서울행정법원 2017. 3. 31. 선고 2016구합75319 판결

중앙노동위원회가 2016. 8. 8. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다) 사이의 중앙2016부해551 주식회사 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 을 제3, 4, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 부당해고에 해당하지 아니함에도 불구하고 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

■ 근로기준법

제23조(해고 등의 제한)

살피건대, 앞서 인정한 사실 및 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 참가인이 위 회식자리에서 그만두라는 대표이사의 말에 대하여 "알겠습니다."라고 말하고 회식자리를 떠난 것은 비록 부적절한 것이기는 하나 전체적으로 보아 감정적으로 항의의 의사표현을 한 것에 불과할 뿐 이를 두고 참가인이 스스로 사직하겠다는 의사를 표시한 것으로 보기는 어려운 점, 참가인이 회식자리를 떠난 후에 대표이사에게 보낸 문자메시지의 내용도 '해고장'을 보내달라고 한 것이므로 대표이사가 참가인을 해고하려거든 그렇게 하라는 취지에 불과할 뿐 참가인 스스로 사직하겠다는 의사표시라고 보기 어려운 점, 원고도 참가인이 한 사직을 수리한 것이 아니라 징계절차를 거쳐 참가인에게 해고통보서를 교부한 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로 참가인이 원고에게 확정적으로 사직의 의사표시를 한 것으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

참가인이 근무기간 중 아래와 같이 총 5회에 걸쳐 6회의 지각에 대한 경위서를 원고에게 제출한 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제1, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 2015. 9. 1.부터 2015. 2. 29.경까지 58회에 걸쳐 09:00를 넘겨 원고의 사업장으로 들어간 사실이 인정된다.

따라서 참가인의 지각은 근무태만 또는 출근성적이 불량한 것에 해당하여 취업규칙 제52조 제9호, 제10호에 따라 정당한 징계사유가 된다.

원고는 참가인에 대한 징계사유로 참가인이 근무시간에 'F'이라는 인터넷 게시판에 접속하여 음란한 글을 올리는 등 업무와 무관한 글을 수시로 올려 근무를 태만히 하고 직장질서를 문란하게 하였다고 주장한다.

살피건대, 갑 제6호증의 1 내지 21의 각 기재에 의하면, 참가인이 'F'이라는 인터넷 게시판에 "이게 딸근이에요? 나 왜케 두껍지?", "보지와 자지는 상스러운 표현이 아닙니다"라는 글 등 21회에 걸쳐 글을 게재한 사실이 인정되나, 위 21회의 글 중 19회는 음란한 표현이 포함되어 있지 아니하고, 위 게시판을 읽는 사람들의 범위와 위 게시판의 성격이 불분명하여 위와 같은 표현 그 자체로 음란한 표현에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 위 게시판에 게재한 글이 원고의 사업장에 공개되었는지 여부를 알 수 있는 자료가 없고, 게시한 글의 분량도 얼마 되지 아니하며, 참가인이 개인적으로 자유롭게 이용할 수 있는 휴게시간 등을 이용하여 이를 작성하였을 가능성도 배제하기 어려우므로, 위와 같은 사실만으로 참가인이 근무를 태만히 하였다거나 직장질서를 문란하게 하였다고 볼 수 없다.

따라서 참가인이 인터넷 게시판에 글을 게재한 행위는 정당한 징계사유로 인정되지 아니하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 참가인이 2015. 12. 26. 동료 여직원 G에게 성적수치심을 일으키는 문자메시지를 전송하여 성희롱하였다는 것이 이 사건 해고의 징계사유가 되었다는 취지로 주장한다.

취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 1998. 3. 27. 선고 96누8994 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 을 제7호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 취업규칙 제43조는 직원을 해고할 수 있는 하나의 사유로 취업규칙 제52조에 정한 징계사유로 징계위원회에서 해고 처분된 경우를 들고 있으므로 적어도 원고가 직원을 징계로 해고하고자 하는 경우에는 징계위원회를 거쳐야 하는 것으로 보아야 하는데, 원고가 참가인에게 교부한 해고통지서에 성희롱 사실이 명시되어 있지 아니한 점, 원고는 2016. 4. 27. 서울지방노동위원회 및 2016. 8. 8. 중앙노동위원회 심문회의(이하 '심문회의'라고만 한다)에서 직원에 대한 성희롱이 있었다는 사실에 대하여는 2016. 2. 29.에서야 알게 되었다고 진술한 점, 원고가 성희롱 사건이 발생하였다는 2015. 12. 26.부터 대표이사와 참가인 사이에 다툼이 발생한 2016. 2. 29.까지 참가인의 성희롱 사실에 대한 진상조사를 하지 아니한 점, 성희롱의 상대방인 G 및 원고의 직원 H, D, I은 이 사건 해고 이후 노동위원회의 구제절차 또는 이 사건 소송절차에 이르러서야 성희롱 사실에 관한 진술서 등(갑 제3 내지 5호증, 제10호증의 1, 2)을 작성하였고 원고는 이 사건 해고 이전에 참가인의 성희롱 사실에 관한 증거를 확보한 것으로 보이지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 원고가 2016. 3. 1. 개최한 징계위원회에서 참가인의 G에 대한 성희롱을 징계사유로 삼았다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 징계위원회에서 거론되지 아니한 성희롱 사실을 이 사건 해고의 당부를 판단함에 있어 징계사유에 포함시킬 수 없고, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

을 제4, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고는 심문회의에서 참가인의 실적부진과 관련하여 참가인에 대한 업무평가를 한 사실이 없다고 진술하였고, 달리 참가인의 실적이 부진하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 실적부진은 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

참가인이 대표이사로부터 전 거래처의 직원 J 차장이 매크로 프로그램 활용과 관련된 개인적인 업무협조 요청을 할 경우 이에 응하지 말라는 지시를 받았음에도 불구하고, 참가인이 2016. 2. 29. 타부서의 컴퓨터를 이용하여 J이 요청한 매크로 프로그램 작업을 하다가 지적을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 참가인의 위와 같은 업무지시 불이행은 취업규칙 제52조 제5호에 따라 정당한 징계사유로 인정된다.

을 제4, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고는 심문회의에서 해고통보서상 징계사유인 '상사와 잦은 다툼'은 위 '업무지시 불이행'과 관련된 부분이고, 2016. 2. 29. 참가인과 대표이사 사이에 발생한 일은 해고사유로 삼지 않았다고 진술한 사실이 인정되는바, 이에 비추어 보면 이 부분 징계사유는 독립된 징계사유라고 보기 어렵고, 상사와 다툼이 잦았다는 것만으로는 그것이 상사의 정당한 업무지시를 위반한 것이 아닌 한 취업규칙 제52조 각호가 정하는 징계사유에 해당한다고 보기도 어렵다.

따라서 '상사와 잦은 다툼'은 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

참가인이 어떠한 사실관계를 어떻게 왜곡하였고, 그것이 어떻게 원고 소속 근로자들의 근로의욕 저하를 초래하였는지에 관하여 이를 인정할 아무런 증거가 없으므로, '사실관계 왜곡으로 근로자들의 근로의욕 저하 초래'는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

따라서 징계절차에 위법이 없다는 원고의 나머지 주장에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이 사건 해고는 정당한 이유가 없는 것으로서 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용철(재판장) 김남균 강민기

서울행정법원

판결

사건

2016구합75319

판결선고

2017. 3. 31.

서울행정법원

제1부

판결