서울행정법원 2018. 4. 5. 선고 2017구합76852 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제3, 6호증, 을나 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 이미 참가인과 한 차례 계약기간을 연장한 점, 참가인의 채용공고 및 원고와 참가인 사이에 작성된 계약서에는 계약기간 연장을 시사하는 문구가 기재되어 있는 점, 참가인의 인사규정 및 공단 무기계약 및 기간제근로자 등 관리 세칙(이하 '이 사건 관리 세칙'이라 한다)도 기간제 근로계약의 갱신을 예정하고 있는 점, 성과평가 결과에 따른 계약 연장을 정하고 있는 개방형 계약직에 대한 기획재정부의 권고사항은 참가인에 대하여 구속력이 있으므로 권고 이전에 이미 개방형 계약직으로 채용된 원고에게도 적용되는 점, 참가인의 전임 이사장이 원고에게 구두로 계약갱신을 약속했던 점 등을 고려하여 보면, 원고는 근로계약의 갱신에 대하여 정당한 기대권을 갖고 있었다고 보아야 한다. 따라서 참가인이 달리 계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 없는데도 불구하고 원고에게 이 사건 통지를 한 것은 부당한 계약 갱신 거절로서 무효이다.

참가인이 원고와 근로계약을 체결한 것은 외부 전문가를 영입하여 노하우를 전수받아 단기간에 내부 인력의 역량을 강화하려는데 그 목적이 있었던 점, 원고도 기간의 정함이 있는 계약직 근로자임을 충분히 인지한 상태에서 계약을 체결한 것이고, 계약서에 기재된 계약연장에 관한 문구는 계약갱신에 대한 의무적 규정이 아닌 점, 참가인의 인사규정 및 이 사건 관리 세칙에도 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, 개방형 계약직에 대한 기획재정부의 권고사항은 기관 사정에 따른 자율적 운영을 권고하고 있을 뿐인 점, 원고와 참가인 사이에 한 차례 계약이 갱신되었다는 사정만으로 근로계약 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려운 점, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서에 따라 2년 사용제한의 예외에 해당하는 점 등을 고려하여 보면, 원고에게 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다.

설령 원고에게 그와 같은 기대권이 인정된다고 하더라도, 내부인력의 역량 강화로 인하여 원고와 참가인 사이의 계약체결의 목적이 모두 달성된 점, 원고가 이미 정년을 도과한 고령자인 점을 고려하여 보면 참가인에게는 갱신거절에 합리적인 이유가 있다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1, 3, 4호증의 각 기재, 증인 K, I의 각 증언, 변론 전체의 취지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 그리고 이와 같은 갱신기대권에 관한 법리는 근로자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 경우에도 그 적용이 배제된다고 볼 수 없다.

다만, 기간제법 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자들의 일반적인 의사를 모두 고려하여 보면, 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는, 앞서 본 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조).

원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서, 참가인의 인사규정 및 이 사건 관리 세칙에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 명시적 규정은 없는 점, 기획재정부의 2015. 12.경 개방형 계약직제의 도입 권고는 참가인에 대하여 곧바로 구속력을 갖는 것이라 할 수 없어 이를 근거로 원고에게 갱신기대권이 있는지 판단하는 기준으로 삼기에는 적절하지 않은 점 등 피고와 참가인이 지적하는 바와 같은 사정이 있기는 하다. 그러나 앞에서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고에게는 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 있다고 봄이 상당하고, 피고와 참가인이 지적하는 위 사정만으로 그 결론을 뒤집기에는 부족하다고 판단된다.

원고는 C 실장으로 입사한 뒤, D본부장으로서 참가인의 금융관련 업무를 총괄하여 왔는바, 원고가 담당한 업무는 참가인의 상시적인 업무이고, 원고의 직위는 총괄 관리직으로서 그 직책을 유지할 업무상 필요가 있다.

원고는 이 사건 1차 근로계약을 체결할 당시 이미 정년을 도과한 상태였으므로, 갱신기대권의 유무를 판단함에 있어서 앞서 본 사정들 외에도 원고의 연령을 고려한 직무수행 능력, 업무수행 적격성, 작업능력 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 고령자의 근무실태 및 계약갱신 사례 등을 아울러 고려하여야 한다. 그런데 이 사건 통지 당시 원고가 만 63세이기는 하였지만, C 실장이나 D본부장은 고위 관리직으로서 해당분야에 대한 축적된 경험과 전문적 지식이 요구되므로 원고의 나이가 업무수행에 큰 장애가 된다고 보이지 않고, 실제로도 나이 때문에 원고의 업무수행이 곤란하였다거나 원고의 업무능력에 급격한 저하가 있었다는 등의 사정을 찾아볼 수 없다. 오히려 원고는 근무기간 동안 우수한 평가를 받아왔고 참가인도 이를 인정하여 원고와 이 사건 2차 근로계약도 체결하였다.

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

참가인은 애초에 금융전문가인 원고로부터 노하우를 전수받아 내부인력의 역량을 강화한 다음 내부인력으로 해당 직위를 대체하려는 목적으로 원고를 채용한 것이고, 현재 참가인의 내부인력이 원고의 직위를 대체하여 업무를 수행하고 있음에 비추어 보면 이 사건 통지 당시 이미 채용목적이 달성되어 원고와의 근로관계를 유지할 필요가 없었으며, 나아가 당시 원고의 나이가 정년을 넘긴 상태여서 업무를 계속하여 수행하기에 적절하지 않았으므로, 참가인의 계약갱신 거절에는 합리적인 이유가 있다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 통지 당시 원고의 나이가 정년을 도과한 상태였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제1호증의 기재에 의하면 '2015년 소상공인시장진흥공단 C실장(계약직) 채용계획(안)'에는 C실장의 채용목적으로 '외부전문의 노하우를 통해 내부인력의 역량을 강화하여 향후 공단의 주요사업으로 초석 마련'이라는 내용이 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 참가인의 주장 외에는 현재 참가인 내부인력이 C 실장으로서 업무를 수행하고 있음을 인정할 아무런 증거가 없는데, 설령 참가인의 주장이 사실이라고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 통지 당시 채용목적이 모두 달성되었다고 추단하기에는 부족한 점, 원고가 고령 때문에 업무수행이 곤란하였다거나 업무능력에 급격한 저하가 있었다는 등의 사정을 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라 오히려 원고는 근무기간 동안 상당히 우수한 평가를 받아왔던 점, 참가인은 이 사건 통지 이전에 인사위원회를 개최하는 등의 방법으로 갱신 거절 사유가 발생하였는지 여부에 관한 내부적 논의나 평가절차를 거칠 수 있었음에도 이를 거치지 아니한 채 원고에게 일방적으로 이 사건 통지를 하였는바, 과연 참가인이 주장하는 위 사유들이 실제로 이 사건 통지 당시에 갱신 거절의 사유로서 고려되었던 것인지 여부도 불분명한 점 등을 종합하여 보면, 참가인에게 이 사건 통지 당시 갱신거절의 합리적 이유가 있었다고 인정하기에 부족하다.

앞에서 본 바와 같이 원고에게는 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 참가인이 계약갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 인정되지 아니하므로, 이 사건 통지는 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 없다 할 것이다. 따라서 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다는 전제에서 원고의 재심신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유진현(재판장) 방진형 이규석