주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2010. 4. 7. 설립되어 위 주소지에서 상시 근로자 30여 명을 사용하여 폐기물 수집운반업 등을 경영하는 법인이고, 참가인은 1991. 1. 21. 주식회사 C(이하 'C'라 한다)에 입사하여 생산팀 대리로 근무하다 2014. 7. 4. C의 자회사인 원고 회사로 발령받아 경영지원팀 소속 시설 및 조경관리과장으로 근무하였던 사람이다.
원고는 2015. 9. 24. 참가인에 대한 상벌위원회를 개최하고 2015. 9. 30. 참가인에게 업무 거부 및 지시불이행, 근무태만, 안전보건에 관한 규정 위반 등 원고의 취업규칙 제7조 제1항, 제2항, 제90조 제1항을 위반하였다는 이유로 취업규칙 제108조 제5항, 제7항, 제16항, 제17항에 따라 2015. 10. 1.자 해직을 결의하였다고 통보하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).
원고 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다.
참가인은 2015. 11. 27. 전남지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다는 이유로 구제를 신청하였고(전남2015부해388), 전남지방노동위원회는 2016. 1. 21. '원고가 참가인에게 2015. 10. 1.자로 행한 해고처분은 부당해고임을 인정한다. 원고는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 참가인을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라'는 내용의 결정을 하였다.
원고는 이에 불복하여 2016. 3. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고(중앙2016부해248), 중앙노동위원회는 2016. 5. 25. '참가인의 업무지시 불이행, 근무태만,안전보건에 관한 규정위반 등 징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 회의 참석 지시를 거부한 것은 징계사유에 해당되나 양정이 과하여 부당하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 징계해고는 아래 표 기재와 같은 참가인의 비위행위에 대한 것으로 정당한 징계사유가 존재한다.
참가인은 C에서 원고 회사로 고용관계가 승계되었으므로 C에서 받은 징계전력도 이 사건 징계해고의 양정 판단에 참작되어야 한다. 이 사건 징계해고는 양정이 적정함에도 불구하고 이 사건 재심판정은 아래 표 제3항의 행위를 제외하면 징계사유가 존재하지 않는다고 판단하였고, 양정도 과다하다고 판단한 위법이 있다.
관계 법령
■ 근로기준법
제23조(해고 등의 제한)
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
인정사실
참가인은 C에서 근무하던 기간 동안 아래 표 기재와 같은 징계 등 처분을 받았다.
참가인은 2014. 7. 4. C로부터 아래와 같은 내용의 확약서를 받고 원고 회사로 전출하면서 같은 날 C와 사이에 급여, 상여금, 수당, 퇴직금 등을 정산하였다.
C는 2015. 7. 22. 같은 날부터 2015. 8. 12.까지를 기한으로(이후 위 기한은 2015. 8. 17.까지로 연장되었다) 사원들에 대한 희망퇴직 시행을 공고하였는데, 원고의 이사로서 관리업무를 총괄하던 E은 2015. 7. 24. 참가인에게 C의 위 공고문을 전달하면서 희망퇴직을 권고하였다. 참가인은 E에게 생각해보겠다는 취지로 대답하였고, E은 2015. 7. 29. 참가인을 재차 불러 희망퇴직 의사가 있는지 확인하였다.
원고의 대표이사 F도 2015. 8. 5. 참가인에게 C에서 진행 중인 희망퇴직에 관하여 설명하면서 희망퇴직할 것을 권고하였고, 이에 참가인은 F에게 자녀 학자금, 부당징계에 대한 보상금, 근속포상금 등 희망퇴직과 관련한 참가인의 요구사항이 적힌 문서를 C 측에 제출해 줄 것을 요청하였으나 F가 거절하자 2015. 8. 7. C에 직접 위 문서를 제출하였다.
원고는 2015. 8. 10. 참가인이 사용하던 업무용 컴퓨터를 회수하면서 경영지원팀에 소속된 생산팀장 D으로 하여금 참가인의 근무태만 등을 관리·감독하도록 지시하였다.
참가인은 2015. 8. 11.부터 원고의 지시에 따라 조경/시설 관리일지를 작성하였고, 결재과정에서 E 등으로부터 업무에 관한 지시를 받았다. 그 업무지시의 내용에는 '근무시간 내 샤워, 식사 등 개인적인 용무를 보지 말고 직무를 성실히 수행할 것', '비오는 날에는 자신의 사무실 책상에 대기할 것', '회사 내에서는 어떠한 경우에도 허가받지 않은 컴퓨터를 절대 사용하지 않을 것' 등 참가인의 근무태도 등에 관한 지시가 다수 포함되어 있었다.
D은 2015. 8. 17. 참가인에게 예초기로 기숙사 주변 잡초 등을 정리·정돈할 것을 지시하였다. 참가인이 안전에 문제가 있으니 2인 1조로 작업할 수 있도록 지원해달라고 요청하였으나, D은 작업지원이 불가능하다는 이유로 낫으로 작업할 것을 지시하였다. 또한 D은 제초작업 시 밀짚모자를 쓰지 말고 안전모를 착용하라고 지시하였다.
F는 2015. 8. 17. 참가인을 만나 C의 희망퇴직자가 계획에 미달될 것으로 예상된다면서 희망퇴직 기한이 당일까지로 연장되었으니 퇴직할 것을 재차 권고하였다.
참가인은 2015. 8. 17. 오전 11:00경 회사 내 순찰업무(현장점검)를 하고 있었는데 D이 참가인에게 순찰업무를 중단하고 기숙사 주변의 잡초를 제거하라고 지시하자 '순찰업무를 마치고 제초작업을 하겠다'고 하면서 D과 사이에 언쟁을 하였다. 참가인은 순찰업무를 마치고 같은 날 오후 2시간 동안 제초작업을 하였다. 참가인은 같은 날 15:00경 비가 와서 잠시 작업을 중단하였는데 비가 그치자 D으로부터 즉시 작업을 재개할 것을 요구받았고, 이에 D에게 추가적인 휴식을 요구하는 과정에서 언쟁을 하였다. 참가인은 D이 작업현장을 떠난 후 제초작업을 재개하여 업무를 마무리하였다.
참가인은 2015. 8. 18. 낫으로 제초 작업을 하다가 왼쪽 손가락을 베이는 사고(이하 '이 사건 1차 사고'라 한다)를 당하였다.
원고는 2015. 8. 18. 참가인에게 근무태만 등을 이유로 한 경고장을 발송하였고 2015. 8. 20.까지 시말서를 제출할 것을 요구하였다(참가인은 2015. 8. 27. 원고에게 시말서를 제출하였다).
참가인은 2015. 8. 19.부터 사무실에서 근무할 때에도 안전모를 착용하였고 이에 E이 참가인에게 몇 차례에 걸쳐 '사무실 분위기를 저해하니 안전모를 쓰지 말라'고 지시하였으나 참가인은 그 자리에서만 탈모할 뿐 지속적으로 사무실 내에서 안전모를 착용하였다.
D은 2015. 8. 31. 17:20경 참가인과 다음날 업무 등에 관하여 회의를 진행하였는데 참가인은 17:32경 회의가 끝나지 않았음에도 퇴근시간이 되었다면서 퇴근하려고 하였다. 이에 D이 "아직 업무회의 중이고 회의하는 도중 시간이 약간 지연되는 것은 근무의 연장이다."라고 하면서 퇴근하지 않을 것을 지시하자 참가인은 "보고해라, 알아서 해라.", "퇴근시간이 지났으니 내가 선배다."고 하는 등 언성을 높이고 반말을 하면서 퇴근하였다.
참가인은 2015. 9. 1. 제초작업을 재개하였다. D은 참가인에게 '위험한 곳(바위, 돌)을 피해서 작업하라'고 지시하였고, 이에 참가인은 '내가 알아서 하겠다. 작업을 하려면 확실히 해야한다'는 취지로 이야기하고서는 손가락이 낫지 않은 상태에서 양손에 낫을 들고 제초작업을 하다가 재차 손가락 부상을 당하였다(이하 '이 사건 2차 사고'라 한다).
원고는 2015. 9. 1. 이 사건 2차 사고 발생 후 참가인에게 산업재해보상보험 요양급여를 신청하라고 하였으나 참가인은 산재신청서를 제출하지 않았다.
참가인은 2015. 9. 3. 원고로부터 공장 전체의 제초작업에 대한 일정을 수립하여 보고하라는 지시를 받고 2015. 9. 8. 수기로 작성한 전 공장 제초작업 계획서를 작성·제출하였고, 이후 2015. 9. 22.부터 2016년도까지의 작업계획 및 안전사고 재발방지 대책 등이 담긴 수기로 작성한 계획서를 재차 제출하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5, 6 내지 12, 14 내지 17, 19 내지 23, 27, 29 내지 32, 39, 42, 43, 45, 49호증, 을나 제4, 9, 12호증의 각 기재, 증인 E, D의 각 증언, 변론 전체의 취지
판단
징계사유 인정 여부
순번 제1항의 비위행위에 관하여
앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 참가인은 2015. 8. 17. D으로부터 순찰업무를 중단하고 기숙사 주변의 잡초를 제거하라는 지시를 받고 곧바로 이를 이행하지는 않았으나 같은 날 오후경 2시간 동안 제초작업을 하였고 비가 와서 작업을 잠시 중단하였다가 재개하여 작업을 진행한 점, 참가인은 D으로부터 순찰업무를 중단하고 제초작업을 먼저 하라는 업무상 지시 및 비가 와서 휴식을 취한 뒤 업무를 재개하라는 지시에 즉각 응하지는 않았으나, 사회통념상 근로자인 참가인에게는 업무수행의 순서나 업무재개의 시점 등에 관한 일정범위의 자유가 있다고 봄이 상당하므로 참가인이 지시받은 업무를 추후 실제로 수행한 이상 지시에 즉각 반응하지 않았다고 하더라도 업무상 상사의 지시, 명령을 해태하거나 불복종하였다고 단정할 수 없는 점, 참가인이 D과 언쟁을 한 것은 업무수행의 순서, 업무재개의 시점 등에 관하여 의견을 개진한 것이거나 자신의 상황에 대한 양해를 구한 것으로 볼 여지가 있어 업무상 상사의 지시 등에 반항한 경우에 해당한다고 단정할 수도 없는 점 등에 비추어 보면 이 부분 비위행위에 대한 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
순번 제2항의 비위행위에 관하여
앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고는 이 사건 1, 2차 사고에 대하여 참가인이 안전과 보건관리에 관한 제 규정을 준수하고 안전보건관리자, 담당책임자 및 상사의 명령지시에 복종하여야 하는 취업규칙 제90조 제1호의 안전보건관리 준수사항을 의식적으로 위반하였다고 주장하나 원고는 참가인이 양손에 낫을 동시에 잡고 상식에 어긋난 방법으로 작업을 하다가 이 사건 2차 사고를 발생시켰다는 점을 지적하고 있을 뿐 구체적으로 그러한 행위가 어떠한 안전보건관리규정을 위반한 것인지 특정하지 못하고 있는 점, D의 지시는 '기숙사 주변 장소는 넝쿨, 바위 등으로 작업이 위험하니 일단은 피해서 작업하라'는 것에 불과하고 위 장소에서의 작업을 금지한 것은 아니라고 보이는 반면, 기숙사 주변은 특히 풀이 무성하여 우선적으로 작업할 필요성도 있었다고 보이므로 참가인이 작업의 필요성이 큰 기숙사 주변에서 먼저 작업을 시작하겠다고 판단한 점을 들어 D의 지시를 위반하였다고 할 수 없는 점, 참가인이 단기간 내에 두 차례 안전사고를 당하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 근무를 태만히 하려는 의도에서 일부를 자해를 하였다고 단정할 수도 없는 점 등에 비추어 보면 이 부분 비위행위에 대한 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
순번 제3항의 비위행위에 관하여
참가인은, D이 2015. 8. 31. 퇴근시간인 17:30이 지났음에도 참가인의 퇴근을 막고 계속 회의에 참석할 것을 지시한 것은 참가인을 괴롭히기 위한 목적으로 근로기준법에도 위배된 것이어서 정당한 업무지시에 해당하지 않는다고 주장한다.
살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제40호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, C는 2015년 임금협상 타결내용에 따라 근로자들에게 종래 고정적으로 지급하던 시간외수당2를 기본급화 하고, 기본급화 한 것을 제외한 기본급의 10%를 포괄적인 시간외수당으로 책정하여 지급하고 있는데 참가인은 원고로부터 C에 준하여 위와 같은 포괄적인 시간외수당을 지급받고 있었던 점, 근로자는 근무시간이 종료되었다 하더라도 근무시간 도중에 시작된 정상적인 업무내용이 근무시간 이후에도 계속된 경우 사회통념상 상당하다고 인정되는 범위 내에서는 당해 업무가 종료될 때까지 업무를 수행할 의무가 있다고 봄이 타당한데, 참가인의 퇴근시간은 17:30이었던 반면 참가인이 일방적으로 퇴근할 당시 D과의 회의는 퇴근시간으로부터 불과 약 2분이 경과한 상태였고 이날 회의에서는 D이 참가인에게 다음날 업무계획 작성을 지시하는 등 적시에 처리하여야 할 용무가 있어 회의를 지속할 만한 상당한 이유가 있었던 점, D이 참가인을 괴롭히기 위한 목적으로 회의를 지속하였다고 볼 만한 뚜렷한 근거는 존재하지 않는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 2015. 8. 31. D의 회의 참석 지시를 거부하고 일방적으로 퇴근한 것은 원고의 취업규칙 제108조 제5호가 정한 업무상 상사의 지시, 명령에 따르지 않은 것에 해당하여 정당한 징계사유로 인정된다(이하 '이 사건 징계사유'라 한다).
순번 제4항의 비위행위에 관하여
사무실에서 근무하는 근로자에게 안전모 탈모를 지시하는 것은 위험작업 장소에서 안전모를 착용할 것을 지시하는 것과는 달리 기본적으로 개인 신체의 자유 영역에 속하는 것이고, 사용자가 근로자에게 막연히 사무실의 분위기를 해친다는 사유로 탈모할 것을 요구할 수 있는 업무상 지시 권한을 갖는다고 보기 어렵다. 따라서 E이 참가인에게 사무실 내 탈모를 요구한 것은 단순한 권고 이상의 의미를 갖지 않는다고 봄이 타당하고, 가사 참가인이 원고 또는 E에 대한 반항의 의미로 이러한 행동을 하였고 위 지시에 따르지 않은 것이 회사 위계질서에 반하는 측면이 있었다고 하더라도 E에게 업무상 지시 권한이 인정되지 않는 이상 이를 징계사유로 삼을 수는 없다. 따라서 이 부분 비위행위에 대한 징계사유는 인정되지 않는다.
순번 제5항의 비위행위에 관하여
앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 산재신청을 할지 여부는 기본적으로 근로자인 참가인에게 선택의 자유가 있는 영역으로 업무지시의 대상이라고 할 수 없는 점, 참가인의 산재신청이 지연될 경우 원고가 산재 지연보고를 해야 하는 불이익이 발생할 수 있었다 하더라도 이러한 사정은 간접적, 사실적인 불이익에 불과한 점, 참가인이 원고의 직인이 날인된 산재신청 서류를 제출하지 않고 그대로 보유하고 있다고 해서 원고에게 어떠한 손해를 끼칠 수 있다고 보기 어렵고 그 밖에 이 사건에서 참가인이 산재신청을 하지 않아 원고가 손해를 입었다고 볼 만한 사정이 존재하지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 부분 비위행위에 대한 징계사유는 인정되지 않는다고 봄이 타당하다.
순번 제6항의 비위행위에 관하여
원고는 이 사건 1, 2차 사고로 참가인이 치료 받는 기간 동안(2015. 8. 18. ~ 2015. 9. 14.) 현장 작업 대신 사무실에서 전 공장 제초작업에 대한 일정을 구체적·세부적으로 수립하여 보고할 것을 지시하였음에도 참가인은 민법, 노동법에 대한 사적인 공부를 하는 등 근무를 태만히 하다가 2015. 9. 8. 형식적으로 1장짜리 보고서를 제출하는데 그쳤으므로 업무지시를 불성실하게 수행하였다고 주장한다.
살피건대 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 참가인은 원고에게 두 차례에 걸쳐 제초작업에 대한 계획서를 작성·제출하였고, 그 중 두 번째로 제출한 계획서(을나 제12호증)는 비교적 상세한 작업계획이 기재되어 있는 점, 참가인이 위 기간 동안 근무시간에 노동법, 민법을 공부하는 등 사적인 용무를 본 것으로 보이기는 하나, 이는 원고가 참가인의 업무용 컴퓨터를 수거하고 참가인의 행동을 과도하게 통제하는 등 희망퇴직을 거부하는 참가인을 압박하면서 제초작업에 대한 계획 수립 외에는 특별한 업무 지시를 하지 않았던 것에 주된 원인이 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 근무를 태만히 하였다거나 원고의 지시를 성실하게 이행하지 않았다고 단정하기는 어렵다. 따라서 이 부분 비위행위에 대한 징계사유는 인정되지 않는다.
징계양정의 적정 여부
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조).
앞서 인정한 사실에 갑 제40호증의 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계양정이 과다하여 부당하다.
먼저 참가인에 대한 C에서의 징계전력을 이 사건 징계처분에 대한 양정판단에 참작할 것인지에 관하여 보건대, 원고와 C는 별도의 법인으로서 참가인은 2014. 7. 4. 원고 회사로 전출하면서 C와 사이에 급여, 상여금, 수당, 퇴직금 등을 정산하기도 하였으므로 전배 발령에 따라 기존의 C와의 사이의 고용관계는 종료되고 원고와 사이에 새로운 고용관계가 시작되었다고 봄이 타당하다. '자회사 전출자(참가인) 처우 기준(안)'이라는 제목의 C의 내부문서에는 원고 회사로 전출하는 참가인의 고용 및 근무형태에 관하여 'C 기준 고용승계'라고 기재되어 있기는 하나, 위 문서가 실제 참가인에게 제시되었다는 점을 인정할 증거가 없고 달리 위 기재만으로는 원고, C, 참가인 사이에 기존 고용관계에 관한 승계 합의가 있었다고 인정하기에 부족하다. 따라서 이 사건 징계해고의 양정의 적정성을 판단함에 있어 참가인의 C에서의 징계전력을 참작하여서는 아니 됨에도 불구하고 원고는 참가인의 C에서의 징계전력도 이 사건 징계해고를 결정함에 있어서 양정자료로 참작한 잘못이 있다.
참가인이 회의 참석을 거부하고 퇴근한 것은 업무시간 이후에 있었던 일이므로 업무시간 중 상사의 지시를 거부한 경우와는 동일하게 평가할 수 없다.
참가인이 D의 지시를 거부한 것은 원고가 지속적으로 참가인에게 희망퇴직을 권고하면서 이에 응하지 않는 참가인의 컴퓨터를 수거하거나, 참가인의 업무수행에 과도한 간섭 및 지적을 하는 등 참가인을 압박하는 일련의 과정에서 참가인이 원고에 대한 상당한 반감을 갖게 된 것이 한 원인이 된 것으로 보이므로 참가인의 행위를 모두 그 책임으로 돌릴 수 없는 사정이 존재한다.
참가인은 원고 회사에서 징계를 받은 사실이 없고 공식적으로 한 차례 경고장을 받아 시말서를 제출한 전력밖에 없다. 이 사건 징계처분의 토대가 된 참가인에 대한 징계사유는 대부분 인정되지 않고, 원고 회사에는 취업규칙상 견책, 감급, 정 지 등 해직보다 낮은 단계의 징계 방법이 존재하므로 이러한 사정을 참작하면 취업규칙상 가장 중한 징계인 해직을 결정한 것은 과도한 처분이라 보인다.
소결
따라서 이 사건 징계해고는 이 사건 징계사유에 대한 양정이 과도하여 부당한 것으로 보이므로, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용철(재판장) 김남균 강민기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.