주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2002. 8. 7. 자동차 제조 등을 목적으로 설립되어 인천 부평구 G에 본점을 두고 상시 약 16,000명의 근로자를 사용하여 자동차 제조업 등을 영위해 오고 있다.
참가인들은 다음과 같이 원고 회사에 입사하여 2015. 10. 1.부터 H노동조합 A 지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 전임자로 근무하고 있다.
참가인들을 비롯한 이 사건 노동조합의 조합원 18명은 2016. 8. 22. 원고의 SC본부가 있는 구매동으로 몰려가 I 부사장(J부문장)의 사무실(2층) 및 K 전무(SC본부장)의 사무실(4층)에서 사무집기와 비품 등을 파손하고 이를 제지하는 원고의 직원들과 몸싸움을 하였다(이하 '이 사건 비위행위'라 한다).
원고는 2016. 10. 13. 이 사건 노동조합에 중앙인사위원회(초심)의 개최를 통보하면서 이 사건 노동조합의 노동조합사무실(이하 '이 사건 노동조합사무실'이라 한다)에서 L 고문에게 참가인들을 비롯한 이 사건 비위행위의 가담자 18명(이하 '참가인들 등 18명'이라 한다)에 대한 각 출석통지서도 함께 전달하였다. 그 후 원고는 같은 달 20일 개최된 중앙인사위원회(초심)에서 참가인들 등 18명에 대한 징계처분을 의결하였고, 같은 달 26일 이 사건 노동조합사무실에서 L 고문에게 참가인들 등 18명에 대한 각 징계결과 통지서를 전달하였다. 참가인들에 대한 각 징계처분(이하 '이 사건 각 징계처분'이라 한다)의 내용은 다음과 같다.
이 사건 노동조합은 2016. 10. 27. 원고에게 2016년도 단체협약(이하 '단체협약'이라고만 한다) 제54조 제4항에 근거하여 참가인들 등 18명에 대한 재심을 요청하였다.
원고는 2016. 11. 1. 이 사건 노동조합에 중앙인사위원회(재심)의 개최를 통보하면서 이 사건 노동조합사무실에서 L 고문에게 참가인들 등 18명에 대한 각 출석통지서도 함께 전달하였다. 그 후 원고는 같은 달 11일 개최된 중앙인사위원회(재심)에서 참가인들 등 18명에 대한 징계처분을 유지하기로 의결하였고, 같은 달 17일 이 사건 노동조합사무실에서 L 고문에게 참가인들 등 18명의 각 징계통지서를 전달하였다.
참가인들이 이 사건 각 징계처분이 부당하다면서 2016. 12. 12. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 인천지방노동위원회는 2017. 2. 6. 다음과 같은 이유에서 이 사건 각 징계처분이 징계절차를 위반하여 부당하다고 판단하였다.
원고가 이에 불복하여 2017. 3. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 6. 16. 인천지방노동위원회와 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 14 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
인사위원회 개최시한의 준수
비위행위(자)에 대한 공식적인 조사절차와 조사의 필요성, 참가인 C의 조사 연기요청과 참가인 C에 대한 2016. 9. 23.자 조사의 중요성에다가 법인의 경우 대표자 또는 해당 업무의 전결권자가 해당 사실의 법적 의미·요건·효력에 대해 현실적·구체적으로 안 날을 인지일로 보아야 하는 점까지 더하여 보면, 단체협약 제54조 제1호 단서에 따른 원고의 징계사유발생 인지일은 이 사건 비위행위의 조사를 담당한 M 차장이 최종보고서를 인사부문장에게 통보하면서 후속조치를 요청한 2016. 9. 29.로 보아야 한다. 참가인들에 대한 징계위원회(초심)가 그로부터 1개월 내인 2016. 10. 20. 개최되었으므로, 이 사건 각 징계처분의 징계절차는 단체협약 제54조 제1호 단서에 따른 인사위원회 개최시한을 준수하였다.
설령 징계사유발생 인지일을 2016. 8. 30.로 보더라도, 이 사건 비위행위의 조사에 상당한 시간이 걸린 점, 참가인 C이 조사 연기를 요청한 점, 원고로서는 이 사건 노동조합이 쟁의행위에 돌입함에 따라 이 사건 노동조합의 지도부인 참가인들에 대하여 징계절차 개시가 사실상 불가능했던 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 단체협약 제 54조 제1호 단서 위반에 대한 귀책사유가 없고, 부득이하게 중앙인사위원회(초심)를 2016. 10. 20.에 개최할 수밖에 없었던 사정이 인정된다.
통보절차의 준수
원고는 이 사건 노동조합사무실에서 L 고문에게 참가인들에 대한 각 출석통지서와 징계통지서를 전달하였는데, 이로써 참가인들은 사회통념상 각 출석통지서와 징계통지서의 내용을 알 수 있는 객관적인 상태에 있었다. L의 지위와 태도, 참가인들과 L의 관계, 원고의 인사부문장에 대한 L의 징계양정 관련 요청, 이 사건 비위행위의 가담자들 중 참가인들을 제외한 13명의 징계결과에 대한 승복, 이 사건 노동조합의 재심요청 등 제반사정에 비추어 보더라도 참가인들은 실제로 중앙인사위원회(초심)의 개최사실을 알고 있었다. 원고는 이 사건 각 징계처분을 하면서 단체협약 제54조 제1호 본문, 제2호, 제5호, 제6호에 따라 참가인들에 대한 통보절차를 준수하였고 소명의 기회도 부여하였다.
인정사실
원고와 이 사건 노동조합은 2016. 4. 26. 단체교섭을 시작하여 2016. 7. 22.자 쟁의행위 돌입, 2016. 9. 6.자 잠정합의, 2016. 9. 9.자 잠정합의안 가결 등을 거쳐 같은 달 22일 단체협약을 체결하였다.
이 사건 노동조합의 중앙쟁의대책위원회는 쟁의기간 도중인 2016. 8. 17. '같은 달 18일부터 임금·단체협상 종료 시까지 잔업과 특근을 거부하고 같은 달 23일까지 평일 2~4시간의 부분파업을 실시한다'는 내용의 투쟁지침 5호를 결정·시행하였다.
이 사건 노동조합의 N 수석부지부장은 투쟁지침 5호에도 불구하고 2016. 8. 20.(토) 및 같은 달 21일(일) O 현장에서 생산라인이 가동되고 휴일특근이 이루어지고 있음을 확인하였다. N 수석부지부장은 그 후 원고의 노사협력팀 P 부장에게 K 전무(위 현장이 소속된 SC본부의 본부장)와 같은 달 22일 09:00 출근과 동시에 이 사건 노동조합사무실에서 면담을 할 것을 요청하였다.
N 수석부지부장의 면담 요청은 K 전무에게 보고되지 않았고, 대신 SC본부의 Q 상무가 2016. 8. 22. 08:55경 이 사건 노동조합사무실을 방문하였다. 이에 N 수석부지 부장은 면담을 거절하고 참가인 C에게 K 전무에 대한 항의를 지시하였고, 그 후 이 사건 비위행위가 발생하였다.
원고의 인사부문 소속 M 차장은 이 사건 비위행위가 발생한 2016. 8. 22.부터 2016. 9. 29.까지 이 사건 비위행위에 대하여 조사하였다. M 차장이 작성한 '징계혐의 조사 경과'에 따르면 참가인들 등의 가담정도와 행위 특정에 8일이 소요되었는데, 구체적인 조사경과는 다음과 같다.
L 고문은 2016. 10. 11., 같은 달 19일, 같은 달 28일에 원고의 인사부문장에게 참가인들 등에 대한 징계양형을 견책이나 감봉으로 해 주면 징계결과에 대해 일체 이의를 제기하지 않겠다고 부탁하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 7, 9 내지 11호증, 을가 제1호증의 각 기재, 갑 제8호증의 영상, 증인 M의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
인사위원회 개최시한의 준수 여부
관련 법리
단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).
구체적인 판단
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 단체협약 제54조 제1호 단서의 징계사유발생 인지일은 M 차장이 이 사건 비위행위에 대한 참가인들 등의 가담정도 및 행위를 특정한 2016. 8. 30.로 봄이 타당하고, 단체협약 제54조 제1호 단서의 인사위원회 개최 시한 위반에 대하여 원고에게 부득이한 사정이나 불가피한 사정이 있었다고 보기 어렵다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
단체협약 제54조 후단은 각 호의 절차를 위배하는 징계를 무효로 한다고 규정하면서 제1호 단서에서 인사위원회를 징계사유발생 인지일로부터 1개월 이내에 개최하여야 한다고 규정하고 있다. 위 규정의 취지가 징계절차를 조속히 종결시킴으로써 근로자가 불안한 지위에 놓이게 되는 기간을 최소화 하는 것이고, 징계권이 사용자의 고유한 권한에 속하므로 징계절차의 불합리한 지연·연기에 따른 불이익은 사용자가부담하는 것이 합리적인 점 등에 비추어 보면, 징계사유발생 인지일은 사용자인 원고가 징계대상자와 징계대상행위 등을 특정함으로써 징계사유를 확정하고 징계절차를 충분히 개시할 수 있었던 때를 의미한다고 봄이 타당하다.
M 차장이 스스로 밝혔듯이 2016. 8. 30.에는 이 사건 비위행위에 대한 참가인들 등의 가담정도 및 행위가 모두 특정되었으므로, 원고는 같은 날부터 참가인들에 대한 징계절차를 충분히 개시할 수 있었다. 따라서 징계사유발생 인지일은 2016. 8. 30.로 봄이 타당하다.
원고의 공식적인 조사절차에 의하면 원고가 속한 V그룹은 V 본사에서 비위행위에 대한 조사·관리를 직접 지휘하고 있고, 조사업무와 징계업무가 분리되어 있어 비위행위 조사자가 V 본사의 승인 하에 최종보고서를 제출해야 비로소 인사부문이 후속조치를 할 수 있으며, 조사자로 하여금 징계대상자에게 대면조사를 요청하도록 되어 있다(갑 제13, 23 내지 28호증, 증인 M의 일부 증언 참조). 그러나 이는 원고, V 그룹·본사 사이의 내부절차에 불과하므로 이로써 원고와 이 사건 노동조합 사이의 적용되는 단체협약의 효력을 배제할 수 없고, 원고의 내부절차를 이유로 인사위원회 개최시한의 기산점을 늦추는 것은 단체협약 제54조 제1호 단서의 취지에도 반한다(따라서 원고의 인사부문장이 최종보고서를 통보받아야 징계절차를 개시할 수 있다고 볼 수 없다). 오히려 원고는 단체협약 체결 당시 공식적인 조사절차에 걸리는 시간을 감안하여 인사위원회 개최 시한을 '징계사유발생 인지일로부터 1개월'로 정하였다고 봄이 합리적이다.
참가인들의 가담정도 및 행위가 특정된 다음날인 2016. 8. 31.부터 최종보고서가 제출된 2016. 9. 29.까지 참가인 C에 대한 면담조사 외에 추가적인 조사는 이루어지지 않았다. 원고는 참가인 C에 대한 대면조사를 통해 참가인들 등에게 처음부터 이 사건 비위행위의 의도가 있었고, N 수석부지부장이 이 사건 비위행위를 지시하지 않았으며, 참가인 B이 중간에 동행하여 이 사건 비위행위에 가담한 점 등을 밝혀냈다고 주장한다. 그러나 이는 참가인들의 징계양정에 관한 사정이거나 N 수석부지부장에 대한 사정일 뿐 참가인들에 대한 징계사유 확정과 직접적인 관련이 없는 사정이므로, 참가인 C에 대한 대면조사가 참가인들에 대한 징계절차를 개시하는 데에 필수적이었다고 보기 어렵다.
이 사건 비위행위에 대한 2016. 8. 30. 이후의 조사경과에 비추어 볼 때 이 사건 비위행위의 조사에 시간이 특별히 많이 소요되었다는 사정은 보이지 않는다. 한편 단체협약에는 '쟁의행위 또는 단체교섭 기간 중 징계를 금지한다'는 취지의 규정이 없으므로, 원고가 이 사건 노동조합의 쟁의행위 돌입으로 인하여 참가인들에 대한 징계절차를 개시하기가 어려웠다고 하더라도 이는 사실상의 사정으로서 이 사건 노동조합과의 관계를 고려한 원고의 판단에 따른 결과일 뿐이다. 원고는 참가인들에 대한 징계권의 행사가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조의 부당노동행위에 해당할 가능성이 있었다고도 주장하나, 정당한 징계권의 행사는 부당노동행위에 해당하지 않고, 이 역시 원고 스스로의 법적 위험에 관한 판단에 불과하다. 그 밖에 원고에게 단체협약 제51조 제1호 단서에 따른 인사위원회 개최 시한을 준수하지 못한 데 부득이하거나 불가피한 사유가 있었다는 사정도 보이지 않는다.
통보절차의 준수 여부
앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 각 징계처분을 하면서 단체협약 제54조 제1호, 제2호, 제5호, 제6호에 따라 참가인들에 대한 통보절차를 준수하고 소명의 기회를 부여하였다고 봄이 타당하다.
따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
단체협약 제54조 후단은 각 호의 절차를 위배하는 징계를 무효로 한다고 규정하면서 제1호 본문, 제5호, 제6호에서는 원고로 하여금 징계처분을 할 경우 인사위원회의 개최사실 및 내용, 징계결과, 재심일자, 재심결과를 징계대상자와 이 사건 노동 조합에 통보하여야 한다고 규정하고 있고(다만 징계결과의 경우 통보를 원칙으로 규정함), 같은 조 제2호에서는 징계처분을 할 때 징계대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있다. 위 각 규정은 이 사건 노동조합의 조합원인 징계대상자 및 이 사건 노동조합에 대한 통보와 소명의 기회 부여를 통해 징계대상자 및 이 사건 노동조합의 정당한 방어권 행사를 실질적으로 보장하기 위한 것이다.
'통보'란 '통지하여 보고하는 행위'로서 알리는 기능을 주된 목적으로 하고 있고, 단체협약 제54조 제1호 본문, 제2호, 제5호, 제6호의 취지는 징계대상자에게 방어권 행사의 기회를 보장하기 위한 것이지 방어권의 현실적 행사를 보장하기 위한 것이 아니다. 단체협약에서 민사소송법의 '송달'과 같이 통보의 요건·방법 등을 엄격하게 규정하고 있다는 사정도 보이지 않는다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면 단체협약 제54조 제1호 본문, 제5호, 제6호의 '통보'는 징계대상자인 이 사건 노동조합의 조합원 및 이 사건 노동조합에 도달함으로써 그 효력이 발생하고, 여기서 도달이라 함은 사회통념상 상대방이 통보의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여졌다고 인정되는 상태를 의미한다고 봄이 타당하다(채권양도의 통지에 관한 대법원 2010. 4. 15. 선고 2010다57 판결 등 참조).
참가인들은 노동조합법 제24조에 따른 노동조합 전임자로서 원고에게 근로계약에 따른 근로를 제공하지 아니하고 이 사건 노동조합의 업무에만 종사하고 있으므로, 상시 이 사건 노동조합사무실에 머무르면서 이 사건 노동조합의 업무를 수행하고 있다고 봄이 합리적이다. 여기에다가 이 사건 노동조합의 지도고문인 L 고문과 이 사건 노동조합의 집행부인 참가인들의 지위 및 관계를 더하여 보면, 원고가 이 사건 노 동조합사무실에서 L 고문에게 참가인들에 대한 각 출석통지서와 징계통지서를 교부함으로써 참가인들은 각 출석통지서와 징계통지서의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여졌다고 볼 수 있다.
L 고문이 이 사건 각 징계처분의 인사위원회(초심 및 재심) 전후로 원고의 인사부문장에게 징계양정에 관한 요청을 하였고, 이 사건 노동조합의 이름으로 참가인들 등에 대한 재심을 요청한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 노동조합은 노동조합 차원에서 참가인들에 대한 이 사건 각 징계처분에 대응하였던 것으로 보인다. 이는 이 사건 노동조합의 집행부가 결정한 것으로 보이는데, 참가인들은 이 사건 노동조합의 집행부에 소속되어 있으므로, 실제로도 이 사건 각 징계처분에 관한 각 출석통지서와 징계통지서의 내용을 알았다고 추단할 수 있다.
소결론
이 사건 재심판정의 결론은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍순욱(재판장) 김영일 이원재
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.