서울행정법원 2017. 2. 17. 선고 2016구합69208 판결

원고의 주장

이 사건 징계사유가 있었던 때는 2014. 7. 경이므로 그 당시 시행 중이던 참가인의 취업규칙(2015. 4. 14. 개정되기 전의 것)에 따라 징계처분이 내려져야 함에도 불구하고 참가인은 2015. 4. 14. 개정된 취업규칙(이하 '취업규칙'이라고만 한다) 제51조에 근거하여 원고에게 해고의 징계처분을 하였으므로, 이 사건 해고는 부당하다.

참가인이 이 사건 징계처분의 근거로 삼은 것은 원고가 취업규칙 제51조 제12호가 정하는 '재직기간 중 직무와 관련하여 배임, 뇌물수수, 횡령 등의 죄를 범한 자로서 300만 원 이상의 벌금형을 선고받은 자'에 해당한다는 것이나, 원고는 업무방해죄, 입찰방해죄, 문서손괴죄로 벌금 400만 원의 처벌을 받았을 뿐 직무와 관련하여 재산상 이익이나 재물 등을 취득한 범죄로 벌금형을 선고받은 것이 아니므로, 위 취업규칙 규정이 참가인에게 적용될 수 없다.

참가인이 이 사건 징계사유에 대하여 정직 1개월의 징계를 이미 하였음에도 불구하고 재차 이 사건 해고를 한 것은 이중징계금지의 원칙 또는 일사부재리의 원칙에 반하여 위법하다.

이 사건 해고는 양정이 지나치게 무거워 부당하다.

관계 법령

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

인정사실

원고는 'C 조직위원회'의 D으로, 참가인과 포항시가 공동주최하는 'C'의 개·폐회식 행사 대행 용역업체 선정 평가위원 9인 중 한 명이었다. 원고는 2014. 7. 24. 특정 업체가 선정되도록 하기 위하여 그 업체에 대하여 평가위원들이 평가한 기존의 평가표를 폐기하고, 위 업체에 대하여 가장 높은 점수를 기재한 평가표를 임의로 작성하여, 위 업체가 용역업체로 선정되게 하였다.

참가인은 2014. 8. 29. 진상조사위원회를 구성하여 구체적인 사실관계를 조사한 후 2014. 9. 18. 원고가 C대회 개·폐회식 입찰 관련하여 사후에 평가표를 변경하는 부정행위를 범하였으나, 사익을 취하고자 한 것은 아니라는 점과 처장의 직책에 있음을 고려하여 취업규칙 제55조(징계사유) 및 제56조(징계의 종류)에 근거하여 원고에 대하여 정직 1개월의 징계(이하 '이 사건 선행징계'라 한다)를 하였다.

문화체육관광부장관은 2015. 6. 8. 참가인에게 이 사건 징계사유에 관하여 문화체육관광부에 제출된 탄원서를 이첩하면서 원고에 대하여 관련규정에 따라 중징계 조치할 것을 요구하였다.

서울북부지방법원은 2015. 9. 24. 원고에 대하여 이 사건 징계사유에 관하여 업무방해죄, 입찰방해죄, 문서손괴죄로 벌금 400만 원에 처하는 유죄판결을 선고하였다. 원고가 위 판결에 대하여 항소하였으나, 서울고등법원은 2016. 5. 12. 원고의 항소를 기각하였다. 원고가 위 항소심판결에 대하여 상고하였으나 대법원은 2016. 7. 8. 원고의 상고를 기각하였다.

서울북부지방법원의 1심 유죄판결이 선고되자 참가인은 2015. 9. 25. 원고에 대하여 직위해제 및 대기발령을 하였고, 2015. 10. 20. 원고에게 같은 달 29. 개최되는 징계위원회에 참석할 것을 통보하였다.

원고는 위 징계위원회의 출석통지에 대하여 참가인에게 진술포기서를 제출한 후 2015. 10. 29. 개최된 징계위원회에 출석하지 아니하였고, 징계위원회는 원고에 대하여 해고의 징계를 심의·의결하였다.

판단

이 사건 징계사유가 취업규칙 제51조 제12호가 정하는 사유에 해당하는지 여부 참가인이 이 사건 징계사유에 관하여 벌금 400만 원의 형을 선고받은 것에 대하여 취업규칙 제51조 제12호를 적용하여 이 사건 해고를 하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이 사건 해고가 일사부재리의 원칙 또는 이중처벌금지의 원칙에 반하는지 여부 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

이 사건 해고의 근거 규정이 된 취업규칙 제51조는 '다음 각 호에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다'고 규정하여 그 문언상 참가인이 근로자를 해고할 수 있는 사유를 정하고 있음이 명백하고, 참가인의 인사규정 제25조는 당연면직 사유를 별도로 규정하고 있는바, 취업규칙 제51조 각 호가 정하는 사유가 있다고 하여 해당 근로자가 법률상 당연히 퇴직하는 것은 아니므로 제51조 각 호의 사유가 당연퇴직 사유를 규정한 것이라고 볼 수 없다.

참가인은 원고에 대하여 이 사건 선행징계의 사유가 되었던 이 사건 징계사유에 대하여 1심에서 유죄판결이 선고되자 원고에 대하여 당연퇴직 처리를 한 것이 아니라 그 다음날 원고에 대하여 직위해제 및 대기발령을 한 후 징계위원회를 개최하는 등의 징계절차를 밟았다.

징계위원회에서 이 사건 해고가 심의·의결될 당시 이 사건 징계사유에 대한 1심 유죄판결은 원고의 항소로 인하여 확정되지 아니한 상태였으므로, 이 사건 해고는 실질적으로 원고가 이 사건 징계사유를 범한 귀책사유를 이유로 한 것으로 보인다.

소결론