서울행정법원 2017. 9. 29. 선고 2017구합51327 판결

중앙노동위원회가 2016. 12. 6. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2016부해988 사단법인 A 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5 내지 8호증, 을가 제1 내지 3, 5, 6, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 이 사건 대기발령 및 해고는 정당함에도 이 사건 재심판정은 이와 달리 보아 위법하므로 취소되어야 한다.

대기발령은 인사권자인 원고의 고유 권한에 속하는 것이므로 원고에게 상당한 재량이 있는데, 원고는 참가인의 비위행위를 명확하게 밝혀 원고의 직장 질서를 회복하고, 업무의 공정성을 기할 목적에서 참가인이 인사관리규정 제31조 제7호가 정한 '기타 특별한 이유로 직무를 담당할 수 없는 자'에 해당한다고 보아 이 사건 대기발령을 하였고, 이 사건 대기발령은 참가인의 비위행위를 밝혀내고 그에 합당한 징계처분을 하기 위한 약 1개월 보름의 필요한 최소한의 기간 동안만 유지되었으며, 위 기간 동안 급여의 일부가 삭감되는 것이 가혹할 정도로 큰 생활상 불이익이라고 볼 수 없으므로 이 사건 대기발령은 정당하다.

■ 근로기준법

제23조(해고 등의 제한)

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교 교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조).

이 사건 대기발령 당시 참가인이 인사관리규정 제31조 제7호가 정하는 '기타 특별한 이유로 직무를 담당할 수 없는 자'에 해당한다고 보기 어려워 참가인에 대하여 대기발령을 할 업무상 필요성이 인정되지 아니하거나 불분명한 반면, 앞서 본 바와 같이 참가인은 이 사건 대기발령으로 기본급의 80%만을 지급받게 되는 생활상 불이익을 입게 되었으므로, 이 사건 대기발령은 정당한 인사권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하다.

살피건대, 법인카드의 지급대상에 관한 원고의 규정이 존재한다거나 대외협력국장이 법인카드의 지급대상이 되지 아니한다는 점에 대하여는 이를 인정할 증거가 없고, 제1징계사유의 기재 내용에 의하더라도 참가인이 D 대외협력국장에게 법인카드를 지급하여 사용하게 한 것은 법인카드의 지급대상에 관한 명시적인 규정이 없는 상황에서 원고의 사업 경영 담당자로서 사용자에 해당하는 회장의 지시에 따른 것으로서 참가인이 어떠한 법령이나 규정 또는 근로계약을 위반한 것이라고 볼 수 없으므로, 제1징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

살피건대, 원고는 2015. 2. 27. 회장 및 비상근 임원에게는 보수를 지급하지 않고 필요경비에 대하여만 실비를 지급하도록 정관을 개정하였으나, 상임이사들은 2015. 5. 12.부터 2016. 3. 11.까지 총 92,240,000원의 보수성 판공비를 계속하여 지급받은 사실, 참가인은 2015. 8. 3. 총무과 차장으로서 정규직으로 채용되어 회계업무를 담당하게 된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 의하면 참가인은 회계업무 담당자로서 비상근 상임이사에 대한 필요경비의 지급이 원고의 정관 규정에 맞게 이루어지도록 할 주의의무가 있었다고 할 것인데, 이를 위반하여 만연히 당시 회장의 지시라는 사유만으로 정관에 반하여 상임이사들에게 보수성 판공비를 지급하고 법인카드를 사용하도록 하였으므로, 제3징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 제4, 6, 7징계사유는 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지를 감사 대상 기간으로 하는 특정감사 결과를 근거로 한 것으로서 제4징계사유는 원고가 위 3년간 부적정하게 보조금을 집행한 것을 내용으로 하고, 제6징계사유는 위 3년간 대회 유치 지원금 및 후원금 등의 계약사무와 일반 행정사무의 비전자화 등 제반 행정사무의 부적정을 내용으로 하며, 제7징계사유는 2013. 4.부터 2015.까지 공개입찰 없이 체결된 28건의 계약과 계약서를 작성하지 아니하고 한 인쇄 및 물품구입을 내용으로 하는데, 제4, 6, 7징계사유의 기재에 의하여 참가인이 회계업무 담당자로 근무한 2015. 8. 3.부터 2015. 12. 31.까지의 기간 사이에 그러한 사유가 발생한 것인지, 그 사유들이 참가인이 실제로 담당한 업무과 관련된 것인지, 참가인의 어떠한 행위가 위 각 징계사유와 관련된 것인지 등을 전혀 알 수 없어 위 각 징계사유는 참가인의 비위행위를 특정한 것이라고 볼 수 없고, 위 각 징계사유와 관련된 참가인의 비위행위를 인정할 아무런 증거도 없으므로, 참가인이 총무과 차장으로서 회계업무를 담당하였다는 사정만으로 제4, 6, 7징계사유에 나타난 원고의 부실한 운영을 참가인의 책임으로 돌릴 수 없다.

따라서 제4, 6, 7징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

살피건대, 제5징계사유는 원고의 인사업무가 공정하지 못하다거나 합리적이지 못하다는 것을 내용으로 하는데, 제5징계사유에 기재된 부적절한 인사 배치 및 특혜 등에 참가인이 구체적으로 어떻게 관여하였는지를 알 수 있는 아무런 증거가 없으므로, 제5징계사유는 참가인에 대한 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

제8징계사유는 2015. 3. 13.경 이루어진 국민체육진흥기금에 대한 부적정한 질권 설정을 내용으로 하는데, 위와 같은 사실은 참가인이 원고에 입사하기 이전의 사유에 해당하므로 참가인이 이에 관여하였다고 볼 수 없고, 참가인이 입사 후 이를 발견하거나 시정하지 못하였다는 사정만으로 원고의 부적정한 국민체육진흥기금 관리의 책임을 참가인에게 돌릴 수도 없으므로, 제8징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니한다.

피고 및 참가인은 제1 내지 8징계사유는 인사관리규정 제63조 제2호가 정하는 징계시효를 도과한 것으로서 이를 사유로 참가인을 징계할 수 없다는 취지로 주장한다.

살피건대, 인사관리규정 제63조 제2호에 '징계는 징계사유가 발생한 날로부터 3개월 이내에 실시'한다고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 규정의 문언이 징계사유가 발생한 날로부터 3개월이 경과하면 징계를 할 수 없다고 하는 등으로 징계사유가 발생한 날로부터 3개월이 경과한 경우의 법률효과에 관하여 명시하지 아니한 점, 위 규정이 정하는 3개월은 징계시효로서는 이례적으로 단기간인 점, 3개월이 경과한 이후에는 징계를 할 수 없다는 의미로 해석하는 경우 비위행위자가 징계사유에 해당하는 비위행위를 저지른 이후에 이를 3개월간 은폐한다면 원고로서는 더 이상 징계를 실시할 수 없게 되어 비위행위자를 처벌할 수 없게 되는 불합리한 결과를 초래하는 점 등에 비추어 보면, 위 규정의 의미는 징계사유가 발생한 날로부터 3개월 이내에 신속하게 징계를 실시할 수 있도록 노력하라는 것일 뿐, 3개월이 경과한 이후에는 징계를 실시할 수 없다는 것으로 해석되지 아니한다.

이와 달리 인사관리규정 제63조 제2호가 징계시효를 규정한 것이라는 전제에선 피고 및 참가인의 위 주장은 이유 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

참가인에 대한 제1, 4 내지 8징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 아니하고 제2, 3징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되므로, 인정되는 징계사유를 기준으로 이 사건 해고가 징계권의 행사에 관한 원고의 재량권을 일탈한 것인지 여부에 관하여 보건대, 앞서 든 각 증거 및 앞서 인정한 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계 재량권을 일탈한 것으로서 정당한 이유를 결여하였다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 대기발령 및 해고는 정당한 이유를 결여한 것으로서 부당하고, 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하므로 적법하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김용철(재판장) 김남균 강민기

서울행정법원

판결

사건

2017구합51327

판결선고

2017. 9. 29.

서울행정법원

제1부

판결