서울행정법원 2018. 5. 17. 선고 2017구합67414 판결

당사자들의 지위

원고는 2008. 9. 29. 설립되어 서울 중구 C에서 상시 약 160명의 근로자를 사용하여 금융업 및 자회사 지원업을 행하는 법인이다.

참가인은 2016. 7. 13. 원고에 입사하여 디자인Unit팀장으로 근무한 사람이다.

사건의 경위

원고는 2016. 1. 1. 홍보부에서 담당하고 있던 D그룹 디자인 업무를 분리하여 E 브랜드 이미지 개발 및 유지 총괄, 그룹 전체의 디자인 정책 수립 및 운영, 계열사 디자인 관련 업무의 조정 및 지원을 수행할 디자인Unit 부서를 신설하였다.

원고는 디자인Unit 부서의 구성원으로 외부 전문가를 영입하기로 결정하고 헤드헌팅회사인 F에 디자인 전문 인력 추천을 의뢰하였다.

참가인은 F로부터 2016. 6. 10. 원고에 경력직 입사제안을 받았고, 2016. 6. 13. 입사 시 담당하게 될 업무, 직위 및 연봉 등을 이메일로 안내받았는데, 안내받은 사항 중에는 '2년 계약 후 정규직 전환(인사팀에서는 정규직 전환이 되지 않은 케이스는 없었다고 합니다)'이라는 내용도 있었다. 참가인은 F의 위 제안에 응하여 원고와 3차례 면접을 거친 후 2016. 6. 29. 원고로부터 최종 합격을 통보받았다.

참가인은 2016. 7. 1. 09:55부터 12:03까지 원고의 HR 부서 및 홍보 부서에 방문하여 G 팀장을 만났고, 2016. 7. 8. 11:01부터 13:42까지 원고의 인력자원 부서에 방문하였다.

참가인은 원고와 계약기간을 2016. 7. 13.부터 2018. 7. 12.까지로 정하여 고용계약을 체결하였다. 원고는 경력직 여부를 불문하고 모든 신규 채용자에 대하여 아래와 같은 내용이 기재되어 있는 한편 수습(시용)기간(이하 '수습기간'이라고만 한다)을 둔다고 명시되어 있지는 않은 동일한 양식의 고용계약서를 이용하고 있는데, 참가인과의 고용계약서도 같은 양식을 이용하였다.

원고는 기본사항, 직무역량, 종합의견 란으로 구분되어 있고 종합의견 란에는 고용계약 유지 여부에 관한 의견 및 그 사유를 기재하도록 되어 있는 수습직원평가서 양식을 보유하고 있고, 2015. 5.경부터 2016. 8.경까지 사이에 원고에 입사한 경력직 직원들에 대하여 모두 3개월의 수습기간을 설정한 후 수습기간 만료 시 위 수습직원평가서 양식에 따라 수습직원 평가를 하였는데, 참가인의 직속 상사인 H 상무는 참가인의 계약기간이 3개월 지난 다음날인 2016. 10. 13. 참가인에 대하여 위 수습직원평가서 양식에 따라 평가를 한 후 종합의견은 '미흡', 고용계약 유지 여부는 '부'로 체크하여 원고의 인사팀에 통보하였다. 한편, 참가인에 대한 위 수습직원평가서에 수습기간이 2016. 7. 13.부터 2016. 10. 12.까지 3개월이라 기재되어 있다.

원고는 2016. 10. 14. 참가인에게 인사운영지침 등에서 정한 별도의 징계절차를 거치지 아니한 채 아래와 같은 내용으로 계약해지(채용취소)를 통보하였다(이하 '이 사건 해지 통보'라 한다).

한편, 참가인과 동일하게 2016. 7. 13. 디자인Unit팀에 경력직 직원으로 입사한 I 과장은 2016. 12. 23. "입사 전인 2016. 7. 6. HR부 G 팀장님과 근로계약을 체결 시 G 팀장님이 고용계약서의 각 조문을 하나하나 설명을 하였고, 수습기간에 관한 내용도 자세히 설명을 하였기에 본인은 입사일로부터 3개월간 수습기간이 적용된다는 것을 알고 있었다", "참가인이 본인의 책상달력에 입사 후 수습기간이 종료되는 3개월이 되는 날짜에 표시를 해두고 매일 사선으로 수습기간을 체크하는 것을 보았으며, 또 팀 점심 식사 후 본인에게 '우리는 수습기간인 3개월 간은 몸조심해야 한다'라고 말한 사실이 있고, J에서 파견 나온 K 차장님에게는 '수습기간이 없어서 좋겠다'라는 말을 하였을 뿐만 아니라 심지어 본인은 '휴대폰에 수습기간 3개월이 되는 날짜를 알람으로 설정했다'라는 말을 한 사실이 있었음을 확인합니다"라고 기재된 사실확인서에 자필 서명하였다.

참가인의 부당해고 구제절차

참가인은 이 사건 해지 통보가 부당해고라고 주장하며 2016. 12. 6. 서울지방노동위원회에 2016부해2491호로 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2017. 2. 2. '원고는 참가인과 수습기간을 두기로 하고 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있으나 참가인에 대한 본채용 거부에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다'는 이유로 이 사건 해지 통보가 부당해고임을 인정하고 원고에게 참가인에 대한 원직 복직과 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액의 지급을 명하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 3. 10. 중앙노동위원회에 2017부해229호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 5. 10. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

한편, 이 사건과 관련된 원고의 내부규정은 아래와 같다.

당사자들의 주장

원고의 주장

참가인의 주장

판단

원고와 참가인 사이에 3개월의 수습기간을 설정하였는지 여부

원고는 경력직 여부를 불문하고 모든 신규 채용자에 대하여 '입사일로부터 3개월 이내의 수습기간을 둘 수 있다'고 선택적으로만 기재되어 있는 동일한 양식의 고용계약서를 이용하고 있는 한편, 수습직원에 대한 직무역량을 세분화하여 평가하고 고용계약 유지 여부에 관한 의견 및 그 사유를 기재하도록 되어 있는 수습직원평가서 양식을 보유하고 있다. 원고는 2015. 5.경부터 2016. 8.경까지 사이에 입사한 경력직 직원들에 대하여 모두 참가인과 동일한 양식의 고용계약서를 작성하는 한편, 3개월의 수습기간을 설정한 후 수습기간 만료 시 위 수습직원평가서 양식에 따라 수습직원 평가를 하였고, 2016. 7. 13. 디자인Unit팀에 경력직 직원으로 입사한 I 과장의 경우에도 마찬가지로 3개월의 수습기간을 설정한 후 수습직원 평가를 하였으며, 참가인에 대하여도 계약기간이 3개월 지난 다음날인 2016. 10. 13. 위 수습직원평가서 양식에 따라 수습직원 평가를 하였으므로, I 과장과 동일한 날 디자인Unit팀에 경력직 직원으로 입사한 참가인에 대하여도 3개월의 수습기간을 설정하기로 하였을 가능성이 그렇지 않았을 가능성보다 크다.

I 과장은 2016. 12. 23. "입사 전인 2016. 7. 6. HR부 G 팀장님과 근로계약을 체결 시 G 팀장님이 고용계약서의 각 조문을 하나하나 설명을 하였고, 수습기간에 관한 내용도 자세히 설명을 하였기에 본인은 입사일로부터 3개월간 수습기간이 적용된다는 것을 알고 있었다", "참가인이 본인의 책상달력에 입사 후 수습기간이 종료되는 3개월이 되는 날짜에 표시를 해두고 매일 사선으로 수습기간을 체크하는 것을 보았으며, 또 팀 점심식사 후 본인에게 '우리는 수습기간인 3개월 간은 몸조심해야 한다'라고 말한 사실이 있고, J에서 파견 나온 K 차장님에게는 '수습기간이 없어서 좋겠다'라는 말을 하였을 뿐만 아니라 심지어 본인은 '휴대폰에 수습기간 3개월이 되는 날짜를 알람으로 설정했다'라는 말을 한 사실이 있었음을 확인합니다"라고 기재된 사실확인서에 자필 서명하였다.

원고는, HR 부서 G 팀장이 2016. 7. 1. 참가인에게 고용계약서 중 수습기간에 관한 제7조 제2항을 언급하면서 수습기간 3개월이 있다고 설명한 후 고용계약서의 내용 및 조건에 대하여 검토해 보고 계약을 체결할 의사가 있으면 연락을 달라고 하였는데, 참가인이 2016. 7. 7. G 팀장에게 연락하여 계약을 체결하겠다고 하였고, 2016. 7. 8. 원고 사무실에 방문하여 G와 만나 수습기간 등에 관한 조건을 받아들이면서 고용계약서(2부), 서약서, 고객정보 보호 서약서, 개인정보동의서에 서명하였고, 다만 G는 참가인의 실제 출근일이 변동될 수 있어 고용계약서 2부 모두 1면에 있는 제2조의 계약기간 부분 중 시기인 월, 일과 종기인 월, 일을 연필로 기재하도록 하였으며, G는 2016. 7. 13. 참가인이 첫 출근하자 제2조의 계약기간 부분이 타이핑된 고용계약서 1면을 2부 출력한 후 2016. 7. 8. 작성된 고용계약서 2부의 1면과 각 교체한 후 2부의 고용계약서를 나란히 잇대어 놓고 간인을 하여 1부는 원고가 보관하고 1부는 참가인에게 교부하였다는 취지로 주장한다. 반면 참가인은, 2016. 7. 1. G 팀장을 만나 연봉, 직책, 직급체계 및 채용신체검사에 관한 설명을 들었을 뿐 수습기간에 관한 설명을 들은 바 없고 고용계약서도 보지 못했고, 그 후 채용신체검사 결과 및 입사 일정 등에 관해 안내받고자 G 팀장과 통화하면서 '입사 전에 먼저 H 상무에게 인사를 드리러 가는 것이 예의인 것 같은데 사업장에 미리 인사드리러 방문해도 되겠냐"고 물어보자 G가 H 상무의 일정을 고려하여 2016. 7. 8.이 좋을 것 같다고 답하였고, 이에 2016. 7. 8. 원고 사무실을 방문하여 H 상무, 홍보부 부장 등에게 인사를 하고 근무하게 될 장소를 둘러보았고 고용계약서를 작성하거나 수습기간에 관한 설명을 들은 바 없으며, 2016. 7. 13. 첫 출근하여 G 팀장의 전화를 받고 HR 부서 회의실에 가보니 G 팀장이 처음으로 고용계약서와 연봉계약서를 보여주면서 '고용계약서를 읽어 보시고 궁금한 사항이 있으면 물어보라'고 이야기하였고 이에 참가인이 고용계약서에 기재된 '수습기간을 둘 수 있다'는 문구에 관하여 묻자 G 팀장이 '별 것 아니니 신경 쓸 것 없다'고 답하여 수습기간이 당연히 적용되지 않는 것으로 알고 근무하였다는 취지로 주장한다. 갑 제3, 22 내지 25호증, 을나 제1호증의 각 기재, 증인 G의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 제출한 원고와 참가인간 고용계약서는 갑 제3호증의 경우 1면에 있는 제2조의 계약기간 부분이 모두 타이핑되어 있고 2면에 계약서작성일이 2016. 7. 8.로 기재되어 있고 2면 배경에 사선으로 흐릿하게 'A회사 N/2016-07-08 10:59'라고 기재되어 있으며, 갑 제22호증의 경우 1면에 있는 제2조의 계약기간 부분 중 시기인 월, 일과 종기인 월, 일이 연필로 기재되어 있고 1면 배경에 사선으로 흐릿하게 'A회사 N/2016-07-08 10:59'라고 기재되어 있는 사실, 참가인이 제출한 원고와 참가인간 고용계약서(을나 제1호증)는 1면에 있는 제2조의 계약기간 부분이 모두 타이핑되어 있고 1면 배경에 사선으로 흐릿하게 'A회사 N/2016-07-13 15:29'라고 기재되어 있고 2면에 계약작성일이 2016. 7. 13.로 기재되어 있고 2면 배경에 사선으로 흐릿하게 'A회사 N/2016-07-08 10:58'이라고 기재되어 있는 사실, 원고가 제출한 원고와 참가인간 고용계약서(갑 제3호증)의 1면과 2면의 각 오른쪽 부분에 있는 인영과 참가인이 제출한 원고와 참가인간 고용계약서(을나 제1호증)의 1면과 2면의 각 왼쪽 부분에 있는 인영의 위치와 모양이 위 두 고용계약서를 잇대어 놓고 간인한 형상으로 되어 있는 사실, 참가인의 성명 등이 수기로 기재된 서약서, 고객정보 보호 서약서, 개인정보동의서에 그 작성일이 2016. 7. 8.로 기재되어 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 더하여 원고가 제출한 원고와 참가인간 고용계약서 중 갑 제3호증의 2면 및 갑 제22호증의 1면과 참가인이 제출한 원고와 참가인간 고용계약서(을나 제1호증) 2면의 각 배경에 사선으로 흐릿하게 기재된 번호와 날짜가 동일하고 그 시간이 참가인의 2016. 7. 8. 원고 사무실 방문 시각인 11:01의 2분 전과 3분 전인 점을 앞서 본 사정들과 함께 종합적으로 살펴보면, 2016. 7. 13. 처음으로 고용계약서를 작성하였고 수습기간 3개월이 있다는 설명을 들은 바 없다는 참가인의 주장보다는 2016. 7. 1. 수습기간 3개월이 있다고 설명을 해주었고 2016. 7. 8. 참가인이 이를 받아들여 고용계약서를 작성하였다는 원고의 주장이 신빙성이 높다고 판단된다.

수습기간 경과 후에 이루어진 이 사건 해지 통보의 효력 여부

수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료시 본채용을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권을 행사하는 것으로서 징계절차를 거쳐야 하는 일반적인 징계해고와는 그 성질을 달리하나, 사용자가 유보된 해약권을 행사하지 아니한 채 수습기간이 경과하면 해약권의 유보가 없는 통상의 근로관계로 전환되므로, 수습기간이 경과한 근로자에 대하여 징계절차를 거치지 아니한 채 징계해고를 하는 것은 별론으로 하고 수습기간 중에 있는 근로자임을 전제로 해약권을 행사하는 것은 그 자체로 위법하다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 서울행정법원 2006. 9. 26. 선고 2006구합20655 판결 등 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인이 계약기간을 2016. 7. 13.부터 2018. 7. 12.까지 2년으로 정하면서 수습기간을 2016. 7. 13.부터 2016. 10. 12.까지 3개월로 정하였고 2016. 10. 13. 원고의 유보된 해약권의 행사 없이 수습기간이 경과하였으므로 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2016. 10. 13. 통상의 근로관계로 전환되었다고 할 것이고, 원고가 그 이후인 2016. 10. 14. 별도의 징계절차를 거치지 아니한 채 참가인이 아직 수습기간 중에 있는 근로자임을 전제로 이 사건 해지 통보를 한 것은 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

소결론