서울행정법원 2018. 11. 1. 선고 2017구합80455 판결

원고는 1954. 4. 3. 설립되어 서울 영등포구 C에 본점을 두고 상시 약 3,500명의 근로자를 고용하여 금융업을 하는 법인이다. 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2012. 7. 23. 원고와 사이에 기간제 전문직원으로 근로계약을 체결하고 1년 또는 6개월 단위로 계약을 갱신하면서 원고 영업지원부 부동산팀 등에서 근무하였다.

원고는 2016. 11. 25. 참가인에게 근로계약 기간이 2016. 12. 31.자로 만료되어 근로관계가 종료된다는 내용을 통보하였다(이하 '이 사건 근로관계 종료 통보').

참가인은 2017. 1. 25. 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 5. 10. '참가인에게 갱신기대권이 인정되고 갱신거절에 합리적 이유가 없어 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당한다'라는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2017. 6. 22. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 8. 23. 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정').

원고 주장의 요지

참가인은 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자인데, 원고가 참가인과 근로계약을 체결할 때 주된 업무라고 본 점포신설 업무가 소멸하였고, 참가인도 점포 개폐 상황이나 인력수요 등의 사정으로 재계약이 거절될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었으므로, 참가인에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 없다.

원고는 소속 부서장이 참가인과의 재계약 '거절' 의견을 밝히자 그 타당성을 검토하고, 소속 부문장의 확인을 거쳐 '참가인의 주된 업무가 이미 소멸한 점, 참가인이 원고의 다른 근로자들과 잦은 갈등을 빚었을 뿐만 아니라 공사업체 관계자들을 무례하게 대하여 원고 은행의 평판을 저하시킨 점, 참가인이 2015년, 2016년 각 성과평가에서 매우 낮은 순위를 기록한 점' 등을 종합적으로 고려하여 참가인과 재계약을 체결하지 않기로 하였다. 이는 원고의 전문직A 재계약 기준 등에서 정한 정당한 절차에 따른 것이고, 이 사건 근로계약 갱신거절에는 합리적 사유가 존재한다. 따라서 이 사건 근로계약 종료 통보는 정당하다.

피고 주장의 요지

참가인은 건축사 자격증을 소지한 전문직원으로 입사하여 점포 신설 및 이전, 리모델링 업무를 수행하였고, 총 4회에 걸쳐 근로계약이 갱신되었으며, 참가인이 담당한 업무는 상시적이며 지속성이 있으므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

그런데 원고는 참가인이 계약 해지 요건인 '2년 연속 성과평가 점수가 70점 미만인 경우'에 해당하지 않고, 담당 업무가 소멸되었다고 볼 수 없으며, 업무 비협조에 관한 증거가 부족한데도, 참가인에게 소명기회를 부여하는 등 계약 갱신거절에 관한 충분한 심의를 하지 않고, 소속 부서장의 '거절' 의견이 있다는 이유만으로 계약 갱신을 거절하였다. 이는 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 경우에 해당하므로 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당한다.

참가인 주장의 요지

관련 법령

인정사실

원고는 2008년경부터 가계 대출, 예금·적금 등 소매금융 업무에 관한 고객의 접근성 확대를 위해 영업망을 확대하기 시작하였고, 이를 위해 점포 신설 작업을 적극적으로 추진하여 2012년경까지 41개의 점포를 신설하였다.

원고의 업무지원부는 2012. 4. 16. 신규 점포개설 업무량이 급증하여 가용인력이 부족하다며 인사부에 전문직 채용의뢰를 하였다. 원고는 2012. 4. 18.부터 같은 달 27일까지 '특수전문직 채용공고'를 하였다. 그 채용공고(안)에 의하면, 채용 분야는 '부동산관리', 지원자격은 '건축학, 건축공학 학사학위 이상 소지자로서 건축시공 또는 감리경력 7년 이상이며, 건축기사 1급 자격증 소지자', 담당 업무는 '시설신축 및 개보수 등 부동산관리'라고 기재되어 있다.

참가인은 2012. 7. 23. 체결한 1차 고용계약이 만료된 2013. 6. 30. 이후 아래와 같이 원고와 사이에 총 4차례 근로계약을 갱신하였고, 재계약 또는 계약의 갱신 관련 내용이 고용계약서에 명시되어 있다(참가인은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 시행령 제3조 제1항에서 정한 기간제 근로자의 사용기간 제한 규정의 예외에 해당한다). 원고는 2013. 12. 31. 전문직에 관한 계약 해지 요건(재계약 기준), 재계약 절차 등을 정한 이 사건 기준을 수립하였는데, 참가인의 3차 근로계약 체결부터 이 사건 기준과 동일한 내용을 고용계약서에 명시하였다(제6조 제4항). 각 근로계약 중 재계약에 관련된 구체적인 내용은 아래와 같다.

참가인은 2012. 7. 23. 원고와 1차 고용계약을 체결할 때는 '전문직원 특수전문직 B직렬'로 구분되었고, 2013. 7. 1. 2차 계약을 체결할 때부터는 '고용기간의 정함이 있는 전문직원(전문직A)'으로 구분되었다. 업무지원부 직무분담표 상 참가인 담당 업무는 '점포 신설, 이전 및 리모델링 등'으로 되어 있다. 참가인의 담당 업무 현황은 아래와 같다.

원고는 2013년부터는 신규 점포개설을 하지 않았고, 점포 이전, 확장, 리모델링만 하다가, 2016년부터는 일부 점포를 폐쇄하기 시작했다. 2016년도에 총 82개소 지점 중 5개소가 폐쇄되었을 때 참가인이 지점 폐쇄와 관련된 업무를 수행하였으며, 원고는 2016. 10. 31. '2017년 말까지 추가로 3개의 점포를 폐쇄할 예정'이라는 계획을 발표하였다.

원고는 2012년부터 2016년까지 소속 전문직원들에 대한 성과평가를 실시하였다. 인사부평가(상호평가)는 1년에 두 차례 해당 부서별로 실시하고, 총무부 전체 직원이 서로 전 직원에 대하여 업무수행능력, 협조 태도 등에 관한 평가를 한 다음, 인사부에서 취합하여 점수를 부여하는 방식으로 실시한다. 참가인에 대한 성과평가결과 내용은 아래와 같고, 원고의 성과평가 점수 결과가 70점 미만인 적은 없었다.

참가인 소속 부서장인 영업지원부장 D은 2016. 11. 21. 원고에게 '당분간 신규 점포개설 수요는 없을 것으로 판단되고, 참가인이 다수의 직원과 의견 충돌하는 등 부서 내에서 업무협조에 어려움이 있어 정상적인 업무수행이 어려울 것으로 판단된다'라는 사유로 참가인과의 재계약에 관해 '거절' 의견을 제시하였다.

원고는 2016. 11. 25. 재계약 심의위원회를 개최하여, 2016. 12. 31.자로 계약이 만료되는 전문직원 77명에 대한 재계약 여부를 심의·확정하였다. 그 결과 성과평가 기준을 총족하고 부서장 재계약 의견이 '유지'인 76명에 대하여는 재계약을 확정하고, 부서장 재계약 의견이 '거절'인 참가인에 대하여는 소속 부문장의 확인을 거쳐 계약을 해지하기로 확정하였다. 영업지원부장 D은 같은 날 참가인에게 '앞으로 신규 점포개설이 없을 뿐만 아니라 기존 점포도 축소하는 중이므로 2016. 12. 31.자로 고용계약이 종료된다'고 통지하였다.

한편, 참가인이 속한 업무지원부 '부동산1팀'과 '부동산2팀'이 2017. 2. 3. '부동산팀'으로 통합되면서 직원이 10명에서 7명으로 감축되었다. 참가인이 수행하던 업무는 E(전문B)과 F(전문B)이 수행하게 되었고, 참가인 외에는 고용계약이 종료된 자가 없다. 구체적인 업무분장과 변동내역은 아래와 같다.

2010년 이후 원고가 갱신을 거절한 전문직A 직원은 9명이고, 그 중 이 사건 기준이 수립된 이후 갱신을 거절한 직원은 5명이다. 원고는 2013. 12. 31. 이 사건 기준을 마련한 후 매년 1~2회 재계약 기간만료 전 재계약 심의위원회를 개최하여, ① 성과평가 기준을 충족하고 부서장 재계약 의견이 '유지'인 경우 재계약을 확정하고, ② 2년 연속 성과평가 점수 70점 미만으로 성과평가 기준을 충족하지 못하나 부서장 재계약 의견이 '유지'인 경우 부서의 소명 내용을 검토하여 재계약을 결정하며, ③ 부서장 재계약 의견이 '거절'인 경우 소속 부서장 및 팀장과의 면담내용, 부서원 상호평가 결과 등을 조사하여 위 의견의 타당성을 판단하고, 추가로 성과평가 기준을 충족함에도 '거절' 의견인 경우는 소속 부문장의 확인을 거친 후 심의위원회 심의를 통해 최종적으로 재계약 여부를 확정한다.

원고는 서울지방노동위원회에서 구제절차가 진행되는 동안, 2017. 3.~ 4.경 참가인과 같은 팀에서 근무하였던 P, K, Q, H, I로부터 '참가인과 업무협조가 잘 이루어지지 않았고, 시공업체와 갈등이 있었다'는 취지의 확인서를 제출받았다.

이 사건 근로계약 종료 통보 당시 원고 인사부에서 팀장으로 근무한 R는 이 법원에 증인으로 출석하여, '재계약 심의위원회는 부서장의 재계약 의견을 바탕으로 해당 부문장의 확인을 거친 후 논의하여 재계약 여부를 최종 확정한다. 참가인의 경우 부서장 의견을 받은 후 업무지원부장 D, G 팀장과 면담을 실시하고, 상호평가 결과 등을 확인한 후 자신이 2016. 11. 24. 부문장에게 그 내용을 보고하였다. 참가인에 대한 재계약 거절의 주된 이유는 2016년과 2017년에도 점포 축소가 예정되어 있었기 때문에 주된 업무가 소멸된다고 보았고, 전년도에 이어 상호평가 결과가 일관된다는 점에 비추어 보아 부서장 재계약 거절 의견이 타당하다고 판단하였기 때문이다'는 취지로 진술하였다.

판단

관련 법리

갱신기대권 인정 여부

참가인과 원고가 체결한 각 근로계약에 관한 계약서 제6조, 원고의 전문직원 인사관리세칙 제17조, 제19조, 제51조, 제57조의 각 내용에 비추어 보면, 참가인과 같은 기간제 근로자는 재계약 또는 근로계약이 갱신될 수 있다는 것을 전제하고 있다.

원고는 기간제 전문직A 근로자의 재계약에 관한 절차와 기준(이 사건 기준)을 마련한 후, 해당 내용(재계약 요건 부분)을 각 근로계약에 반영하고, 이를 기준으로 전문직원 근로자들의 재계약 여부를 결정하였다. 이 사건 기준과 이를 반영한 근로계약 해지 및 재계약 관련 규정 내용은 재계약의 심사기준과 세부적인 절차를 구체적으로 정하고 있어서, 일정 기준을 충족하면 재계약이 될 수 있다는 내용이다. 원고는 매년 전문직원에 관한 성과점수 평가를 실시하여 그 평가 결과를 재계약 심사에 반영하였다.

참가인은 2012.경 급증된 점포 신설업무에 대응하기 위해 기간제 전문직원으로 채용되었으나, 주된 업무는 '점포 신설업무'에 국한되지 않았고, '점포 이전 및 리모델링' 업무도 포함되었다. 이 사건 근로계약 종료 통보로 참가인이 퇴사한 이후에도 다른 근로자들이 위 업무를 수행하고 있으므로, 비록 원고의 여건 변화로 신규점포 개설 업무가 소멸하는 등 부동산팀의 업무가 축소되었으나 참가인이 수행한 '점포 이전 및 리모델링' 업무는 소멸되지 않고 지속되고 있다.

참가인은 이미 4차례 근로계약을 갱신하여 체결하였고, 참가인이 이 사건 근로계약 종료 통보를 받을 당시에도 참가인을 제외한 나머지 기간제 전문직원은 모두 재계약을 체결하여 계약이 갱신되었다. 2013년부터의 전문직원 계약 갱신 비율을 보아도 계약해지 요건에 해당하지 않는 한 계약이 갱신되는 경우가 대부분인 것으로 보인다.

절차적 하자 여부

먼저 원고가 '소속 부서장 재계약 의견이 거절에 해당하는 경우'를 재계약 기준에 포함한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고 이에 관한 별도의 동의 절차를 거치지 않았으므로 재계약 거절 사유로 삼은 것이 부당한지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 이 사건 기준에서 정한 계약 해지 요건(성과평가 점수가 최근 2년 연속 70점 미만인 경우, 부서장 재계약 의견이 거절에 해당하는 경우, 전문직 재계약 심의위원회에서 재계약거절을 결정한 경우)은 이미 참가인과 사이의 3차 근로계약 체결시부터 근로계약의 내용에 반영되어 있으므로, 위 계약에 따라 참가인의 재계약 기준으로 삼을 수 있다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 이 사건 근로계약 종료 통보 전에 부서장의 재계약 '거절' 의견에 관한 부문장 확인을 거쳤는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 참가인을 포함하여 2016. 12. 31.자로 계약기간이 만료되는 기간제 전문직원의 재계약 여부를 확정하기 위한 재계약 심의위원회를 개최하기 전에, 인사팀장 R가 2016. 11. 24. 소속 부서장의 참가인에 대한 재계약 '거절' 의견에 관한 내용을 부문장에게 보고하는 방식으로 확인 절차를 거친 사실이 인정된다. 따라서 참가인의 이 부분 주장도 이유 없다.

갱신거절의 합리적 이유 인정 여부

참가인이 담당하고 있던 주된 업무는 '점포개설, 이전, 리모델링 업무' 등이다. 비록 이 사건 근로계약 종료 통보 당시 위 업무가 소멸되지 않고 여전히 수요가 존재하고 있기는 하나, 원고의 경영 여건의 변화로 이미 점포개설이 사실상 중단되고 기존 점포의 폐쇄·통합이 진행되고 있어서, 부동산팀 업무가 축소되는 바람에 담당인원의 감축이 진행되고 있었다. 앞서 본 바와 같이 원고가 2012년경 당시 급증하는 점포 신설업무에 대응하기 위해 참가인을 기간제 전문직원으로 채용한 점을 같이 고려해 보면, 이와 같은 업무 수요 및 여건의 변화는 재계약 여부를 결정할 때 고려할 수 있는 중요한 요소라고 볼 수 있다.

참가인은 재계약 거절 사유 중 하나인 전체 성과평가 기준 점수(70점) 미만인 적은 없었지만, 전체 직원이 서로에 대해 평가하는 상호평가에서 2015년, 2016년에 연속으로 낮은 점수를 받았고, 이로 인해 감점을 받아 상대적으로 낮은 등수를 받았다. 또한 재계약 심의위원회에서 참가인에 대한 재계약 여부를 심의할 때 '상호평가' 결과를 반영한 것은 단순히 낮은 등수를 고려한 것이 아니라 참가인의 업무 태도에 대한 부서장의 의견의 타당성을 검토한 것이다.

부서장의 소속 기간제 전문직원에 대한 재계약 '거절' 의견은 부서 인력 감소에 따른 업무부담 증가 등 담당 부서의 불이익을 감수하는 결정이므로 쉽게 이루어질 수 없는 것일 뿐만 아니라, 원고는 부서장의 재계약 거절 의견을 받고 관련자 면담, 성과평가 결과 확인, 부문장 확인 등의 추가 검토를 거쳐 이 사건 근로계약 종료 통보를 하였으므로, 그 과정이나 내용이 불합리하다고 볼 수 없다. 한편, 재계약 여부를 결정하기 전에 당사자에게 소명기회를 주어야 한다는 절차규정이 없으므로, 참가인에게 소명기회를 주지 않았다는 사정만으로 재계약 여부에 관한 충실한 심의가 이루어지지 않았다고 볼 수 없다.

소결론