주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위 및 내용
원고는 1968. 8. 20. 설립되어 상시 근로자 약 710명을 사용하여 전자기구 등 제조·판매업을 영위하는 법인이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2009. 6. 15. 원고에 입사하여 관리그룹 소속으로 근무하던 사람이다. 참가인은 2016. 7. 7. 원고 소속 근로자들을 조직 대상으로 하는 기업단위 노동조합인 D노동조합(이하 '이 사건 노동조합')을 설립하였다.
원고의 인사위원회는 2016. 7. 13. 아래와 같은 징계사유로 참가인에 대한 해고 의결을 하였다. 참가인은 2016. 7. 18. 위 해고 의결에 대하여 재심을 청구하였고, 원고는 2016. 7. 20. 중앙인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 2016. 7. 21.자 해고(이하 '이 사건 해고')를 확정하였다.
원고가 2016. 7. 13.자로 작성하여 참가인에게 보낸 '징계 처분 통보서'에는 징계 원인사실에 관한 기재 없이 아래와 같은 내용만이 기재되어 있다.
참가인 및 이 사건 노동조합은 2016. 8. 5. 경기지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당하다. 또한, 이 사건 해고는 이 사건 노동조합을 와해하려는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.'라고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 11. 16. '이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않아 이 사건 해고는 부당하나, 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지는 않는다.'라는 이유로 위 구제신청 중 부당해고의 구제를 구하는 부분을 인용하고 부당노동행위의 구제를 구하는 부분은 기각하였다.
원고, 참가인 및 이 사건 노동조합은 이에 불복하여 원고는 2016. 12. 26., 참가인 및 이 사건 노동조합은 2016. 12. 29. 각 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2017. 3. 13. '이 사건 해고의 징계사유는 모두 인정되나 그 징계양정은 사회통념상 타당성을 잃었고 징계절차가 위법하여 이 사건 해고는 부당하다. 다만, 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지는 않는다.'라는 이유로 위 각 재심신청을 모두 기각하였다(이하 위 재심판정 중 이 사건 해고에 관하여 판단한 부분을 '이 사건 재심판정').
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자 주장의 요지
원고 주장의 요지
참가인은 원고의 다수 여직원들에게 장기간에 걸쳐서 반복적으로 성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘 등의 행위를 하여 그 징계사유가 중대하고, 원고가 여성 다수 고용 사업장이라는 특수성에 비추어 이 사건 해고의 징계양정은 과하지 않다. 또한, 이 사건 해고에 절차적인 위법이 있는 것도 아니므로, 이 사건 해고는 정당하다. 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
참가인 주장의 요지
참가인은 원고의 다수 여직원들에게 성추행, 명예훼손, 모욕 등 행위를 한 적이 없다. 원고는 이를 객관적으로 증명하지 못하고 있음이 분명하다. 이와 같이 이 사건 각 징계사유가 전혀 인정되지 않음에 더하여, 이 사건 해고에는 해고사유의 서면 통지를 결여하는 등의 절차적 위법까지 존재한다. 따라서 이 사건 해고는 부당하고, 그와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정은 결과적으로 적법하다.
인정사실
원고의 직원인 그룹장 N은 2016. 6. 9. 참가인을 면담하면서 사직을 권고하였으나 참가인은 이를 거부하였다. N은 2016. 6. 17. 위 사직 권고 발언으로 물의를 야기한 것을 반성한다는 내용의 시말서를 작성하여 원고에게 제출하였다.
원고의 직원인 G, E은 2016. 7. 10. 원고의 직원인 고충처리위원 O에게 이 사건 각 징계사유에 관하여 진술하였고, O는 이를 녹취하였다.
N, 원고의 직원인 팀장 P, Q은 2016. 7. 11. 참가인에 대한 징계사유를 조사하기 위하여 참가인과 면담을 실시하였다. 참가인은 그 과정에서 이 사건 각 징계사유를 모두 부정하고 G, E과의 3자 대면을 요청하였으나, 원고는 이를 거부하였다.
원고는 2016. 7. 12. 이 사건 노동조합의 설립신고증을 교부받았다.
원고는 2016. 7. 12. 참가인에게 '성추행, 명예훼손, 모욕, 업무상 괴롭힘'의 징계사유로 2016. 7. 13. 개최 예정인 인사위원회에 출석할 것을 통보하였다.
원고는 2016. 7. 13. 참가인이 참석한 가운데 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 해고를 의결하였다.
E은 2016. 7. 18. 수원지방검찰청 성남지청에 참가인을 강제추행 등 혐의로 고소하였으나, 2016. 10. 6. 아래와 같은 입장을 밝히면서 위 고소를 취소하였다.
참가인은 2016. 10. 21. E과 아래와 같은 내용의 대화를 하였다.
참가인은 2016. 10. 22. E, R와 아래와 같은 내용의 대화를 하였다.
E은 2016. 11. 9. 원고에게 사직서를 제출하였고, 원고는 2016. 11. 23. 위 사직서를 수리하였다.
원고는 당초 이 사건 제2 징계사유의 발생 시점을 '2016. 2. 21.~25.경'으로 특정하였으나, 노동위원회의 심리 과정에서 위 시점을 '2015. 12. 23.'로 수정하였다. 또한, 원고는 당초 이 사건 제4 징계사유 중 참가인이 G의 엉덩이를 발로 찬 부분의 발생 시점을 '2014. 9.~10.경'으로 특정하였으나, 노동위원회의 심리 과정에서 위 시점을 '2014. 7. 15.'로 수정하였다.
수원지방검찰청 성남지청 검사는 E, G가 이 사건 각 징계사유들을 문제 삼아 폭행, 강제추행, 강요미수, 명예훼손 등의 혐의로 참가인을 고소한 형사사건에서 2017. 11. 30. 위 혐의 중 대부분에 관하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 내렸다. 그 중 일부 약식기소 된 혐의(아래와 같다)에 관해서는 2018. 12. 14. 수원지방법원 성남지원(2018고정107호)에서 무죄판결이 선고되었고, 위 판결은 2018. 12. 22. 그대로 확정되었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 을나 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 해고의 징계사유 인정 여부
이 사건 제1 징계사유의 인정 여부
원고는 E의 진술에 기초하여 이 사건 제1 징계사유를 특정하였다. 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① E은 이 사건 제1 징계사유에 관하여 참가인을 강제추행 등 혐의로 고소하였으나, 약 3개월 만에 위 고소를 취소한 점, ② E이 고소를 취소하면서 작성한 진술서의 기재에 따르면, E은 이 사건 제1 징계사유와 관련하여 수치심을 느낀 적이 없고 성추행이라 여기지 않았다는 것이고, 한편으로 위 고소는 원고의 강요에 따라 이루어졌다는 것인 점, ③ 원고는, 참가인이 E을 압박하여 당초의 진술을 번복하도록 하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 만한 자료를 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어, 이 사건 제1 징계사유는 인정되지 않는다.
이 사건 제2 징계사유의 인정 여부
원고는 G, E의 진술에 기초하여 이 사건 제2 징계사유를 특정하였다. 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어, G의 진술은 믿을 수 없고 E의 진술만으로는 이 사건 제2 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 제2 징계사유는 인정되지 않는다.
참가인에 대한 징계절차가 진행되기 직전에 이루어진 G의 진술은 다음과 같은 이유에서 전반적으로 신뢰할 수 없다.
원고에게는 이 사건 해고가 이루어지기 한 달 전부터 참가인을 퇴사시키려는 의도가 있었다고 보인다. 원고는, 참가인에 대한 N의 2016. 6. 9.자 사직 권고는 원고의 지시에 기하지 않은 독단적인 것이었다고 주장하나, 그룹장으로서 관리자에 해당하는 N이 직원의 사직이라는 중대한 인사상 문제에 관하여 원고의 관여 없이 독단적으로 행동하였다는 것은 납득하기 어렵다.
G가 고충처리위원 O에게 이 사건 각 징계사유에 관하여 진술한 것은 이 사건 해고가 의결되기 불과 사흘 전의 일이다. G가 빠르면 2014년부터, 늦어도 2015년부터 있었던 일들에 관해 2016. 7. 10. 갑자기 원고에게 진술하게 된 뚜렷한 계기는 보이지 않는다. 원고는, E, J, G가 2016. 7. 8. 함께 저녁식사를 하면서 직장생활의 고충에 관해 이야기를 나누다가 참가인의 횡포를 공론화하자는 데 뜻을 같이 하였다는 취지로 주장하나 이는 선뜻 납득하기 어렵다. 또한, 원고의 주장 자체에 의하더라도 그 무렵 O가 먼저 J에게 전화를 하여 참가인에 관해 물었고, 이에 E, J, G가 참가인의 비행을 진술하기로 결심하였다는 것이어서, 참가인의 비행에 관해 수집하려는 원고 측의 의도가 선행되었던 것으로 보인다.
원고는, G가 평소 참가인의 괴롭힘으로 인해 자주 질병에 시달렸고, 원고의 보건담당자에게 그로 인한 고충을 토로하였다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 G가 보건담당자에게 이 사건 각 징계사유와 관련한 고충을 토로하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
원고는 G 등의 진술을 청취한 바로 다음 날 이 사건 각 징계사유를 조사한다는 명목으로 참가인과 면담을 실시하였는데, 면담 과정에서 참가인은 이 사건 각 징계사유를 모두 인정하지 않았다. 그런데도 원고는 추가적인 조사를 실시하지 않고 불과 이틀 후 이 사건 해고를 의결하였다.
위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에게는 G의 진술을 토대로 참가인을 사직시키려는 의도가 있었다고 판단할 수 있다.
G는 이 사건 제2 징계사유에 관하여 '참가인이 차량을 타고 가던 도중 E과 본인에게 F의 사생활에 관한 소문을 언급하면서 그 소문을 유포하라는 압박을 하였다.'라는 내용의 진술을 하였다. 그러나 앞서 살펴본 것처럼 G의 진술은 전반적으로 믿기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건 제2 징계사유에 관한 G의 진술을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾을 수 없다. 원고는 당초 이 사건 제2 징계사유의 발생 시점을 '2016. 2. 21.~25.경'으로 특정하였다가 위 시점을 '2015. 12. 23.'으로 수정하기도 하였다.
E은 '참가인이 G에게 F에 관한 소문을 유포하라고 압박하였다.'는 내용을 G로부터 들었다고 진술하였을 뿐이므로, 그와 같은 E의 진술만으로는 이 사건 제2 징계사유가 인정된다고 볼 수 없다.
이 사건 제3 징계사유의 인정 여부
원고는 G의 진술에만 기초하여 이 사건 제3 징계사유를 특정하였다. 그러나 앞서 살펴본 것처럼 G의 진술은 전반적으로 믿을 수 없고, 이 사건 제3 징계사유에 관한 G의 진술을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾을 수 없으므로, 이 사건 제3 징계사유는 인정되지 않는다.
이 사건 제4 징계사유의 인정 여부
G의 엉덩이를 발로 차 성희롱하였다는 부분
앞서 인정한 사실에 갑 제11, 31 내지 34호증, 을나 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어, 이 사건 제4 징계사유 중 참가인이 G의 엉덩이를 발로 차 성희롱하였다는 부분은 인정할 수 없다.
앞서 살펴본 것처럼 G의 진술은 전반적으로 믿기 어렵다.
이 부분 징계사유에 관한 G의 진술은, "당시 참가인은 여직원 쪽에서 이동을 하면서 U와 이야기를 하는 과정이었고, 저는 두세 발짝 앞서 혼자 가고 있었던 상황이었습니다. 그러다가 갑자기 엉덩이를 발등으로 걷어차인 것입니다. 그 상황을 여직 원들이 다 보았기 때문에 더욱더 수치심을 느낀 것입니다."(2016. 8. 10.자 경찰 조사 당시 진술)에서 "원래는 여사원들과 같은 선상에서 비슷하게 걸어가고 있었고, U와 F, 참가인은 같은 개발팀이라서 업무적인 이야기를 하고 걸어가다가 저와 R, 참가인은 뒤로 조금씩 천천히 걸었고 제 옆에 참가인이 있었고 R가 제 쪽에 있었는데 같이 걸어가다가 그때 참가인이 제 엉덩이를 발로 찼습니다."(2018. 5. 15.자 수원지방법원 성남지원 2018고정107호 사건의 증언, R만이 참가인의 폭행을 목격하였다는 취지)로 바뀌었다. G의 위 각 진술은, 참가인이 G의 엉덩이를 걷어찬 시점에 참가인, U, R가 어느 곳에 위치하고 있었는지, 참가인의 폭행을 목격한 사람이 누구인지에 관해 서로 전혀 다른 입장을 취하고 있으므로, 모두 믿기 어렵다.
참가인이 G의 엉덩이를 발로 차는 것을 목격하였다는 R의 진술은 다음과 같은 사정들에 비추어 믿기 어렵다.
R는 당초 '참가인이 G의 엉덩이를 발로 걷어차는 모습을 직접 목격하였다.'고 진술하였으나, 2016. 10. 22. 참가인, E과의 대화 과정에서 '위 진술이 담긴 진술서는 원고가 쓰라고 하여 작성하게 되었다. 참가인이 G의 엉덩이를 발로 찬 것은 기억나지 않는다.'라는 취지로 말하여 위 진술을 번복하였다. 원고는, 참가인이 그와 같은 R의 진술 번복을 압박하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없고, 오히려 위 대화의 녹취록 기재에 의하면 R가 참가인으로부터 부당한 압박을 받았다고 보이지 않으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
R는 그 후 형사절차가 진행되는 과정에서 다시 진술을 번복하여 참가인이 G의 엉덩이를 발로 찬 장면을 목격하였다고 진술하였으나, 이는 재차 번복된 진술인 점, 그 진술 내용은 이 부분 징계사유에 관한 G의 최초 진술 내용과 일치되지 않는 부분이 많은 점 등에 비추어, 형사절차에서 이루어진 R의 진술은 믿을 수 없다.
원고는 당초 이 부분 징계사유의 발생 시점을 '2014. 9.~10.경'으로 특정하였으나, 노동위원회의 심리 과정에서 위 시점을 '2014. 7. 15.'로 수정하였다.
당시 참가인, G, R와 함께 있었던 V, W, X, U는 참가인이 G의 엉덩이를 차는 모습을 보지 못했다고 진술하였다.
수원지방법원 성남지원(2018고정107호)은 폭행 혐의로 기소된 이 부분 징계사유에 관하여 무죄판결을 선고하였다.
G에게 노래방에서 춤을 춰보라고 강요하여 성희롱하였다는 부분
원고는 당초 G의 진술에만 기초하여 이 부분 징계사유를 특정하였다. 그러나 앞서 인정한 사실에 을나 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 앞서 살펴본 것처럼 G의 진술은 전반적으로 믿기 어렵고, 이 부분 징계사유에 관한 G의 진술을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없는 점, ② G는 이 부분 징계사유의 발생시점인 '2014. 11.경'은 원고의 체육대회와 근접한 시점이라고 진술하였으나, 그 무렵 체육대회가 개최된 사실이 없는 점, ③ G는 이 부분 징계사유의 발생 당시 Y가 노래방에 동석하였다고 진술하였으나, Y는 당시 참가인, G와 노래방에 간 적이 없다고 진술하는 점 등에 비추어, 이 사건 제4 징계사유 중 참가인이 G에게 노래방에서 춤을 춰보라고 강요하여 성희롱하였다는 부분은 인정할 수 없다.
남자 사원들이 모인 술자리에서 G에 관해 성희롱 발언을 하였다는 부분
앞서 인정한 사실에 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① Z는 당초 원고에게, 참가인이 남자 사원들이 모인 술자리에서 G에 관하여 이야기하면서 "요새 AA(G의 별명) 말 잘 들어, 다리도 벌리라면 잘 벌릴 것 같아."라고 말하였다고 진술한 점, ② 그러나 Z의 위 진술은 원고가 참가인의 비행사실을 수집하는 과정에서 급히 이루어진 것으로 보이는 점, ③ Z는 이 사건 제1 징계사유와 관련하여 여자친구인 E이 참가인으로부터 피해를 당하였다고 생각하여 위 진술에 이르렀을 수도 있는 점, ④ Z는 그 후 위 진술을 번복하여, 참가인이 위와 같이 말하는 것을 듣지 못하였다고 진술하기도 한 점 등에 비추어, 이 사건 제4 징계사유 중 참가인이 남자 사원들이 모인 술자리에서 G에 관해 성희롱 발언을 하였다는 부분은 인정할 수 없다.
소결
이 사건 제4 징계사유는 인정되지 않는다.
이 사건 제5 징계사유의 인정 여부
원고는 G의 진술에만 기초하여 이 사건 제5 징계사유를 특정하였다. 그러나 앞서 인정한 사실에 갑 제29호증, 을나 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 앞서 살펴본 것처럼 G의 진술은 전반적으로 믿을 수 없고, 이 사건 제5 징계사유에 관한 G의 진술을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾을 수 없는 점, ② 2016. 5.경 개발팀 측정실에서 참가인, G와 함께 있었던 L, K는 당시 참가인이 "J은 사장님 마누라잖아, 여자친구잖아."라고 말하는 것을 들은 적이 없다고 진술한 점, ③ J의 진술은 G로부터 '참가인이 위와 같이 말하였다.'는 것을 들었다는 내용으로서, 그 진술만으로 이 사건 제5 징계사유가 뒷받침된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 이 사건 제5 징계사유는 인정되지 않는다.
이 사건 제6 징계사유의 인정 여부
앞서 인정한 사실에 갑 제13호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① G는 평소 참가인의 별명을 부르는 등 참가인과 직장 상사와 부하 직원의 관계를 넘어선 친밀한 관계였다고 보이는 점, ② 참가인이 G에게 퇴근 후 연락을 한 적이 있는 것은 사실이나, 그와 같은 연락 과정에서 G에게 업무를 지시하였다고 볼 만한 증거는 존재하지 않는 점, ③ 앞서 살펴본 것처럼 G의 진술은 전반적으로 믿을 수 없고, 이 사건 제6 징계사유에 관한 G의 진술을 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어, 이 사건 제6 징계사유는 인정되지 않는다.
소결
이 사건 각 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 이 사건 각 징계사유가 모두 인정된다는 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 해고의 절차적 적법 여부
원고의 주장
이 사건 각 징계사유에 관한 사실관계는 사소한 부분까지 모두 참가인에게 고지되었다. 따라서 원고가 근로자에게 해고사유를 서면으로 통지해야 한다는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하였다고 할 수 없다.
참가인에게는 2016. 7. 11.의 사실관계 조사 당시, 2016. 7. 13.의 인사소위원회 개최 당시, 그리고 2016. 7. 20. 중앙인사위원회 개최 당시 세 번의 충분한 소명기회가 주어졌다. 참가인이 통지기간에 대한 이의도 제기하지 않고 이 사건 각 징계사유에 관하여 소명하였다는 점에서, 원고가 단체협약 제58조(원고는 조합원에 대하여 징계의 사유가 발생하면 해당 조합원과 노동조합에게 인사위원회 개최 3일 전에 서면으로 통보하여 소명할 기회를 주어야 한다는 내용)를 준수하지 않은 잘못은 치유되었다.
단체협약 제46조 제2항은 노동조합 간부의 인사에 관하여 사전에 노동조합과 협의하도록 규정하고 있으나, 위 협의는 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치도록 한 것일 뿐이므로, 원고가 위 협의절차를 거치지 않았더라도 이 사건 해고의 효력에는 영향이 없다.
판단
근로기준법 제27조 제1항 위반 여부
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고가 이 사건 해고에 관하여 참가인에게 보낸 '징계 처분 통보서'에는 징계원인사실에 대한 기재가 전혀 없고, 참가인이 위반하였다는 취업규칙, 인사규정 등의 조문만 나열되어 있는 점, ② 따라서 원고는 위 서면 통보만으로는 해고사유가 구체적으로 무엇인지 알 수 없었던 점, ③ 원고가 인사위원회 진행 과정에서 참가인에게 이 사건 각 징계사유를 알려주었다는 것은 해고의 서면 통지 의무 위반 여부에 영향을 미칠 수 없는 점 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 절차적 위법이 있다고 판단된다.
단체협약 제58조 위반 여부
앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고는 참가인에게 징계사유가 발생하였다고 판단하였음에도 인사위원회 개최 3일 전에 서면으로 통보하여 소명할 기회를 주지 않았고, 이는 단체협약 제58조의 문언에 반하는 행위인 점, ② 원고는, 참가인이 인사위원회 등에 참석하여 충분한 소명의 기회를 부여받았다고 주장하나, 위 조항이 규정하는 "소명의 기회"는 '징계대상자가 인사위원회 개최 전에 소명할 수 있는 기회'를 가리키는 것으로 해석되는 점, ③ 징계절차의 이례적인 급속 진행으로 인하여, 참가인은 실제로도 제대로 된 소명의 기회를 부여받지 못하였다고 보이는 점 등에 비추어, 이 사건 해고에는 단체협약 제58조를 위반한 절차적 위법이 있다(원고의 단체협약 위반을 인정하는 이상, 나머지 주장에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다).
소결
이 사건 해고는 절차적으로 위법하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없고, 이 사건 해고의 절차적 위법을 지적하는 참가인의 주장은 이유 있다.
소결론
이 사건 해고의 각 징계사유는 모두 인정되지 않고, 이 사건 해고는 절차적으로도 위법하다. 이 사건 재심판정에서 이 사건 해고의 각 징계사유가 인정된다고 판단한 부분은 부당하나, 이 사건 해고가 부당하다는 이 사건 재심판정의 결론은 타당하다. 그러므로 이 사건 재심판정은 결과적으로 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김언지 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.