 2013. 12.경 해양수산부장관 표창을 수상하였으나 원고는 2015. 9. 22. 인사위원회 개최 당시 참가인의 징계에 대해 논하면서 위와 같은 감경 사유를 고려하지 않은 사실, 참가인은 2008. 1. 7. 원고 회사에 입사한 이래 징계를 받은 적이 없는 사실을 인정할 수 있다.

이러한 사정과 함께 참가인의 지위, 앞서 인정한 징계사유의 내용과 비난가능성의 정도 등을 고려하면, 이 사건 징계는 그 양정이 과도하여 부당하다.

소결론