주문
중앙노동위원회가 2017. 3. 10. 원고와 피고 보조참가인들 및 D노동조합 사이의 중앙2016부해1243, 1244/부노227, 228(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분의 1/2은 원고가, 나머지는 피고 보조참가인들이 각 부담하고, 원고와 피고 사이에 생긴 부분의 1/2은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항 및 중앙노동위원회가 2017. 3. 10. 원고와 피고 보조참가인들 및 D노동조합 사이의 중앙2016부해 1243, 1244/부노227, 228(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2001. 10. 24. 설립되어 상시 근로자 130여 명을 사용하여 시내버스 여객 운송사업을 영위하는 회사이고, 피고 보조참가인 B(E생)은 2005. 8. 13.에, 피고 보조참가인 C(F생)는 2011. 3. 21.에 각 원고에 최초 입사한 이래 수차례 기간제 근로계약을 체결하면서 근무하여 온 버스운전기사이다(이하 '피고 보조참가인 B'을 '참가인 B', '피고 보조참가인 C'를 '참가인 C'라 하고, 이들을 함께 지칭할 때에는 '참가인들'이라 한다).
참가인 B은 2015. 5. 1. 원고와 근로계약 기간을 2015. 5. 1.부터 2016. 4. 30.까지로 하는 기간제 근로계약을 체결하였고, 참가인 C는 2015. 5. 12. 원고와 근로계약 기간을 2015. 5. 12.부터 2016. 5. 11.까지로 하는 기간제 근로계약을 체결하였다.
D노동조합은 운수산업에 종사하는 근로자들을 대상으로 하여 2011. 7. 1. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 2013. 2. 26. 산하에 원고 소속 근로자를 대상으로 하는 A지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)를 두고 있으며, 이 사건 노동조합에는 약 40여 명의 조합원이 활동하고 있다. 참가인 B은 2015. 10. 11.에, 참가인 C는 2015. 10. 12. 에 각 이 사건 노동조합에 가입하였다.
원고는 2016. 4. 6. 참가인 B에게 근로계약이 2016. 4. 30.자로 만료된다는 통지를 하였고, 2016. 5. 4. 참가인 C에게 근로계약이 2016. 5. 11.자로 만료된다는 통지를 하였다.
원고는 2016. 4. 22. 참가인 B에 대한 재계약 심사위원회를, 2016. 4. 25. 참가인 C에 대한 재계약 심사위원회를 각 개최하였는데, 원고의 재계약 심사위원회는 아래와 같은 각 심의결과에 따라 참가인들에 대한 재계약은 부적합하다는 의견을 제시하였다.
원고는 앞서 본 통지에 따라 참가인 B에 대하여 2016. 5. 1.자로, 참가인 C에 대하여 2016. 5. 12.자로 각 근로계약 종료 조치를 하였는데, 참가인들 및 이 사건 노동조합은 원고가 2016. 5.경 참가인들과 재계약을 체결하지 아니하고 계약기간 만료를 이유로 하여 참가인들과의 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 2016. 5. 9. 인천지방노동위원회에 2016부해216~221/부노45~50(병합)호로 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 2016. 10. 10. 참가인들 및 이 사건 노동조합의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였다.
원고는 위 초심판정에 불복하여 2016. 11. 15. 중앙노동위원회에 2016부해1243, 1244/부노227, 228(병합)호로 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2017. 3. 10. 참가인들에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 있고, 원고가 합리적인 사유 없이 근로계약의 갱신을 거절하였으므로 이는 부당해고에 해당하며, 이와 같은 부당해고의 실질적인 사유는 참가인들이 이 사건 노동조합에 가입하였기 때문이므로 부당노동행위에 해당한다고 보아 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 이 사건 재심판정이라 한다).
한편, 이 사건과 관련된 원고의 취업규칙, 단체협약 규정은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제3, 7호증, 을나 제1 내지 3, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인들에 대한 근로계약 기간이 만료되었을 뿐 아니라, 참가인들은 원고에 복직의사가 전혀 없어 구제의 실익이 없다.
참가인들은 원고에 재직 중 교통사고를 발생시키기고, 무정차 통과로 민원을 야기하거나 배차간격을 준수하지 않는 등의 문제가 있었던 점, 참가인들이 이미 정년을 초과한 고령인 점을 고려하여 보면, 참가인들에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵거나 설령 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 갱신거절에 합리적인 이유가 있다고 보아야 한다.
원고는 합리적인 이유에 의하여 참가인들과 재계약을 체결하지 않았을 뿐 참가인들이 이 사건 노동조합에 가입하였다는 이유로 불이익을 주려는 의도가 있었던 것은 아니므로, 원고가 참가인들과 재계약 체결을 거부한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다.
따라서 이와 달리 원고의 참가인들에 대한 재계약 체결 거부가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
참가인들에게 구제 이익이 있는지 여부에 대한 판단
먼저, 참가인들에 대한 근로계약 기간이 만료되어 구제이익이 없다는 주장에 관하여 살펴본다. 참가인들은 원고와 기간제 근로계약을 체결한 근로자로서 이미 근로계약 기간이 만료되었음은 앞에서 본 바와 같고, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.
그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약 기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 참조).
따라서 갱신기대권이 존재함을 전제로 원고의 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 다투고 있는 참가인들에게는 구제의 이익이 인정된다고 할 것이므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
다음으로, 참가인들이 원고에 복직할 의사가 전혀 없으므로 구제이익이 없다는 주장에 관하여 살펴본다.
G의 사실확인서(을가 제4호증)에 의하면, 이 사건 노동조합 위원장 G은 인천지방노동위원회의 초심판정 후 원고와 참가인들의 합의를 주선하였는데, 참가인들은 원고의 복직 제안에도 불구하고 합의에 참석하지 않고 끝까지 복직을 거부하면서 돈만 받아달라고 요구하였다는 취지의 사실확인서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 위 증거만으로는 참가인들이 원고에 복직할 의사가 없다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을가 제4, 5호증의 각 기재에 의하면, 참가인들이 2017. 2. 1. 중앙노동위원회에 복직을 희망한다는 의사를 분명하게 기재한 사실확인서를 제출한 사실이 인정되므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.
부당해고 인정 여부에 대한 판단
참가인들에게 갱신기대권이 인정되는지 여부에 대한 판단
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신기절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이나, 위 2의 나, 1)항에서 본 바와 같은 일정한 사정이 있는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 이와 같은 갱신기대권에 관한 법리는 근로자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 경우에도 그 적용이 배제된다고 볼 수 없다.
다만, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자들의 일반적인 의사를 모두 고려하여 보면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 위 2의 나. 1)항에서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).
판단
참가인들과 원고 사이에 체결된 기간제 근로계약 제1조 제3항에서는 '정년은 만 55세 도달한 달의 말일로 한다. 단, 근무성적 우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 기간제로 재계약할 수 있다'고 정하고 있는 사실, 원고의 단체협약 제28조에서도 '종업원의 정년은 남·여를 불문하고 주민등록상의 생년월일 기준으로 만 55세 도달한 달의 말일로 한다(1호)'면서 '고령화 시대에 대비하고 안정적인 고용확보를 위하여 근무성적 우수자 및 회사에 공헌도 등을 감안하여 계약직으로 재계약할 수 있다(2호)'고 정하고 있는 사실, 원고의 취업규칙 제26조에서도 '사원의 정년은 주민등록상의 생년월일 기준으로 만 55세 되는 다음 날로 한다'면서 '필요한 경우 정년에 도달한 자라도 대표이사의 결재를 얻어 정년퇴직 처리 후 재계약에 의해 계속 고용할 수 있다. 이에 따라 심신의 장애 및 일체의 사고가 없고 재직 시 회사에 기여한 공이 현저하고 능력이 우수하다고 인정되는 자에 한하여 회사가 필요시 본인의 원에 따라 회사가 심사하여 정년 연장 또는 촉탁직으로 채용할 수 있다'는 규정을 두고 있는 사실, 원고는 참가인 B과 2005. 8. 13. 최초로 계약기간을 4년으로 정한 기간제 근로계약을 체결하였고, 계약기간이 만료되자 2009. 8. 14., 2013. 4. 1., 2014. 5. 1., 2015. 5. 1. 네 차례에 걸쳐 각 계약기간을 1년 내지 3년으로 정하여 재계약을 체결하여 왔던 사실, 원고는 참가인 C와 2011. 3. 21. 최초로 계약기간을 1년으로 정한 기간제 근로계약을 체결하였고, 계약기간이 만료되자 2012. 3. 21., 2013. 4. 4., 2014. 5. 12. 2015. 5. 12. 네 차례에 걸쳐 각 계약기간을 1년으로 정하여 재계약을 체결하여 왔던 사실, 특히 원고는 참가인 B에게는 '중대교통사고(대인 2백만 원, 대물 1백만 원), 건강상의 이유 (건강진단, 운전정밀검사), 근태(회사비방 및 선동, 취업규칙 위반) 등으로 승무가 어렵다고 판단될 경우를 제외하고는 만 65세(65세가 되는 생일 기준)까지 1년 단위의 근로계약 갱신을 보장한다'는 취지의 2013. 3. 13.자 합의서를 작성하여 주었던 사실, 원고는 2015. 12.경부터 재계약 심의위원회를 설치하여 운영하고 있고, 2016. 1. 1.부터 2016. 7. 20. 사이에 근로계약이 만료된 근로자 29명 중 20명이 위 심의위원회에서 재계약 적합 판단을 받아 원고와 재계약을 체결한 사실은 앞에서 본 바와 같거나 갑 제1호증, 을가 제7, 8호증, 을나 제1호증의 각 기재에 의하여 인정된다.
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 원고의 취업규칙, 단체협약의 규정들을 살펴보면, 원고의 근로자들이 정년이 지난 후에도 원고와 촉탁직 근로계약을 체결하여 촉탁사원으로 근무할 수 있음을 전제로 하고 있는 점, ② 원고가 참가인들 사이에 작성된 근로계약서에도 근무성적 및 공헌도 등을 고려하여 재계약을 체결할 수 있음이 명시되어 있는 점, ③ 원고는 참가인들과 기간제 근로계약을 체결한 후 기간이 만료되면 재계약을 체결하는 방법으로 이미 여러 차례 근로계약을 갱신하여 왔는데, 1954년생인 참가인 B의 경우 최초 계약을 제외한 나머지 근로계약 전부는 정년 이후에 체결된 것이었고 1955년생인 참가인 C의 경우 최초 계약까지 포함하여 근로계약 전부가 정년 이후에 체결된 것이었던 점, ④ 원고는 2015. 12.경부터는 재계약 심사위원회를 설치하였고, 2016년도 상반기에 20명의 근로자가 원고와 재계약을 체결한 점 등을 위가)항에서 본 법리에 비추어 보면, 참가인들과 원고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 참가인들에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우라고 판단된다.
원고에게 참가인들과의 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 있는지 여부에 대한 판단
관련 법리
근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).
판단
원고는 참가인들이 재직 중 교통사고를 발생시키고, 무정차 통과로 민원을 야기하거나 배차간격을 준수하지 않는 등의 문제가 있었으며, 이미 정년을 초과한 고령인 점에 비추어 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 사유가 있다고 주장하고 있지만, 앞에서 본 사실관계와 갑 제1호증, 을나 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 사실을 통하여 알 수 있는 아래와 같은 제반 사정들을 종합하여 보면, 원고의 주장 및 제출 증거만으로는 원고가 참가인들에 대한 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 보기에 부족하다.
참가인 B에 대한 재계약 심의위원회의 심의는 원고가 위 참가인에 대하여 근로계약 만료 통지를 한 2016. 4. 6. 이후인 2016. 4. 22.에서야 비로소 이루어진 것이다.
참가인들에 대한 재계약 심의위원회의 심의결과를 보면, 참가인들은 모두 건강상 특별한 장에나 문제가 없고 재계약 근무를 희망하고 있었음을 알 수 있다.
참가인 B은 계약기간 중 2건의 교통사고가 있었는데, 모두 가해사고가 아니라 피해사고였던 것으로 보인다. 참가인 B에 대한 재계약 심사위원회는 위 사고가 100% 피해사고는 아니며 참가인 B에게도 상당한 과실이 있는 사고라고 평가하였으나, 참가인 B이 그와 같은 교통사고로 원고로부터 징계를 받았다는 등의 사정을 찾아볼 수 없고, 달리 사고의 경위나 내용을 알 수 있을 만한 객관적인 자료도 제출되어 있지 않다.
참가인 C가 계약기간 중 3건의 교통사고를 야기하여 승무정지 7일의 징계를 받은 사실은 앞에서 본 바와 같고, 을나 제5호증의 기재에 의하면, 위 3건의 사고의 내용은 ① 2015. 1. 5. 정류장에서 승객이 문에 끼이는 사고, ② 2016. 1. 13. 하차 완료 전 출발하여 하차승객이 전도되는 사고, ③ 2016. 1. 19. 운행 부주의로 가로수를 접촉한 사고인 사실은 인정된다.
그러나 다른 한편으로, 갑 제1호증, 을나 제4호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2016년 상반기에 계약기간 중 3건의 교통사고를 야기한 H, 계약기간 중 2건의 교통사고를 야기한 I, J, K, L, M 등과 재계약을 체결하였던 사실, 특히 위 근로자들 중 J은 사고로 인하여 승무정지 15일의 징계를 받은 전력이 있는데도, 아무런 문제없이 원고와 재계약을 체결하였던 사실, 그 밖에 송도일은 택시와 접촉사고를 일으켜 피해자가 입원치료까지 받았는데 무급정지 5일, N은 승용차와 접촉사고를 야기하여 차내 승객 4명이 부상하였는데 승무정지 3일의 각 징계를 받았고, O은 정류장에 진입하면서 급브레이크를 밟아 차내 승객 6명이 전도되는 사고, 정차 중 차내승객이 넘어지는 사고, 승용차 접촉사고 등을 야기하여 적지 않은 규모의 대물 및 대인사고를 야기하였음에도 징계유예 처분을 받은 사실이 인정된다.
위 인정사실을 종합하여 보면 원고와 재계약을 체결한 다른 근로자들이나 위 참가인과 유사하거나 가벼운 수준의 징계를 받았던 다른 근로자들과 비교해 볼 때, 참가인 C가 교통사고를 야기한 횟수가 월등히 많다거나 교통사고의 규모나 그로 인한 피해가 현저히 크다고 평가하기는 어렵다. 따라서 참가인 C의 교통사고 또한 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 사유가 된다고 보기에 부족하다.
그 밖에 재계약 심사위원회가 참가인들에 대하여 배차간격을 문란하게 하였다거나 이해심이나 협동심이 없고 이기적인 행태의 소유자이기 때문에 운전자로서 부적합하다는 취지의 평가를 하였지만, 이는 지극히 주관적인 내용의 평가일 뿐만 아니라 원고는 그와 같은 평가의 정당성을 뒷받침할 수 있는 아무런 증거도 제출하지 않고 있다.
참가인들이 정년을 지난 것은 사실이지만, 앞서 보듯이 원고는 이미 참가인들이 정년이 지난 상태에서 수차례 근로계약을 갱신해 왔을 뿐만 아니라, 갑 제1호증의 기재에 의하면 원고는 2016년도 상반기에만도 당시 참가인들과 나이가 같거나 이들보다 고령인 P(62세), I(69세), Q(67세), J(66세), R(66세), M(62세), S(62세) 등과 재계약을 체결한 사실이 인정되고, 재계약 심사위원회에서도 참가인들의 건강상태에 특별한 이상이 없다고 평가하였던 점을 아울러 고려하여 보면, 참가인들의 연령도 재계약 체결을 거절할 만한 정당한 사유가 된다고 보기는 어렵다.
부당노동행위 인정 여부에 대한 판단
관련 법리
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).
판단
인정사실
참가인 B은 2015. 10. 11.에, 참가인 C는 2015. 10. 12.에 각 이 사건 노동조합에 가입하였다.
원고의 관리부장 T은 2015. 10. 19. U과 전화통화를 하면서 U에게 "왜 자꾸 D(이 사건 노동조합을 의미한다) 가입하라고 강요하고 다녀?", "아, 멀쩡한 사람들도 다 죄다 그만두게 만들라고 그래? 응?", "그럼, 그러면은 문 닫는다는데.", "오늘 이후로 그런 소리 안 들리게 해요. "라며 이 사건 노동조합 가입 권유를 자제하라는 취지의 이야기를 하였다.
2016년 1월부터 7월까지 근로계약 기간이 만료된 재계약 대상 근로자 29명 중 이 사건 노동조합 소속 근로자가 12명이고, V연맹 인천지역노동조합 A지부 소속 근로자가 17명이었는데, 이 사건 노동조합 소속 근로자는 5명이 재계약을 체결한 반면, V연맹 인천지역 노동조합 A지부 소속 근로자는 15명이 재계약을 체결하였다. 위 기간 중 원고와 재계약을 체결하지 못한 V연맹 인천지역노동조합 A지부 소속 근로자는 계약기간 중 3건의 교통사고를 야기하고 재계약 심사위원회로부터 민첩성과 판단력 저하로 운전기사로 적합성이 떨어진다는 평가를 받은 W(75세)과 출근 중 교통사고로 입원치료 후 여전히 장애가 남아있는 X(71세)뿐이었다.
인천지방검찰청 검사는 이 사건 노동조합의 2015. 10. 23.자 고소에 기하여 2016. 4. 29. 원고의 대표이사를 별지 기재 공소사실(이하 '이 사건 공소사실'이라 한다)로 기소하였고, 원고의 대표이사는 인천지방법원에서 2016. 12. 16. 이 사건 공소사실이 모두 유죄로 인정됨에 따라 노동조합및노동관계조정법위반죄로 200만 원의 벌금을 선고받았다(2016고정1608).
이 사건 노동조합은 2016. 5. 16. 이 사건 노동조합 소속 근로자 8명에 대하여 원고가 재계약 체결을 거절한 것이 부당노동행위에 해당한다며 노동청에 진정을 제기하였지만, 2017. 2. 2. 혐의 없음의 불기소처분으로 종결되었다.
원고 대표이사는 위 (4)항의 제1심 판결에 불복하여 항소하였는데, 인천지방법원의 항소심은 2017. 6. 14. 이 사건 공소사실 중 Y에 대한 승무정지 부분만을 유죄로 인정하고, 나머지 부분은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 무죄라고 판단하여 제1심 판결을 파기한 후, 원고 대표이사를 벌금 100만 원에 처하고, 이 사건 공소사실 중 Y에 대한 승무정지 부분을 제외한 나머지 공소사실에 대하여는 무죄라는 판결을 선고하였고(2016노5292), 위 항소심 판결은 대법원에서 쌍방의 상고가 기각됨에 따라 그대로 확정되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
위 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고나 참가인의 주장 및 제출 증거만으로는 원고가 부당노동행위의 의사로 참가인들에 대한 재계약 체결을 거부하였다고 보기에는 부족하다고 판단된다.
원고의 대표이사가 이 사건 노동조합 소속 근로자인 Y, Z, AA, AB에 대하여 2015. 10.경에 취한 승무정지 및 전보조치와 관련하여 부당노동행위의 노동조합및노동관계조정법 위반죄로 기소되기는 하였지만, 최종적으로는 이 사건 공소사실 중 Y에 대한 승무정지 부분을 제외한 나머지 공소사실은 모두 무죄로 확정되었다. 나아가 이 사건 공소사실은 참가인들이 아닌 다른 근로자들에 대한 조치를 내용으로 한 것이어서 이 사건과 직접적인 관련이 있다고 보기도 어렵다.
오히려 참가인들과 관련이 있어 보이는 이 사건 노동조합 소속 근로자들에 대한 재계약 거부와 관련한 진정 사건은 혐의 없음의 불기소처분으로 종결되었다.
T이 이 사건 노동조합 가입을 권유하는 행동을 자제하라는 취지로 이야기한 것이 원고의 의사를 전달한 것이라고 볼 만한 자료가 없을 뿐만 아니라 이야기의 상대방도 참가인들이 아닌 U이었고, 대화시점도 참가인들에 대한 재계약 체결 거부시점보다 수개월 이전인 점을 고려하여 볼 때, T의 발언을 토대로 원고의 부당노동행위 의사를 추정하기는 어려워 보인다.
원고가 참가인들이 이 사건 노동조합에 가입한 바로 다음해에 별다른 합리적 이유 없이 재계약 체결을 거부하였고, 그 무렵 이 사건 노동조합 소속 근로자들의 재계약 체결률이 V연맹 인천지역노동조합 A지부 소속 근로자들의 재계약 체결률에 비하여 저조하였던 사정은 인정되고, 그와 같은 경위에 다소 의심스러운 면이 없지는 않다. 하지만, 앞서 본 (1) 내지 (3)항에서 본 내용을 고려하여 보면, 그와 같은 사정만으로는 원고가 참가인들이 노동조합에 가입하였다는 이유로 재계약 체결을 거부하였다고 인정하기에는 부족하다.
소결론
결국 원고는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 보유한 참가인들에 대하여 합리적 사유 없이 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 따라서 이 사건 재심판정 중 이와 결론을 같이 한 부당해고 부분은 적법하다.
반면, 원고가 참가인들에 대하여 합리적인 이유 없이 재계약 체결을 거부하였다는 사정만으로 이를 부당노동행위로 인정하기에는 부족하므로, 이 사건 재심판정 중 이와 달리 판단한 부당노동행위 부분은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 유진현(재판장) 방진형 이규석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.