서울행정법원 2020. 11. 19. 선고 2017구합3298 판결

[인정 근거] 갑 제6 내지 13, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 다른 서증에서도 가지번호를 특정하지 아니하는 한 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

B는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 아니하였다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

별지 관련 법령 기재와 같다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다.

그리고 초ㆍ중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사ㆍ명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류ㆍ자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항).

이에 따라 초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초ㆍ중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다.

다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용ㆍ장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 등 참조).

지원자들은 2013. 8. 16. 08:50부터 09:40까지 교수ㆍ학습과정안<3>을 영어로 작성하고 09:40부터 10:00까지 위 교수ㆍ학습과정안을 바탕으로 수업실연을 준비한 뒤, 영어회화교실에서 수업실연 심사위원을 대상으로 영어수업을 하게 된다. 한 명의 지원자가 10:00부터 10:20까지 1교시를 진행하고, 나머지 한 명의 지원자가 10:25부터 10:45까지 2교시를 진행하는 방식이다. 20분 동안 전체 수업을 압축하여 실연하는 방식이었고, 수업은 영어로 진행하여야 했다. 수업실연을 해야 하는 단원, 교과서는 시험 당일 결정되었다.

이후 2명의 지원자는 11:00부터 11:40까지 면접을 보게 된다.

[심층면접 채점 기준표]

업무수행 및 생활지도

문제해결 능력 및 전문성

이 사건 공개채용 절차의 면접 결과는 다음과 같다.

이 사건 공개채용 절차의 종합결과는 다음과 같다.

[인정 근거] 갑 제8 내지 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 인정한 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013. 9. 1. 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 B와 원고 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었다. 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 9. 1.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 B의 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, B를 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다.

‘자격’, ‘교육경력’과 관련하여서는 자격증 소지 여부, 학위 소지 여부, 영어공인인증시험 점수, 교육경력 종사기간에 따라 산술적으로 점수가 부여되도록 정하여졌기에, 심사위원의 자의가 개입될 여지가 전혀 없다. B가 이미 영어 2급 정교사 자격을 갖추었고, 영어회화 전문강사로 4년을 근무하였기에 이 항목에서는 모두 최고점을 받을 수밖에 없었지만, 이러한 기준은 초ㆍ중등교육법령<4>에서 요구하는 영어회화 전문강사의 자격 기준 및 영어회화 전문강사 업무의 특성에 비추어 중요하게 고려될 수밖에 없는 사항들이라고 보이므로, 그저 B에게 유리한 내용이었다는 점만을 들어 편파적이었다거나 형식적인 기준이었다고 볼 수는 없다.

서류전형 중에는 ‘자기소개서’ 항목이 있고, 이는 심사위원의 자의가 개입될 여지가 큰 항목이기는 하다. 그러나 그 배점이 서류전형 50점 중 10점에 불과하였고, B를 포함한 지원자 5명 중 4명이 10점 만점을 받았으며, 나머지 1명도 8.7점의 높은 점수를 받은 점에 비추어 보면, 이 항목과 관련된 평가 역시 편파적이었다거나 형식적이었다고 보기는 어렵다.

이 항목에서 B가 다른 지원자인 G에 비해 전체적으로 높은 점수를 받기는 하였지만, 이는 B가 지난 4년간 계속하여 영어회화 전문강사로 근무하며 쌓아온 경험 등이 작용한 정당한 결과일 수 있기에, 그저 평가결과에서의 차이만을 두고 이 부분 평가가 형식적이었다고 단정할 수는 없다.

그러나 이 사건 공개채용 절차에는 B 외에도 4명의 지원자가 더 있었고, 전형 과정에서 이루어진 평가대상항목의 내용을 보면 전형의 진행이 지나치게 빨랐다고 보이지도 아니하므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다.

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 ‘기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다’는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 ‘일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다’는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 갑 제14호증의 3의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, B에게는 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되지 아니한다고 봄이 상당하다.

B는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 아니하고, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권도 인정되지 아니하는바, 원고와 B 사이의 근로관계는 계약기간 종기의 도래로써 정당하게 종료되었다고 할 것이다. 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원