주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 1971. 6. 15. 설립되어 상시 약 1,300명의 근로자를 사용하여 교육 및 의료서비스업을 영위하고 있는 법인이다.
참가인(1979년생)은 2006. 5. 1. 원고가 운영하는 C병원에 입사하여 재활의학과에서 물리치료사로 근무하였고, 피해자 D(1992년생)는 E 주식회사라는 파견회사에 입사하여 2014. 4. 30.부터 2016. 4. 29.까지 파견업체 직원으로서 참가인 등의 지시를 받아 위 병원 통합재활치료실 접수업무를 담당하였다.
원고는 2016. 9. 23. 징계위원회를 열어 '참가인의 피해자에 대한 직장 내 성희롱'을 이유로 해임 의결을 하고, 2016. 10. 21. 참가인에게 해임 처분 통지를 하였다(이하 '이 사건 징계'라 한다).
참가인은 2016. 11. 14. 서울지방노동위원회에 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 1. 9. '비록 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하여 부당하다.'는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하였다(서울 2016부해2328, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).
원고는 이에 불복하여 2017. 2. 13. 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 4. 12. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙 2017부해126, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
재심판정의 적법 여부
당사자의 주장
원고의 주장
참가인은 피해자의 상급자이고, 피해자는 나이 어린 여성임에도 불구하고, 참가인은 사탕상자에 콘돔을 넣은 다음 이를 직접 열어서 피해자에게 보여주었으며, 단순히 이를 보여준 것에 그치지 아니하고 피해자에게 '너 요즘 이것 필요한 것이 아니냐.'라는 말까지 하였다. 그 외에도 참가인은 야간 및 휴일에도 피해자에게 여러 차례 F 메시지를 보내 연애관계 등 피해자의 사생활에 관하여 캐묻기도 하였고, 피해자의 외모 등에 관하여 불쾌한 이야기도 스스럼없이 한 적도 몇 차례 있다.
그 밖에 원고 직장 내 근무기강 확립의 필요성, 환자와의 신체적 접촉이 잦은 물리치료사 업무의 특수성, 원고 내부규정의 징계양정기준 등을 고려하면, 참가인의 이러한 성희롱 언동에 대하여 엄격하게 처리하는 것이 타당하다. 따라서 이 사건 징계는 정당하고 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.
피고 및 참가인의 주장
참가인이 2015. 9.경 사탕상자 안에 콘돔을 넣고, 피해자에게 이를 보여준 사 실은 인정하나, 피해자에게 '너 요즘 이것 필요한 것이 아니냐?"라는 말까지 하지는 않 았다. 그렇다면 직장동료들과 장난을 치던 와중에 성인인 피해자에게 콘돔을 보여준 것만으로는 피해자에 대한 성희롱이라 할 수 없으므로, 징계사유에 해당하지 않는다.
참가인이 피해자에게 여러 차례에 걸쳐 사적인 내용의 F 메시지를 보낸 것 또한 이 사건 징계사유에 포함되어 있으나, 참가인이 받은 징계의결요구사유 설명서에는 위 징계사유에 관해서는 적시되지 아니하였음에도 이를 징계사유에 포함시켜 이 사 건 징계를 한 것이므로, 참가인이 위 F 메시지 사건에 관해 소명할 기회를 보장받지 못한 절차상 하자가 있다.
가사 이 사건 징계사유가 모두 정당한 것으로 인정되고, 절차상 하자가 없다 하더라도, 이러한 징계사유만으로 참가인에 대한 해임의 징계 처분을 한 것은 과중하다.
관련 법령 및 원고의 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
피해자는 2016. 3.경 "참가인이 2015년 여름경 콘돔이 들어있는 사탕상자를 피해자 본인에게 건네주었고, 이에 위 상자를 열어보자 당시 사내연애 중인 피해자에게 '요즘 너한테 필요한 것 아니냐?'라는 이야기까지 하여 성적 수치심을 느꼈다."며 원고에게 성희롱 피해 제보를 하였다.
원고는 2016. 3. 24. 인사위원회를 개최하여 참가인으로부터 위 성희롱 사건에 관한 의견을 청취한 다음 대기발령 조치를 하였다.
원고는 2016. 8. 26. 원고 징계위원회에 참가인이 2015. 9.경 같은 부서(재활의학과) 여직원(피해자)에게 사탕상자 안에 콘돔을 넣고, 이를 보여주어 성희롱에 해당하는행위를 하여 여직원(피해자)에게 정신적, 육체적 고통을 가한 사실이 있으므로, 중징계(해임)의 징계의결을 요구한다.'는 취지의 징계의결요구를 하였고, 2016. 8. 30. 참가인에게 위와 같은 내용의 징계의결요구사유 설명서를 교부하였다.
원고는 2016. 9. 23. 참가인이 출석한 가운데 징계위원회를 개최하였는데, 참가인은 위 절차에서 "직장동료가 사탕상자를 콘돔상자로 착각하자 장난으로 콘돔을 사탕 상자에 넣어본 것이고, 이처럼 다들 장난을 치던 와중에 피해자에게 사탕상자를 열어콘돔을 보여준 것에 불과하며, '요즘 너한테 필요한 것 아니냐?'라는 말을 한 적은 없다."고 진술하였다.
원고 징계위원회는 같은 날 참가인에게 해임의 징계처분을 하기로 의결하였는데, 위 징계의결서 중 주문이유서의 내용은 다음과 같다.
참가인은 2016. 10. 21. 징계사유처분사유서를 받았는데, 위 징계사유처분사유서에는 위 징계의결서가 첨부되어 있었다.
[인정 근거] 갑 제1, 10 내지 12호증, 을가 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
F 메시지를 보낸 것이 징계사유에 포함되는지 여부
원고는 '참가인이 상당 기간에 걸쳐 피해자에게 사적인 용무로 F 메시지를 보낸 사실'(이하 '이 사건 F 메시지 사건'이라 한다)은 이 사건 징계사유에 포함되지 않았고 다만 징계양정사유로 삼은 것에 불과하다고 주장하고 있다. 반면 피고 및 참가인은 이 사건 F 메시지 사건 또한 이 사건 징계사유에 포함되며, 원고가 징계의결요구사유설명서에 위 징계사유에 관해서는 적시하지 아니한 채 이 사건 징계를 하였으므로, 참가인이 이 사건 F 메시지 사건에 관해 소명할 기회를 보장받지 못한 절차상 하자가 있다고 주장하고 있다.
갑 제11호증, 을가 제7호증의 각 기재에 의하면, 참가인과 피해자가 주고받은 F 메시지에 피해자에 대한 직접적인 성희롱이라고 볼만한 내용은 특별히 보이지 않고, 원고 징계위원회 회의에서도 징계위원들이 참가인에게 이 사건 F 메시지 사건을 문제삼기는 하였으나, 그 F 메시지 내용 자체가 성희롱에 해당한다는 취지의 이야기를 하지는 않은 사실이 인정된다.
이에 이 사건 징계의결서에 '참가인이 피해자에게 직장에서 고의적으로 성적인 수치심을 유발한 사실이 인정되고, 평소 집요하게 피해자에 대한 성적인 관심을 가진 것이 징계 사실의 기초된 동기가 되었다.'는 취지의 기재가 있는 점을 더하여 보면, 결국 이 사건 F 메시지 사건이 이 사건 징계사유에 포함되었다고 보기는 어렵고, 다만 위 사건을 '참가인에게 피해자에 대한 성희롱의 의도가 있었다는 점을 뒷받침할만한 정황사실' 및 '이 사건 징계양정사유'로 삼았다고 봄이 타당하다(한편, 이 사건 재심판정에서 이 사건 F 메시지 사건 또한 이 사건 징계사유로 본 잘못이 있으나, '비록 이 사건 F 메시지 사건을 포함한 이 사건 징계사유가 모두 인정되긴 하나, 이 사건 징계양정이 과중하다. '는 것이 이 사건 재심판정의 취지이므로, 이 사건 F 메시지 사건을 이 사건 징계사유에서 제외하였다 하더라도 이 사건 징계양정이 과중하다는 이 사건 재심판정의 결론은 달라지지 않았을 것이므로, 결국 위와 같은 잘못은 이 사건 재심판정 결과에 아무런 영향을 미치지 못한다).
이 사건 징계사유 인정 여부
관련 법리
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에서 규정한 '직장내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).
판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 F 메시지 사건은 이 사건 징계사유에 포함되지 않고, 이 사건 징계의결서에 의하면 이 사건 징계사유는 결국 '참가인이 2015. 9.경 사탕상자 안에 콘돔을 넣고, 피해자에게 이를 보여준 행위'(이하 '이 사건 징계행위'라 한다)라 할 것이며, 참가인도 이 사건 징계위원회 회의에 출석하여 위와 같은 행위를 한 사실은 인정하였다.
나아가 참가인이 피해자에게 위와 같이 콘돔을 보여주면서 '요즘 너한테 필요 한 것 아니냐?'라는 발언(이하 '이 사건 발언'이라 한다)을 하였는지 여부를 살펴본다.
앞서 인정한 사실 및 갑 제11, 16호증, 을가 제1호증의 각 기재, 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 발언을 부인하는 취지의 참가인의 진술은 믿기 어렵고, 참가인이 이 사건 발언을 하였다는 취지의 피해자의 진술이 더 신빙성이 있다.
피해자 D는 이 사건 징계 절차 및 이 사건 소송에서 이 사건 발언의 경위 및 그 내용, 이에 대한 피해자의 반응 등에 관해 비교적 구체적이고 일관되게 진술하고 있다.
참가인은 원고 징계위원회 회의에서 '직장동료가 사탕상자를 콘돔상자로 착각하자 즉석에서 장난으로 콘돔을 사탕상자에 넣어본 것이고, 이처럼 다들 장난을 치던 와중에 피해자에게 사탕상자를 열어 콘돔을 보여준 것에 불과하다.'는 취지의 진술을 한 바 있다.
그러나 직장 동료인 G는 '사탕상자를 콘돔상자로 착각하여 서로 농담을 한 것은 맞지만, 그 날엔 사탕상자 안에 콘돔을 넣은 적이 없다.'는 취지의 사실확인서를 작성하였고, 현장에 있던 동료 H도 '사탕상자를 콘돔상자로 착각하여 서로 농담한 다음 날 참가인이 실제로 콘돔을 가져와서 사탕상자 안에 넣은 다음 이를 피해자에게도 건네주었다.'라는 취지의 사실확인서를 작성하였다.
이처럼 우연히 일어난 일인 것처럼 하여 자신의 잘못을 축소하고자, 참가인은 이 사건 징계행위의 경위 등에 관하여 다소 허위의 진술을 하고 있는 것으로 보인다.
그렇다면 상급자인 참고인이 다른 직장동료까지 있는 자리에서 사내연애 중인 나이 어린 여성에게 콘돔을 보여주면서 '요즘 너한테 필요한 것 아니냐?'라는 이 사건 발언까지 하였다면, 이는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위이고, 앞서 본 바와 같이 피해자도 이로 인해 성적 수치심을 느껴 성희롱 피해 제보를 하기에 이르렀으므로, 이 사건 징계행위는 직장 내 성희롱에 해당한다 할 것이다. 따라서 이 사건 징계사유는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제1항, C병원 복무규정 제52조 제1항 등에 의해 정당한 징계사유로 인정된다.
징계양정의 적정성
관련 법리
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
판단
위 법리를 토대로 살펴본다. 을가 제7, 8호증의 각 기재, 증인 D의 증언에 의하면, 참가인이 피해자에게 상당 기간 동안 사적인 내용의 F 메시지를 보내긴 했으나, 피해자가 먼저 피고인에게 F 메시지를 보내기도 하였으며, 어느 정도 자연스럽고 편하게 메시지를 주고받은 사실, 참가인이 피해자에게 '이빨이 누렇다, 얼굴이 네모나다.' 등 피해자의 외모를 놀리는 발언을 하긴 했으나, '엉덩이가 없다.'와 같이 피해자의 체형에 관한 직접적인 이야기는 하지 않은 사실, 참가인은 2011. 6.경 I대학교 의무부총장으로부터 우수 교직원 표창을, 2016. 6.경 I대학교 총장으로부터 10년 근속 표창을 각 받은 바 있고, 위 병원에 입사한 이래 징계를 받은 전력은 없는 사실이 인정된다.
앞서 각 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 징계가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 징계를 정당한 해고라 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
이 사건 징계행위 및 이 사건 발언(이하 '이 사건 징계행위 등'이라 한다)이 성희롱임은 명백하나, 피해자의 신체, 외모 등과 관련한 성적인 발언을 하였다거나 노골적이고 직접적인 성적 표현을 한 것은 아니며, 별다른 신체적 접촉도 없어 성희롱
정도가 매우 중하다고 볼 수는 없다.
이 사건 F 메시지 사건이나 참가인이 피해자의 외모를 비하하는 듯한 발언을 한 것은 다소 부적절하긴 하나, 그 대화 내용 및 경위 등에 비추어 보면 성희롱에 해당하는 언동이라고까지 보기는 어렵고, 이를 중대한 징계양정사유로 삼기도 어렵다.
이처럼 이 사건 F 메시지 사건 등은 성희롱에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 징계행위 등 외에는 참가인이 피해자에게 성희롱에 해당하는 행위를 하지는 않은 것으로 판단되며, 성희롱 횟수도 1회에 그칠 뿐이다.
환자와의 신체적 접촉이 잦은 물리치료사라는 참가인의 직업적 특수성이 있긴 하나, 이 사건 징계행위 등은 환자가 아닌 직원을 상대로 이루어진 것이고, 신체적 접촉이 이루어진 것도 아니므로, 이러한 직업적 특수성은 이 사건 징계양정에 중요한 고려사항은 아니다.
참가인은 원고가 운영하는 병원에서 10년 넘게 근무하면서 2차례의 표창을 받은 바 있고, 별다른 징계를 받은 전력이 없는 등 비교적 성실하게 근무를 해왔던 것으로 보인다. 특히 2016년경 I대학교 총장으로부터 받은 표창은 교직원 징계 양정 등에 관한 규정 제4조 제3호의 징계 감경 사유에 해당하기도 한다.
참가인은 이 사건 징계 외에도 2016. 3. 24.부터 이 사건 징계시까지 약 7개월 가량 대기발령 조치를 받아 이 사건 징계행위 등에 대한 징벌이 선행하여 일정 부분 이루어진 측면도 있다.
원고의 행정직원 징계위원회 규정을 보면, 징계의 종류로 파면·해임·정직·감봉·견책이 있는데, 원고는 이 중 두 번째로 중한 징계처분이자 해고에 해당하는 해임 징계처분을 하였다.
소결론
그러므로 이와 결론을 같이하여 이 사건 징계를 부당해고로 인정한 이 사건 재심판정은 정당하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 이슬기 강지성
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.