서울행정법원 2018. 1. 12. 선고 2016구합83204 판결

원고의 주장

참가인은 원고의 연구개발 부서에서 자동차의 텔레매틱스 제품에 대한 테스트를 통해 문제점을 발견해 내는 업무를 수행하였는데, 경력직으로 입사하였음에도 불구하고 다른 근로자들에 비하여 발견해 낸 문제점의 개수가 현격히 부족하였고, 그와 같이 발견해 낸 문제점들 또한 상대적으로 중요하지 않거나 기존에 이미 다른 근로자가 발견한 것들이 많았으며, 참가인이 이를 기초로 작성한 영문 보고서는 언어적 측면과 내용적 측면에서 모두 수정할 사항들이 많아 업무수행능력이 부족하였다.

참가인은 부족한 업무수행능력을 개선하려고 노력하지 않고, 회의에 지각하는 등 회사 내에서 업무상 소통을 등한시 하였으며, 회의 내용에 집중하지 못하였고, 업무시간 중에 장시간 사적인 통화를 하는 등 불성실하고 소극적인 업무태도로 일관하였다.

원고는 독일계 글로벌 자동차 회사이고, 연구개발 부서는 외국과 직접 소통하는 경우가 많아 영어능력이 필수적인데, 참가인은 영어능력이 부족하였을 뿐만 아니라 영어능력을 개선하고자 하는 노력을 전혀 하지 아니하여 개선이 이루어지지 않았다.

참가인의 업무수행능력 부족, 불성실한 업무수행태도, 회사 내 의사소통능력의 부족과 개선의지 부족 등으로 인하여 참가인이 시용기간 종료시 받은 평가는 원고가 그 동안 시용근로자를 평가한 결과와 비교해 볼 때 최하위에 속하였다.

참가인의 주장

원고의 취업규칙에 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있고, 참가인은 채용공고 및 채용확정에 이르기까지 시용기간이 있다는 고지나 설명을 듣지 못하여 원고의 정식직원으로 채용된 것으로 알고 입사하였으므로, 이 사건 근로계약 중 시용조건 부분은 의사의 합치가 없거나 신의칙에 반하여 무효이다.

설령 이 사건 근로계약이 시용계약에 해당한다고 하여도 1차 시용기간 만료 전 원고가 참가인에 대하여 시용기간 연장의 결정을 하거나 통보를 한 사실이 없고, 유효하게 시용기간이 연장되었다고 하더라도 시용기간의 연장에 합리적인 이유가 없으므로 최초 시용기간이 만료한 2016. 1. 4.의 다음날부터 본채용의 효력이 발생하였다.

설령 시용기간의 연장이 유효하다고 하여도 이 사건 본채용 거절에 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 아니한다.

관계 법령

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

판단

이 사건 근로계약이 시용계약에 해당하는지 여부

이 사건 근로계약에 따른 최초의 시용기간 3개월이 적법하게 연장되었는지 여부

원고와 참가인 사이에 2015. 10. 5. 이 사건 근로계약에 관하여 작성된 근로계약서에는 '제3조 수습기간(Probation Period)'이라는 제목 하에 '참가인은 근무개시일로부터 3개월간(최초 시용) 시용근로자로 채용된다. 그러나 원고는 합리적인 재량에 따라 시용기간을 3개월까지 연장할 수 있다. 최초 혹은 연장된 시용기간 동안 원고와의 근로관계는 즉시 종료될 수 있다'고 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

원고는 이 사건 시용기간이 만료되기 전인 2015. 12. 4. 참가인에 대한 1차 시용기간에 대한 평가를 마치고, 연구개발 부서의 부서장인 C(이하 '부서장'이라 한다)와 인사팀장인 D 상무(이하 '인사팀장이라 한다)가 함께 2015. 12. 8. 참가인에게 참가인의 업무수행 방식이 수동적이었고, 참가인의 충분한 업무성과를 볼 수 없었다는 이유로 참가인의 시용기간을 연장한다는 내용으로 고지하였다고 주장한다.

부서장은 2015. 12. 8. 부서장, 인사팀장, 참가인이 만난 장소에 관하여 주신문에서는 '회의실'이라고 진술하였다가 반대신문에서는 '인사팀장의 방'이라고 진술하여 위 3인이 만난 장소에 관한 진술에 일관성이 없고, 부서장은 시용기간 동안 참가인에 대한 평가를 하고 채용을 원하지 아니한다는 취지의 수습평가서(갑 제7호증)를 작성한 사람으로서 원고와 이해관계를 같이 한다.

인사팀장은 서울지방노동위원회에 2016. 6. 2.자 진술서(을나 제19호증)를 제출하였는데, 위 진술서에는 '인사팀장은 부서장으로부터 참가인을 본채용하기 어렵지만 수습기간을 연장하여 기회를 주고 싶다는 말을 듣고 2015. 12. 5. 참가인과 최초로 면담하면서 참가인에게 업무수행 방식에 관하여 조언을 하였고, 면담 후 참가인에게 언제든지 질문이 있으면 연락을 하고 추가 면담을 하자고 제의하였지만, 참가인이 자발적으로 다시 와서 참가인의 업무수행에 관하여 피드백을 따로 하지 아니하였다'는 내용만 기재되어 있을 뿐 인사팀장이 2015. 12. 8. 부서장과 함께 참가인에게 시용기간의 연장을 통보하였다는 내용은 전혀 기재되어 있지 아니하였다. 그런데 원고가 이 사건 소를 제기한 이후인 2017. 5. 31.에 이르러서야 작성된 인사팀장의 진술서(갑 제19호증)에는 '2015. 12. 8. 인사팀장의 사무실에 모여 인사팀장과 부서장이 참가인에게 최초 시용기간 동안의 평가 결과가 긍정적이지 못하여 원고가 정식채용을 할지 여부를 결정하기 어려우며, 그에 따라 참가인에게 기회를 한 번 더 주기 위해 시용기간을 연장한다는 것을 알려주었다'고 기재되어 있다. 인사팀장이 작성한 위 각 진술서에 기재된 참가인과의 면담 일자, 참석자의 범위 등이 일관되지 아니하다. 또한 인사팀장은 원고의 인사 업무를 담당하는 사람이므로 원고와 이해관계를 같이 한다.

갑 제7호증의 기재에 의하면 부서장은 2015. 12. 4. 참가인에 대한 본채용을 원하지 아니하고 시용기간의 연장을 원한다는 내용의 1차 수습평가서를 작성하여 인사팀장에게 결재를 요구하였는데, 인사팀장은 2016. 3. 22.에 이르러서야 '부서장의 요청에 따라 시용기간이 2016. 4. 5.까지 연장된다'고 기재하면서 1차 수습평가서를 결재하였다. 이에 의하면 2015. 12. 8.경 참가인에 대하여 시용기간을 연장하는 내용으로 원고의 의사결정이 이루어졌는지 의문이 있다.

주식회사의 의사표시는 대표이사나 대리인 등 주식회사를 위하여 의사표시를 할 권한이 있는 자에 의하여 이루어질 것을 효력요건으로 하는데, 부서장과 인사팀장에게 이 사건 근로계약에 따른 시용기간을 연장할 권한이 원고의 대표이사 E(이하 '대표이사'라 한다)에 의하여 적법하게 수여되었음을 인정할 아무런 증거가 없는 점, 인사팀장의 결재는 최초 시용기간이 만료한 이후인 2016. 3. 22.에서야 이루어진 점, 갑 제7호증의 기재에 의하면 부서장이 2016. 4. 1. 참가인에 대한 본채용을 거절하여야 한다는 내용으로 작성한 2차 수습평가서를 작성하였고 인사팀장과 대표이사가 같은 날 위 2차 수습평가서를 결재한 반면, 위 1차 수습평가서에 대하여는 대표이사의 결재가 이루어지지 아니한 점 등을 종합하여 보면, 설령 원고의 주장과 같이 부서장 또는 인사팀장이 2015. 12. 8. 구두로 참가인에게 시용기간의 연장을 통보하였다고 하여도 이는 이 사건 근로계약 제3조에 따른 유효한 시용기간 연장의 의사표시라고 볼 수 없다.

따라서 원고는 참가인의 최초 시용기간이 만료되는 2016. 1. 4.까지 참가인에 대하여 시용기간을 연장하는 의사표시를 유효하게 하지 못하였다고 보아야 하고, 최초 시용기간이 만료한 2016. 1. 4.의 다음날부터 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 유보된 해약권은 소멸하여 원고는 더 이상 참가인에 대하여 이 사건 근로계약에 따른 해약권을 행사할 수 없다고 할 것인데, 이 사건 본채용 거절은 이 사건 근로계약 제3조에 따른 해약권을 2016. 4. 1.에 이르러서야 행사한 것으로서 그 자체로 부당하다.

시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절의 적법성 여부

인정사실

참가인은 2011. 5.부터 2015. 6.경까지 엘지전자 품질보증팀 사원으로 근무하면서 차량 관련 테스트 업무에 종사하였고, 원고에 지원할 당시 이력서에 기재된 지원분야는 텔레매틱스, 업무상 강점은 자동차 및 차량 텔레매틱시스템에 대한 사회경력을 쌓으며 역량강화, 엘지전자에서 자동차 인포테인먼트 시스템의 품질을 담당하며 차량 텔레매틱스 시스템을 배우고 연구소, 영업, 기획 등 여러 유관부서와의 협업으로 역량강화를 들었다.

참가인은 채용중개업체를 통하여 원고에 지원한 후 2015. 7. 29. 1시간 동안 부서장과 인사팀장이 참가한 가운데 영어로 경력 및 업무관련 면접을 받았고, 같은 해 8. 10. 부서장과 인사팀장이 참석한 가운데 영어로 1시간 가량 준비시간 후 파워포인트로 30분간 텔레매틱스 관련 문제에 대하여 발표 및 30분간 질의응답을 진행하였으며, 같은 달 15. 부서장과 영어로 전화면접을 받은 후 같은 달 24. 최종 합격통보를 받았다.

참가인이 근무한 연구개발부서는 자동차가 출시되기 전에 대량 생산과 현지 시장 도입을 위해 현지 요구사항을 충족시키기 위한 기능을 개발하며 텔레매틱스, 인포테인먼트, 네비게이션 시스템 등을 구현하는 업무를 주로 수행하면서 관련 결함을 찾아내고 문제해결을 지원하는 업무를 담당하는데 참가인은 위와 같은 업무수행에 필요한 단테 시스템 접속권한을 2015. 12. 중순경에야 부여받았다.

참가인은 2015. 11.말경부터 NTG 5.5 프로젝트에 투입되어 결함발견 업무를 수행하였고, 2016. 1.말경부터는 NTG STAR2의 업무를 담당하였다.

원고는 신규직원에 대하여 시용기간을 설정하고 시용기간이 경과되면 시용확인서를 작성하여 평가하고 있는데, 시용확인서의 성과요인평가는 ① 핵심업무수행능력: 모든 직원들이 보유하고 입증해야 하는 핵심 수행능력을 근로자가 어느 수준까지 보여주었는지 여부, ② 신뢰성: 근로자의 성과가 어느 수준까지 신뢰가능한지 여부, ③ 팀웍: 근로자가 동료 및 상급자, 하급자와 조화롭게 지내면서 근무할 수 있는지 여부, ④ 인상: 얼마나 좋은 인상을 남기고 주위로부터 긍정적인 평가를 받으며 확신을 보여줄 수 있는지 여부로 구성되어 있고 각 항목에 대하여 A(정규직 기준 초과), B(정규직 기준 충족), C(정규직 기준 미충족)로 평가하도록 되어 있다. 참가인에 대하여는 부서장이 평가를 한 후 인사팀장의 승인을 받았는데 참가인이 시용기간에 대하여 부서장으로부터 받은 평가내역은 다음과 같다.

원고는 2016. 4. 1. 참가인에게 수습기간 동안의 근무실적, 업무수행능력, 근무수행태도, 복무자세 등을 종합하여 평가한 결과 계속 근무가 어렵다고 판단되어 본채용을 거부한다고 통지하였다.

원고는 중앙노동위원회의 심문기일에 참가인에 대한 본채용 거부사유를 회의에 불성실하게 참여하는 등 적극적인 소통이 부재한 점, 업무에 대한 책임감이 부족하고 전반적인 업무능력이 부족한 점, 영어소통능력이 부족한 점을 들었다.

판단

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 참조).

살피건대, 가사 참가인에 대한 시용기간의 연장이 유효하다고 하더라도 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 유보된 해약권을 행사함에 있어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되지 아니하므로, 이 사건 본채용 거절은 부당하고 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 취업규칙 제8조에 의하면 수습기간 중에 있는 신규채용자에 대하여는 '업무에 부적합하거나 근무성적이 불량한 경우' 또는 '기타 기능, 근무태도, 건강상태 등에 관하여 사원으로서 계속근로가 부적당하다고 인정될 경우'를 들고 있는데 참가인에 대한 이 사건 본채용 거절 당시 참가인이 위와 같은 사유에 해당한다는 점에 대한 근거자료가 존재하지 않는다.

참가인에 대한 평가자료는 부서장이 작성한 시용확인서가 전부인데 그 내용은 핵심업무수행능력, 신뢰성, 팀웍, 인상 등 정성적인 평가요소로 구성되어 있고, 참가인의 경우 최초 시용기간에 대한 평가에서 핵심업무수행능력과 신뢰성은 정규직 기준을 충족하였고 팀웍, 인상 부분은 정규직 기준에 미달하는 것으로 평가되었는데, 팀웍 항목은 '근로자가 동료 및 상급자, 하급자와 조화롭게 지내면서 근무할 수 있는지 여부'이고 인상 항목은 '얼마나 좋은 인상을 남기고 주위로부터 긍정적인 평가를 받으며 확신을 보여줄 수 있는지'로 되어 있어 평가자의 주관적인 판단에 좌우될 수 있어 그 객관성과 합리성을 인정하기 어렵다.

부서장 이외에는 참가인에 대한 평가를 한 자료가 전혀 없을뿐더러 부서장이 작성한 평가내용도 최초 시용기간에는 핵심업무수행능력과 신뢰성은 정규직 기준을 충족하고 팀웍, 인상 항목은 정규직 기준에 미달하는 것으로 평가되었다가 연장시용기간에는 핵심업무수행능력, 신뢰성, 팀웍은 정규직 기준에 미달하고 인상 항목은 오히려 정규직 기준을 충족하는 것으로 되었는데 3개월의 단기간에 위와 같이 평가가 바뀐 이유에 대하여 아무런 근거가 제시되고 있지 않으며, 참가인이 실질적으로 업무를 담당하여 수행한 것은 연장 시용기간이라는 점에서도 위와 같은 평가결과는 신뢰하기 어렵다.

원고가 참가인에 대한 이 사건 본채용 거절을 하면서 그 사유에 대하여 구체적으로 적시한 바가 없고, 중앙노동위원회 심문기일에 원고 대리인은 참가인에 대한 본채용 거부사유를 회의에 불성실하게 참여하는 등 적극적인 소통이 부재한 점, 업무에 대한 책임감이 부족하고 전반적인 업무능력이 부족한 점, 영어소통능력이 부족한 점을 들었으나, 참가인은 원고에 입사하기 전에 관련 업무를 4년 이상 수행하여 온 경력직 사원이고, 채용 과정에서도 3차례에 걸친 영어면접을 통하여 최종합격한 경위 등에 비추어 보면 위와 같은 거부사유를 인정하기 어렵다.

원고 소속 직원들이 작성한 각 확인서 등(갑 제8호증의 1, 2, 제9호증의 1 내지 4, 제19호증, 제20호증의 1, 2)과 증인 C, F의 증언은 참가인의 업무 수행에 관한 것이거나 대인관계에 관한 부정적인 사실 또는 평가를 담고 있는 것인데, 위 직원들이 원고와 종속적 근로관계를 맺고 있는 점에 비추어 이를 그대로 믿기 어려울 뿐만 아니라, 참가인에 대한 이 사건 본채용 거절 이후에 작성된 것이어서 이 사건 본채용 거절의 정당성에 관하여 별다른 증거가치가 없다.

소결론