주문
중앙노동위원회가 2016. 10. 13. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2016부해804 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1980. 1. 4. 설립되어 안양시에 주소를 두고 상시 780여 명의 근로자를 사용하여 버스여객자동차운송사업을 영위하고 있는 회사이다.
원고는 2015. 4. 7. 참가인과 사이에 아래와 같이 근로계약서를 작성하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 2015. 4. 8.부터 C 영업소 소속 운전기사로서 격일제 17.5시간의 근로시간 기준으로 근무하였다.
참가인은 2016. 3. 3. 원고에게 "2016. 4. 7.부로 이 사건 근로계약이 자동 종료된다."는 내용의 '근로계약 종료 통보서'를 송부하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다).
원고는 2016. 4. 15. 경기지방노동위원회에 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다며 구제를 신청하였으나, 경기지방노동위원회는 2016. 6. 10. 원고의 구제신청을 기각하였다(경기2016부해577).
원고는 2016. 7. 18. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 10. 13. '이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로서 원고에게는 근로계약 갱신기대권이 존재하지만 갱신거절의 합리적 사유가 있으므로 부당해고에 해당하지 않는다'는 이유로 재심신청을 기각하였다(중앙2016부해804, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 근로계약은 계약서상의 계약기간 기재에도 불구하고 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하고, 가사 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다 하더라도 원고에게는 근로계약 갱신기대권이 있음에도 참가인이 근로계약 갱신을 거절한 것에는 합리적 이유가 없으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다.
관계 법령 및 규정
별지 관계 법령 및 규정 기재와 같다.
인정사실
참가인 회사의 노동조합 현황은 아래와 같다.
원고는 입사 후 전자련에 가입하였는데 2015. 5. 17. 전자련 총무와 사이에 아래와 같은 내용의 메일을 주고 받았다.
원고는 위 메일을 보낸 이후 2015. 5.경 전자련을 탈퇴하고 이 사건 노조에 가입한 다음 참가인으로부터 중도 운휴로 정산된 위 45,371원을 90,742원으로 다시 정산 받았다(원고는 이 사건 노조에서 노사대책부장으로 활동하였다).
원고는 2015. 7. 19.과 같은 달 23일 두 차례에 걸쳐 버스 운행 노선을 이탈하였다.
원고는 2015. 9. 17. 4회 차 버스운행을 마치고 참가인에게 어깨의 통증으로 인하여 더 이상 운행을 할 수 없다는 이유로 중도 귀가를 신청하였고 영업소장 L의 결재를 받아 중도 귀가하였다. 또한 원고는 2015. 9. 21. 버스 운행 중 한 차례의 운행차수를 남기고 어깨 통증이 심하다는 이유로 참가인에게 중도 귀가를 신청하여 L의 결재를 받아 중도 귀가하였다. 원고는 이와 관련하여 참가인에게 증빙서류로 질병 명 '양측 견관절, 석회성 건염', '약 2주간의 안정가료를 필요로 한다'는 내용의 2015. 9. 17.자 일반진단서를 제출하였다.
원고는 2015. 9. 23. 참가인에게 어깨 석회화 건염 치료를 이유로 2015. 9. 23.부터 2015. 9. 30.까지 8일 동안의 결근계를 제출하였고 같은 날 참가인 회사 전무의 결재를 받아 위 기간 동안 결근하였다. 이와 관련하여 원고는 참가인에게 원고가 2015. 9. 22. M정형외과의원에서 양측 어깨의 석회성 힘줄염으로 진료를 받았다는 내용의 진료확인서를 추가 증빙서류로 제출하였다.
원고는 2015. 10. 13. 12:10경 참가인의 버스(N)를 운행하던 중 안양 남부시장 부근에서 차로를 변경하다 주행하던 차량과 접촉사고를 발생시켰다(이하 '이 사건 교통사고'라 한다).
참가인 회사의 홈페이지 '고객제안', '칭찬합니다'란에는 2015. 10. 22. 글쓴이 'O', 'P'라는 제목으로 '어제 집사람이 숲속마을 4단지에서 아기를 데리고 Q병원을 가는데 보행기와 짐을 들고 아이를 안고 차를 타는데 천천히 안전히 타라는 말씀과 짐 때문에 뒷자리로 가서 앉을 때까지 기다려 주시고 병원에 도착하기 전 차가 완전히 멈추면 서두르지 말고 안전하게 내리라고 하시며 세심하게 신경 써 주어서 기분이 좋았다고, 집사람이 칭찬해 주고 싶다고 해서 대신 글 올립니다(이하 생략).'라는 내용의 글이 게재되었다.
참가인 회사는 소속 버스운전기사와 1년의 근로계약을 체결한 후에 정규직 전환 평가를 실시하여 근로계약이 갱신되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하고 있고, 계약직 근로자에 대한 정규직 전환 평가 시 인성, 업무수행능력, 근무태도, 조직적응도, 기여도(성실성) 등을 평가하며, 평가점수는 각 항목별로 90점, 80점, 70점, 60점 중에서 택일하여 평균점수 70점 이하인 경우 불합격으로 판단하고 있다.
원고 회사의 C 영업소장 L, 관리부 상무 R, 인사노무부 부장 K(이하 '평가자들'이라 한다)가 2016. 2. 25. 원고에 대하여 실시한 정규직 전환 평가 점수는 아래와 같다.
참가인은 2016. 2. 29. 원고에게 이 사건 통보를 하면서 '2016. 3. 4. 개최되는 인사(징계)위원회에 출석할 것'을 내용으로 하는 '인사위원회 개최 통보서'를 전달하였다.
원고는 2016. 3. 4. 참가인에게 이 사건 통보에 대한 이의신청을 하였다. 참가인은 같은 날 이 사건 교통사고와 관련하여 원고가 참석한 가운데 인사(징계)위원회를 개최하여 원고에 대해 '승무정지'의 징계를 결정하였고 같은 달 10일 원고에게 아래와 같이 징계 결정사항을 통보하였다.
원고는 2016. 4. 1. 이 사건 노조원들이 사용하는 온라인 커뮤니티에 아래와 같은 글을 게시하였다.
2013년 이후 참가인 회사에 입사한 승무직 근로자 중 이 사건 재심판정일 이전까지 계약기간 만료 후 정규직으로 전환되지 않은 사람은 원고와 공공운수노조 조합원인 U 두 사람이 전부이다.
S 주식회사(이하 'S'라 한다)는 1980. 1. 9. 설립되어 상시 500여 명의 근로자를 사용하여 시내버스 운수업 등을 영위하는 회사인데, 참가인 회사와 S는 대표이사가 동일하고 동일한 전무이사 및 총괄상무, 관리상무의 관할 하에 동일한 조직으로 구성되어 있는 실질적으로 동일한 회사이다.
S의 소속 버스운전기사에 대한 근로계약체결 및 정규직 전환 방법, 정규직 전환 평가의 기준은 참가인 회사와 동일하다.
S의 승무직원 V은 2014. 12. 17.부터 2015. 12. 16.까지, W은 2015. 1. 16.부터 2016. 1. 15.까지 각 S와 1년간 근로계약을 체결하고 운전기사로 근무하였다.
V은 S에서 근로한 기간 동안 교통사고를 일으키지 않았고, W은 S에서 근무하는 기간 동안 2015. 6. 16.과 같은 해 9. 4. 및 같은 해 10. 6. 총 3회에 걸쳐 교통사고를 발생시켰다. W의 교통사고 내역은 아래와 같다.
S의 영업소장, 상무, 인사부장은 각 W, V에 대하여 별지 2 기재와 같이 정규직 전환 평가를 하여 2015. 12. 16. V에게, 2016. 1. 15. W에게 정규직 전환 평가 점수 미달을 이유로 각 근로계약기간의 만료를 통보하였다.
S 근로자들에 대한 정규직 전환 평가의 기여도(성실성) 항목은 월별로 운행노선별 승무기사 전체인원 중 해당 기사의 운송수입금 순위를 백분율로 환산하여 평가하였는데 백분율이 낮을수록 운송수입금 기여도가 높은 것으로서 W에 대한 운송수입금 순위는 백분율로 환산하면 56%, V은 75%였다.
S는 2014. 6. 16.부터 2016. 2. 28.까지 정규직 심사 대상 인원 76명 중 공공운수노조원인 W, V을 제외한 74명을 정규직으로 전환하였다. S의 정규직 심사 현황은 아래와 같은데 공공운수노조 소속 합격자 1명은 조합원 X로서 정규직 전환 심사 당시에는 전자련 소속이었다.
W, V은 2016. 2. 12. 경기지방노동위원회에 위 근로계약기간 만료 통보가 부당해고에 해당한다며 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 5. 2. W, V의 부당해고 구제신청을 인용하였고, S는 2016. 6. 10. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 'W, V에게 정당한 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고 S는 객관성 및 공정성이 결여된 정규직 전환 평가를 통해 근로계약 갱신을 거절하였는바 이는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없는 것이므로 근로계약기간 만료 통보는 부당하다'면서 S의 재심신청을 기각하였다.
중앙노동위원회는 W, V에 대한 위 재심판정에서 정규직 전환 평가를 거쳐 정규직으로 전환된 S 소속 근로자들 5명을 비교대상 근로자로 삼아 W, V에 대한 갱신거절의 합리성 유무를 판단하였는데, 위 근로자 5명에 대한 교통사고 이력 및 성실도 현황, 정규직 전환 심사 결과는 별지 3 기재와 같다(이하 별지 3 기재 근로자 5명을 통틀어 '비교대상 근로자'라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6, 7호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부
의사표시의 해석은 당사자가 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에는 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 하며, 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2012다44471 판결 등 참조). 위 인정사실에 의하면, 원고는 2015. 4. 7. 참가인과 사이에 근로계약기간을 2015. 4. 8.부터 2016. 4. 7.까지 1년으로 정한 이 사건 근로계약서를 작성하였다 할 것이므로 이 사건 근로계약 체결 당시 당사자 사이에 계약서의 기재와 달리 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하기로 하는 의사의 합치가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 이상 이 사건 근로계약의 기간은 그 문언 기재와 같이 2015. 4. 8.부터 2016. 4. 7.까지 1년이라고 봄이 상당하다. 가사 참가인이 채용공고 당시 기간의 정함이 없는 근로계약임을 명시한 사실이 있다거나, 참가인 회사 승무직원의 경우 1년의 근로계약 이후 대부분 정규직으로 전환되어 왔다 하더라도 그러한 사정만으로 당사자 사이에 계약서상의 기재 내용과 다르게 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다는 점을 인정하기 부족하다.
근로계약 갱신기대권의 존재 여부
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
살피건대, 위 인정사실에 의하면 이 사건 근로계약은 그 기간이 만료되었다고 할 것이나 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 근로계약서 제5조 단서는 "이 계약 제6조 시용기간 동안 고용조건인 서약서 등의 준수사항을 성실히 이행하고 계약기간 동안의 근무성적을 평가하여 적격자로 판단될 시에는 이 계약을 자동 연장한다."라고 명시되어 있어 일정한 요건 하에 계약이 자동 갱신되는 것으로 규정하고 있는 점, ② 참가인은 근로계약 기간이 만료된 근로자들에 대하여 정규직 전환 평가를 실시하여 평균점수 70점을 초과하는 근로자들을 정규직으로 전환하고 있는 점, ③ 이에 따라 참가인 회사와 S의 근로자들은 대부분 근로계약이 갱신되어 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 온 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 정규직 전환 평가 결과에 따라 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다.
갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부
살피건대, 갱신기대권이 인정되는 경우에도 사용자가 갱신을 거절하는 데에 합리적 이유가 있다면 그러한 근로계약의 갱신 거절을 부당해고로 볼 수는 없다. 앞서 인정한 사실 및 갑 제5호증, 을가 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인이 원고에 대한 갱신 거절의 이유로 들고 있는 인성, 업무수행 능력, 근무태도, 조직적응도, 기여도 등의 정규직 전환 평가가 객관적이고 정확한 자료를 토대로 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없는바, 참가인이 이처럼 공정성 및 객관성이 결여된 평가 결과를 들어 원고에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당하다고 할 것이다.
원고에 대한 정규직 전환 평가 중 먼저 업무수행능력 부분에 관하여 살피면 평가자들은 공통적으로 원고의 업무수행능력에 관한 부정적 평가 요소로 이 사건 교통사고를 들고 있다. 일반적으로 버스 운전기사의 업무는 그 적절한 수행 여부에 따라서 시민의 안전을 위협하거나 회사의 재산에 손해를 끼칠 위험이 있으므로 버스 운전기사로 근무하는 기간 동안 교통사고를 일으켰다는 사실은 업무수행능력의 부족을 평가할 만한 적합한 요소라고 할 수 있다. 다만 교통사고의 발생 사실을 업무수행능력평가의 부정적 요소로 고려하는 경우에도 당해 사고의 경위 및 태양, 피해의 정도, 유발한 교통사고의 횟수, 교통사고에 대한 수용 태도 등 제반 평가 요소를 고려하여 다른 근로자와 사이에 형평성 있는 평가가 이루어져야 할 것이다. 그런데 참가인 회사와 실질적으로 동일한 회사인 S의 인사부장, 이사 또는 상무, 영업소장은 비교대상 근로자들에 대한 평가에서 교통사고 2회로 견책 및 승무정지 20일의 징계전력이 있는 Y 및 교통사고 2회로 승무정지 20일의 징계전력이 있는 Z, 교통사고 2회로 견책 2회의 징계전력이 있는 AA에 대하여 각 업무수행능력 70점을, 교통사고 2회로 견책 및 승무정지 20일의 징계전력이 있는 AB에 대하여 업무수행능력 80점을 부여하였고 이사 또는 상무는 교통사고 3회로 승무정지 30일의 징계전력이 있는 AC에 대하여 업무수행능력 80점을 부여하였는바, 비교대상 근로자들의 교통사고 횟수는 각 2~3회로 원고 보다 많고 이로 인한 징계의 수위도 원고와 비슷하거나 그 이상에 해당함에도 위 평가자들은 70~80점의 비교적 높은 점수를 부여하였다. S의 임원 및 조직은 참가인 회사와 동일하므로 비교대상 근로자들에 대한 위 평가자들은 원고에 대한 평가자들과 모두 동일하거나 둘 이상이 중복되는 것으로 보이는데, 원고는 교통사고를 1회 일으킨 자로서 대물 피해금액은 비교적 많은 편이지만 공식적으로 대인 피해는 발생시키지 않았으므로 비교대상 근로자들에 비하여 사고의 정도가 특별히 중하다고 할 수 없음에도 평가자들은 모두 비교대상 근로자들보다 저조한 60점을 부여하였다.
K의 경우 원고가 당한 2건의 교통사고 피해건도 업무수행능력 평가에 부정적인 요소로 반영한 것으로 보이는데 위 2건의 교통사고는 원고의 책임으로 귀결시킬 수 없는 부분이라는 점에서 이러한 평가는 부당하고, 그 밖에 원고가 급가속 다발자라든가, 연료절감 운동에 비협조적이라는 점을 뒷받침할만한 증거가 없다. 또한 원고는 차량 및 단말기 고장 등으로 인하여 참가인 측의 지시에 따라 버스 노선을 이탈한 적은 있으나 임의로 노선을 이탈한 적은 없다고 주장하고 있고, 이에 대하여 참가인은 원고가 버스 노선을 2회 이탈한 사실이 있다는 점 외에 그 이탈경위에 대하여 상세히 조사한 내역을 제시하거나 원고의 책임으로 돌릴만한 사정이 존재한다는 점을 뒷받침할만한 증거를 제출하지 않고 있다. 이러한 사정들을 참작하면 원고에 대한 업무수행능력을 일괄적으로 60점으로 평가한 것이 객관적인 근거에 입각한 것인지 의심스럽다.
근무태도 부분에 대한 평가의 경우에도 평가자들은 원고가 어깨 통증 등으로 중도 귀가하거나 결근한 사실을 부정적인 평가 요소로 삼고 있는데 이러한 중도 귀가 및 결근이 근로자의 근무태도에 대한 부정적인 평가 요소가 되기 위해서는 당사자가 회사의 승인 없이 무단으로 중도에 귀가하거나 결근하는 등 그 책임으로 돌릴 만한 사정이 존재하여야 할 것이다. 그런데 원고는 취업규칙 제7조 제4호 및 제24조 제1, 2호가 정하는 절차에 따라 참가인의 영업소장, 상무 등의 결재를 얻어 중도 귀가를 하거나 결근하였고, 특히 중도 귀가 및 결근의 원인이 된 것은 원고의 어깨 힘줄염 등 질병으로서 원고는 참가인 회사에 입사하기 전부터 수년간 다른 회사에서 버스 운전기사로 업무를 수행하였고 참가인 회사에서도 격일로 하루 약 17. 5시간의 운전업무에 종사하였으므로 이처럼 업무수행 과정에서 통상적으로 발생할 수 있는 질병의 존재 및 그로 인한 중도 귀가, 결근 등을 근무태도에 대한 부정적 평가 요소로 삼는 것은 적절하지 않아 보인다. 뿐만 아니라 위 결근일 및 중도 귀가일을 제외하면 원고는 1년간 정상적으로 자신의 업무를 수행한 것으로 보이므로 그 질병의 정도도 계속하여 운전업무를 종사하지 못할 정도에 이르렀다고 할 수 없다. 또한 원고는 연속하여 이틀 이상 근무하는 이른바 '더블 근무'를 할 경우 야간에 눈이 잘 보이지 않아 근무하기 어렵다는 호소를 한바 있으나 이 사건 근로계약상 근무형태는 격일제 근무로서 원고는 더블 근무를 할 근로계약상 의무가 없고, 이 사건 근로계약대로 더블 근무를 하지 않고 격일제 근무를 준수할 경우에는 원고가 특별히 야간근무를 거부하거나 시력 문제를 이유로 근무를 이행하지 않은 적은 없다고 보이므로 원고의 시력 문제를 근무태도의 부정적 평가 요소로 삼은 것도 적절하지 않다.
인성 및 조직적응도 항목의 경우 참가인은 원고가 부당하게 회사에 반발하거나 고집을 부렸다거나, 비협조적이고 준법성이 부족하다고 평가할만한 구체적인 자료를 제시하고 있지 않다. 오히려 원고는 이 사건 노조의 노사대책부장으로서 회사의 임금 지급문제 및 더블 근무 문제 등과 관련하여 근로기준법과 이 사건 근로계약상 권리를 보장받기 위해 참가인 회사에 여러 차례 법률 및 계약상 권리를 요구한 적이 있고 이 과정에서 참가인 회사 관리자들과 갈등이 있었으므로 이러한 점이 평가자들이 참가인의 인성 및 조직적응도를 부정적으로 평가하게 된 주요한 원인이 된 것으로 보인다. 그러나 원고는 임금 지급 문제 및 더블 근무 등 배차 문제에 있어서 참가인에게 법률 및 계약상 정해진 정당한 권리의 보장을 요청한 것으로서 그러한 원고의 요구가 위법하거나 계약에 위배된 것이라고 볼 만한 아무런 근거가 없는 이상 이를 인성 및 조직적응도에 대한 부정적인 요소로 반영하는 것은 적절하지 않다.
참가인은 원고를 채용할 당시 인성 및 업무수행능력 등을 평가하여 입사를 결정하였고 3개월의 시용기간 동안 적격성을 심사하여 특별한 이상이 없다는 전제에서 이 사건 근로계약의 만기까지 계약을 유지하였음에도 불구하고 쉽게 변할 수 없는 특성을 가진 사람의 인성 및 업무수행능력 등이 재직기간 1년만인 정규직 전환평가시점에 종전과 달리 부정적 평가를 받을 만큼 급격히 저하되었다고 인정할만한 객관적인 자료도 없다.
평가자들은 기여도 항목에 있어서도 원고에 대하여 모두 최하점을 부여하였는데, S의 비교대상 근로자들의 경우 기여도 항목은 월별로 운행 노선별 승무기사 전체인원 중 해당 기사의 운송수입금 순위를 백분율로 환산하여 백분율이 낮을수록 운송수입금 기여도가 높은 것으로 판단하여 점수를 부여한 것과 달리 원고에 대한 기여도 점수는 그 운송수입금을 구체적으로 따져 보아 객관적인 기준에 따라 산정되었다는 점을 인정할 근거가 없으므로 이러한 기여도 평가가 공정하고 객관적인 기준에 의하여 이루어졌다고 보기 어렵다.
참가인을 비롯한 버스업체들은 일반적으로 운전기사를 구함에 있어서 구인난을 겪고 있고 같은 맥락에서 참가인 회사는 정규직 전환 평가가 시행된 2013년 이후 참가인 회사에서 U과 원고를 제외한 나머지 승무직 근로자들을, S는 W, V을 제외한 나머지 승무직 근로자들을 모두 정규직으로 전환하였음에도, 비교적 강경한 노선의 노동조합인 공공운수노조 소속 근로자인 U, W, V과 이 사건 노조의 노사대책 부장으로서 적극적으로 노동조합 활동에 참여한 원고에 대하여는 갱신을 거절하였다. 따라서 이들에 대한 참가인 및 S의 갱신 거절은 노동조합활동에 대한 부정적 평가와 관련이 있는 것으로 보는 것이 합리적이다.
원고는 나름대로 참가인 회사에 회사 경영 및 업무 수행과 관련된 합리적인 개선책들을 제안하기도 하였고, 업무수행 과정에서 이용객으로부터 친절한 업무수행에 대한 칭찬을 받기도 하는 등 적극적이고 성실한 업무태도를 보인 적도 있음에도 이러한 긍정적인 평가 요소들은 대부분 반영되지 않았다.
가사 참가인이 원고를 평가함에 있어 계량적인 실적뿐만 아니라 근무태도, 인성 및 조직적응도 등 비계량적인 부분을 평가항목으로 삼고 있어 이러한 평가항목에 대하여 기본적으로 사용자인 참가인에게 상당한 재량권이 존재한다 하더라도, 앞서 본 사정들에 평가자들이 원고에 대한 정규직 전환 평가의 인성, 업무수행능력, 근무태도, 조직적응도, 기여도 부분에 있어서 모두 기계적·일괄적으로 최하점인 60점을 부여하였다는 사정을 보태어 보면, 평가자들이 원고에 대한 갱신 거절을 위한 목적으로 평가를 실시하였다는 상당한 의심이 들고 그러한 평가가 공정하게 이루어진 것으로 보기는 어려우므로 참가인의 평가는 객관성, 합리성, 공정성이 현저히 결여된 것으로 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다.
소결
따라서 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로서 원고에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 존재하고, 참가인이 근로계약의 갱신을 거절한데 합리적인 이유가 있다고 할 수 없으므로 이 사건 통보는 부당해고에 해당한다. 그러므로 이와 다른 전제에 있는 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김용철(재판장) 김남균 강민기
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.