서울행정법원 2017. 7. 13. 선고 2016구합63514 판결

원고는 56,000여 명의 근로자를 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 하는 회사이다.

참가인 B는 2001. 5. 25.부터, 참가인 A은 2000. 8. 1.부터, C은 2000. 2. 14.부터 각 원고 아산공장의 사내협력업체에 고용되어 근무하던 중 위 각 사내협력업체에서 해고되었다(이하 C, 참가인 B, A을 함께 '이 사건 근로자들'이라 한다).

이 사건 근로자들은 원고를 상대로 근로자 지위 확인의 소를 제기하였는데, 그 사건의 상고심인 2010다106436호 사건에서 대법원은 2015. 2. 26. '참가인 B는 2003. 5. 25.부터, 참가인 A은 2002. 8. 1.부터, C은 2002. 2. 14.부터 각 직접고용이 간주되어 원고의 근로자 지위에 있게 되었다'라는 취지의 항소심 판단이 정당하다는 이유로 상고기각판결을 선고하였다(이하 '이 사건 근로자 지위 확인 사건').

참가인 B는 이 사건 근로자들을 대표하여 2015. 3. 18. 원고에게 '원고가 이 사건 근로자들에게 신규선발 과정에서나 필요한 고용이행 안내문을 일방적으로 발송한 것은 위 대법원 판결에 역행하는 것이다. 이 사건 근로자들은 위 대법원 판결에 따라 정규직 지위를 부여하고 세부적인 복직 이행과 절차에 대하여는 노동조합으로 창구를 단일화하여 노사협의를 진행할 것을 요청한다'라는 취지의 '대법원 판결이행(원직복직) 요구 건'이라는 문서를 보냈다.

원고는 2015. 3. 23. 참가인 B에게 '대법원 판결에 따른 고용 이행 절차는 원고와 이 사건 근로자들 사이의 개별 고용 관계에 관한 사항으로 노사협의 대상이 아니고 창구단일화 역시 불가능하다. 원고는 2015. 3. 26. 이 사건 근로자들에 대하여 2015. 3. 30.자 인사발령을 할 예정이다'라는 내용의 '인사발령 사전공지 및 대법원 판결이행(원직복직) 요구 건에 관한 회신'을 보냈다.

한편, 전국금속노동조합 현대자동차지부(이하 '이 사건 지부')는 2015. 4. 23. 원고에게 이 사건 근로자들에 대한 고용이행에 관한 중재를 제안하였다. 이에 따라 원고, 이 사건 근로자들, 이 사건 지부는 2015. 5. 7. 이 사건 근로자들의 부서배치와 관련하여 '원고는 이 사건 근로자들의 배치 전 교육 3주차에 이 사건 근로자들에게 배치 소요처를 제시하고, 이 사건 근로자들이 희망하는 배치 소요처에 이 사건 근로자들을 배치한다'라는 취지의 합의(이하 '이 사건 합의')를 하였다.

이 사건 근로자들은 2015. 5. 11.부터 2015. 5. 29.까지 3주간 배치 전 교육을 받았다.

원고 인사담당자는 2015. 5. 27. 이 사건 근로자들과 면담을 하면서 이 사건 근로자들에게 '원고의 배치 소요처는 아산공장 의장부와 엔진보전부가 있는데, 그 중 엔진보전부는 공업고등학교 졸업과 전기·전자·기계 관련 자격증 소지 등을 자격요건으로 하고 있어서 이 사건 근로자들을 배치할 수 없으므로, 이 사건 근로자들을 2015. 6. 1.자로 의장부에 배치할 예정이다'라고 설명(이하 '이 사건 면담')하였다. 원고는 같은 날 이 사건 지부 아산공장위원회에 아래와 같은 내용의 배치 소요처를 통보하였다.

이 사건 근로자들은 위와 같은 설명에 대해 원고에게 '① 아산 의장부 사전 사내 공모 또는 아산 의장부 희망자와 맞트레이드, ② 교대근무조 B조 편성, ③ 향후 추가 배치 소요처 발생 시 우선 이동권 보장' 등을 요구하며 추가 협의를 요구하였다. 그러나 원고는 같은 날 이 사건 근로자들에게 추가 협의를 할 수 없다고 통보하였다.

원고는 2015. 5. 29. 이 사건 근로자들을 2015. 6. 1.자로 아산공장 의장부로 인사발령을 하였다(이하 '이 사건 인사발령').

원고는 2015. 6. 3. '이 사건 근로자들이 2015. 6. 1.부터 2015. 6. 3. 09:10까지 아산공장 의장부로 출근하지 않고 아산공장 본관 회의실로 출근하는 등 이 사건 인사발령을 불이행(배치거부)하고 무단이탈하였다'라는 징계사유(이하 '이 사건 징계사유')가 원고 취업규칙 제5조, 제17조, 제64조 등에 위반되거나 해당한다는 이유로 징계위원회를 개최하지 않고 이 사건 근로자들에 대하여 각 견책의 징계를 하기로 결정하고 같은 날 이 사건 근로자들에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 각 견책처분').

이 사건 근로자들은 2015. 9. 1. 이 사건 각 견책처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 충남지방노동위원회는 2015. 10. 29. 이 사건 근로자들의 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

이 사건 근로자들은 2015. 11. 30. 중앙노동위원회에 위 충남지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 3. 31. '이 사건 각 견책처분은 그 징계양정과 절차에 위법이 있어 부당징계이지만, 부당노동행위에는 해당하지 않는다'라는 취지로 위 충남지방노동위원회 판정 중 부당징계에 관한 부분을 취소하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

당사자의 주장 요지

원고의 주장

징계절차 관련

징계사유 관련

징계양정 관련

피고 또는 참가인 B의 주장

징계절차 관련

이 사건 각 견책처분은 단체협약 제32조 제1항에 따른 징계위원회를 개최하지 않은 채 이루어졌으므로 절차적 하자가 있다.

또 이 사건 근로자들은 이 사건 각 견책처분을 받은 후 그 견책처분에 따른 시말서를 제출하지 않고, 이 사건 견책처분을 철회하여야 한다는 내용의 대자보를 원고 아산공장에 게시하였으며, 이 사건 지부 아산공장위원회 등을 통해 이 사건 견책처분에 관한 부인의 의사표시를 하는 등 이 사건 견책처분을 부인하였고, 원고 또한 이를 알았다. 따라서 원고는 이 사건 각 견책처분에 대하여 징계위원회에 회부하여 징계위원회의 의결을 거쳐야 함에도 불구하고 그러한 절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 각 견책처분에는 단체협약 제32조 제1항 단서에 따른 절차를 거치지 않은 하자가 있다.

징계사유 관련

원고는 이 사건 면담 당시 아산공장 엔진품질관리부에 새로이 기간제근로계약을 체결하는 등 신규 인력배치 요인이 있었음에도 불구하고, 이 사건 근로자들에게 엔진품질관리부를 배치 소요처로 제시하지 않은 점, 참가인 A은 D학교 기관과를 졸업하고 선박기관기능사 자격증을 보유하고 있어 엔진보전부에서 근무할 수 있음에도 불구하고 처음부터 엔진보전부 배치를 배제하였던 점 등을 고려하면, 원고는 이 사건 근로자들에게 배치 소요처 전부를 사전에 제시하지 않았거나 이 사건 근로자들의 의사를 반영하지 않고 일방적으로 이 사건 인사발령을 하였다. 따라서 이 사건 인사발령은 부당하므로, 이 사건 징계사유의 비위행위를 이 사건 각 견책처분의 징계사유로 삼을 수 없다.

이 사건 근로자들은 이 사건 인사발령에 따라 배치받은 의장부로부터 무단이탈 결정을 받은 적이 없으므로, 이 사건 징계사유의 비위행위 중 무단이탈 부분을 이 사건 각 견책처분의 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

이 사건 근로자들은 원고의 정규직 근로자로서 연월차 휴가를 사용할 수 있고, 이 사건 징계사유의 비위행위 당시 원고에게 이를 지적하였으므로, 무단이탈이나 무단결근이 발생할 수 없다.

참가인 B는 2015. 5. 23.경 원고에게 2015. 6. 2.자 휴가를 신청하고, 2015. 6. 2. 출근하지 않았다. 따라서 참가인 B가 2015. 6. 2. 출근하지 않은 것을 이 사건 인사발령 불이행이나 무단이탈로 볼 수 없다.

징계양정 관련

관련 법령 및 규정

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

이 사건 각 견책처분의 정당성 여부

징계절차의 준수 여부

을가 제6호증의 기재에 따르면, 단체협약 제31조 제1항은 '경고, 견책, 감봉, 정직, 징계해고'를 징계의 종류로 정하고, 위 협약 제32조 제1항은 "조합원에 대하여 감봉 이상의 징계를 하고자 할 때에는 징계위원회를 개최하여야 한다. 단 견책사유에 해당하는 경우 본인이 그 결과를 부인할 시에는 징계위원회에 회부하여야 한다."라고 정하고 있으며, 위 협약 제34조에서는 징계처분의 재심에 관하여 정하면서 제2항에서 '이의서는 징계결정 통보 후 15일 이내에 제출한다'라고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

(1) 위 인정사실에 따르면, 원고는 근로자들에 대하여 감봉, 정직, 징계해고의 징계를 하고자 할 때에는 징계위원회를 개최하여야 하므로, 원고가 징계위원회를 거치지 않고 이 사건 근로자들에 대하여 이 사건 각 견책처분을 하였다고 하여 위 단체협약에 따른 절차를 위반하였다고 볼 수 없다.

나아가 위 인정사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 단체협약 제32조 제1항 단서는 '견책사유에 해당하는 경우 본인이 그 결과를 부인할 시에는 징계위원회에 회부하여야 한다'라고 정하고 있는데, 이는 견책의 징계를 받은 징계대상자가 원고에게 이의를 제기한 경우에 징계위원회에 회부하여야 한다는 의미인 점, ② 단체협약에서는 견책의 징계를 받은 징계대상자가 그 결과를 부인하는 시기나 방법을 직접 정하고 있지 않지만, 그 종기나 방식 등에 관하여 아무런 제한이 없다고 볼 수는 없는 점, ③ 위 단체협약 제34조 제2항에서 징계처분에 관한 재심청구의 방법에 대하여 '이의서는 징계결정 통보 후 15일 이내에 제출한다'라고 정하고 있고 이는 이의제기 방법으로 합리성을 갖추고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 견책의 징계를 받은 징계대상자가 원고에게 그 결과를 부인할 경우에는 위 단체협약 제34조 제2항을 유추적용하여 그 견책처분을 통보받은 날로부터 15일 이내에 원고에게 그에 대한 이의서를 제출하여야 한다고 봄이 옳다.

따라서 이 사건 각 견책처분은 피고나 참가인 B가 주장하는 절차적 하자가 없다.

징계사유의 인정 여부

이 사건 인사발령의 정당성

단체협약 제36조는 '해고가 법원의 판결로 부당징계로 판명되었을 때에는 원고는 판결문을 접수한 당일 징계무효 처분을 하고 원직 복직 명령을 내려야 하며, 원직 소멸 시에는 근로자의 의견을 존중하여 동종의 유사직종에 복직시킨다'라고 정하고 있는 사실, 원고 소속 기간제근로자가 2014. 10. 10.부터 2016. 9. 23.까지 원고와 13회에 걸쳐 기간제근로계약을 체결하면서 원고 아산공장 엔진품질관리부에서 근무하였는데, 2015. 5. 27.경 원고와 2015. 6. 1.부터 2015. 6. 30.까지를 근로기간으로 정한 9번째 기간제근로계약을 체결하였던 사실, 아산공장 엔진보전부는 '공업고등학교 졸업과 전기·전자·기계 관련 자격증 소지'를 근로자격으로 하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을가 제6호증, 을나 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

앞서 인정한 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 단체협약 제36조의 취지에 따른 이 사건 합의에 따라 이 사건 근로자들과의 이 사건 면담을 통해 배치 소요처를 이 사건 근로자들에게 제시하면서 배치 소요처에 관하여 충분한 설명을 하였고, 다만 이 사건 근로자들이 갈 수 있는 부서가 의장부 밖에 없어 이 사건 근로자들을 의장부로 배치하는 이 사건 인사발령을 하였던 것이므로, 이 사건 인사발령은 이 사건 합의에 따른 것으로서 정당하다고 봄이 타당하다.

이 사건 합의의 내용은 '원고는 이 사건 근로자들의 배치 전 교육 3주차에 이 사건 근로자들에게 배치 소요처를 제시하고, 이 사건 근로자들이 희망하는 배치 소요처에 이 사건 근로자들을 배치한다'라는 취지이므로, 이는 해고가 부당징계로 판명되었을 때에는 근로자의 의견을 존중하여 동종의 유사직종에 복직시키도록 하는 원고 단체협약 제36조의 취지에 부합한다.

원고 인사담당자는 이 사건 면담을 통해 이 사건 근로자들에게 '원고의 배치 소요처는 아산공장 의장부와 엔진보전부가 있는데, 그 중 엔진보전부는 공업고등학교 졸업과 전기·전자·기계 관련 자격증 소지 등을 자격으로 하고 있어서 이 사건 근로자들을 배치할 수 없으므로, 이 사건 근로자들을 2015. 6. 1.자로 의장부에 배치할 예정이다'라는 취지로 배치 소요처 및 이 사건 근로자들을 의장부에 배치할 수밖에 없는 사정을 설명하였다.

참가인 B는 이 사건 면담 당시 아산공장 엔진품질관리부에 새로이 기간제근로자를 채용하여 근무하도록 하는 인력배치가 가능하였음에도 불구하고, 이 사건 근로자들에게 엔진품질관리부를 배치 소요처로 제시하지 않았다고 주장한다. 그러나 위 참가인이 주장하는 위 기간제근로자는 원고와 무려 9회에 걸쳐 기간제근로계약을 갱신하여 체결하여 엔진품질관리부에서 일하고 있었으므로, 위 기간제근로자가 근무하던 엔진품질관리부의 자리는 공석이 아니므로 배치 소요처가 될 수는 없다. 달리 이 사건 면담 당시 원고가 제시한 배치 소요처 이외에 또 다른 배치 소요처가 있었다고 볼 만한 사정은 드러나지 않는다.

참가인 B의 주장에 따르더라도 참가인 A은 D학교를 졸업하였고, 선박기관기능사 자격증을 보유하고 있는 것에 불과하여 '공업고등학교 졸업과 전기·전자·기계 관련 자격증 소지'를 자격요건으로 하는 엔진보전부에 배치하는 것은 불가능하다.

이 사건 징계사유의 비위행위 인정 여부

이 사건 근로자들이 2015. 6. 1., 참가인 A과 C이 2015. 6. 2. 각 원고 아산공장 본관 회의실로 출근하여 이 사건 인사발령과 관련한 재협의를 요구한 사실, 이 사건 근로자들이 2015. 6. 3. 08:00경 원고 아산공장 본관 회의실로 출근하였다가 09:10경 의장부 지원과장의 인솔에 따라 의장부로 복귀한 사실, 참가인 B가 2015. 6. 2. 출근하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여 참가인 B는 사전에 2015. 6. 2.자 휴가를 신청한 후 출근하지 않았다고 주장하나, 원고로부터 그 휴가신청에 대한 허가를 받았다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 이 사건 비위행위는 이 사건 견책처분의 정당한 징계사유가 된다.

징계양정의 적정 여부

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 각 견책처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 봄이 옳다.

단체협약 제36조는 '해고가 법원의 판결로 부당징계로 판명되었을 때에는 원고는 판결문을 접수한 당일 징계무효 처분을 하고 원직 복직 명령을 내려야 하고, 원직 소멸 시에는 근로자의 의견을 존중하여 동종의 유사직종에 복직시킨다'라고 정하고 있다. 따라서 원고는 아산공장의 사내협력업체에 고용되어 근무하던 중 위 각 사내협력업체에서 해고되었다가 이 사건 근로자 지위 확인 사건에서 원고의 근로자 지위를 확인받은 이 사건 근로자들에 대하여 그 의견을 '존중'하여 동종의 유사직종에 복직시킬 의무가 있다. 그런데 원고는 2015. 3. 26. 일방적으로 이 사건 근로자들에 대하여 2015. 3. 30.자 인사발령을 할 예정이라는 내용의 통보를 보냈다가 2015. 4. 23. 이 사건 지부의 중재에 따라 이 사건 근로자들의 인사발령에 관하여 이 사건 합의에 이르렀다. 이 사건 근로자들은 상당히 오랜 기간 원고로부터 근로자의 지위를 보장받지 못하여 원고를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 진행하였고, 그 소송에서 승소한 이후 위와 같은 복직 협의 과정에서 원고에 대한 신뢰를 상당 부분 잃었던 것으로 보인다.

이 사건 합의의 내용은 '원고는 이 사건 근로자들의 배치 전 교육 3주차에 이 사건 근로자들에게 배치 소요처를 제시하고, 이 사건 근로자들이 희망하는 배치 소요처에 이 사건 근로자들을 배치한다'라는 취지이고, 아산공장에는 다양한 부서가 있으므로, 이 사건 근로자들로서는 이 사건 합의에 따라 원고가 복수의 배치 소요처를 제시하고 자신들이 그 중 희망하는 곳에 배치될 것을 기대하였을 것으로 보이고, 그 기대는 합리적이다. 그런데 이 사건 근로자들은 이 사건 합의에 이른 과정에서 근로자의 의견을 존중하여 복직시키는 점(단체협약의 이행)에 관하여 원고에 대한 신뢰를 잃은 상황에서 원고로부터 사실상 하나의 배치 소요처를 제시받자 이를 일방적인 인사발령으로 판단하고 그 의도를 의심할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 이 사건 비위행위에는 그 경위나 동기에 참작할 만한 사정이 있다.

이 사건 근로자들이 이 사건 인사발령을 불이행하고 무단이탈하면서도 원고 아산공장 본관 회의실로는 출근하였던 점, 이 사건 비위행위 과정에서 이 사건 근로자들이 물리력을 행사하거나 폭언을 하였던 것으로는 보이지 않는 점, 그와 같이 이 사건 인사발령에 따르지 아니하고 무단이탈한 기간이 2일에 불과하여 원고의 업무에 어떤 지장을 초래하였다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 비위행위는 그 비위의 정도가 가볍다.

이 사건 근로자들은 이 사건 비위행위 이후 원고의 설득에 따라 스스로 이 사건 인사발령에 따라 의장부로 복귀하였고, 지금까지도 의장부에서 성실히 근무하고 있는 것으로 보인다.

원고는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 정직, 징계해고를 두고 있고, 보다 경미한 비위행위에 대하여는 위 징계에 해당하지 않는 서면경고를 하기도 한다.

따라서 이 사건 각 견책처분은 그 징계양정이 부당하여 무효이다.

소결론