서울행정법원 2019. 2. 21. 선고 2017구합82338 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인 법인')은 상시 약 170명의 근로자를 고용하여 D의 이념을 바탕으로 E수련원(이하 '이 사건 수련원'), 아동양육시설인 'F', 노인주거복지시설인 'G' 등을 운영하는 사회복지법인이다.

원고 A은 2015. 1. 1. 참가인 법인에 입사하여 이 사건 수련원 총무과장으로, 원고 B은 2015. 3. 1. 참가인 법인에 입사하여 이 사건 수련원 총무과 업무팀원으로 근무하였다.

참가인 법인은 2016. 11. 18. 원고 A에게, 2017. 2. 8. 원고 B에게 '참가인 법인은 원고들을 참가인 법인 직원으로 인정할 수 없고, 설령 원고들을 참가인 법인의 직원으로 보더라도 참가인 법인과 원고들 사이 근로계약을 갱신할 수 없다'라는 취지의 문서를 보냈다(이하 '이 사건 근로계약 갱신거절').

원고 A은 2017. 2. 15., 원고 B은 2017. 3. 14. 전북지방노동위원회에 이 사건 근로계약 갱신거절에 대해 구제를 신청하였으나, 전북지방노동위원회는 2017. 4. 13. 원고들의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고들은 2017. 5. 17. 중앙노동위원회에 위 초심 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 '원고들은 참가인 법인의 기간제근로자로서 근로계약 갱신기대권을 가지고 있으나, 이 사건 근로계약 갱신거절은 합리적 이유가 있어 정당하다'라는 취지로 원고들의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

관련 법령

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

부당해고 구제신청의 적법 여부

부당해고 구제 신청인적격 유무(근로자 해당 여부)

참가인 법인의 주장 요지

판단

(가) 사회복지사업법 제32조는 '법인에 관하여 이 법에서 규정한 사항을 제외하고는 민법과 공익법인의 설립·운영에 관한 법률을 준용한다'라고 규정하고 있다.

사회복지사업법에 따라 설립된 사회복지법인의 이사회 결의에 하자가 있는 경우에 관하여 사회복지사업법, 공익법인의 설립·운영에 관한 법률, 민법에 별도의 규정이 없으므로, 그 결의에 무효사유가 있을 때, 이해관계인은 언제든지, 어떤 방법으로든 그 무효를 주장할 수 있지만, 그 무효주장의 방법으로 이사회 결의무효확인의 소를 제기하여 승소판결이 확정된 경우 그 판결의 효력은 위 소송의 당사자 사이에서만 발생하고 대세적 효력이 있다고 볼 수는 없다(대법원 2000. 1. 28. 선고 98다 26187 판결 등 참조).

올나 제2, 4, 14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

) 참가인 법인 이사회는 2013. 6. 22. H 등 6명을 이사로 선임하고(이하 '이 사건 이사회 결의'), 2014. 10. 25. H을 대표이사로 선임하였다.

참가인 법인 이사 I 등은 수원지방법원 여주지원 2013가합1784호로 참가인 법인에 대하여 '참가인 법인이 2013. 6. 22. 개최한 이사회에서 H 등을 이사로 선임한 결의가 무효임을 확인한다'라는 취지의 이사회결의무효확인의 소를 제기하였고, 그 항소심인 서울고등법원은 2015. 1. 16. 위 청구를 인용하는 판결을 선고하였으며(서울고등법원 2014나17253호 사건), 대법원은 2015. 11. 26. 참가인 법인의 상고를 기각하여 위 판결이 그대로 확정되었다( 대법원 2015다21820호 사건, 이하 함께 '이 사건 이사회결의 무효확인소송').

원고 A은 2015. 1. 1., 원고 B은 2015. 3. 1. 참가인 법인의 전 대표이사 H과 근로계약을 체결하였다.

위 인정사실에 따르면, 원고들은 당시 참가인 법인의 대표이사 H과 근로계약을 체결하였다. 그러나 앞서 든 법리에 비추어 보면 이 사건 이사회결의무효확인 소송의 판결이 확정되었다고 하더라도, 원고들은 그 소송의 당사자로 되거나 소송고지를 받는 등의 위치에 있지 않아 원고들에게 그 판결의 효력이 미치지 않는다. 참가인 법인이 2013. 6. 22.자 이사회 결의의 무효사유에 관하여 따로 주장·증명하지 않는 이상, 그 확정판결이 있다는 사정만으로 원고들과 참가인 법인 사이에서 위 근로계약 체결 당시 H의 참가인 법인 대표이사 지위를 부정할 수 없다.

이와 다른 전제에 선 참가인 법인의 위 주장은 받아들일 수 없다.

구제이익 유무

참가인 법인의 주장 요지

원고 A은 참가인 법인 인사규정에 따른 정년 도과로 2013. 6. 30. 당연 퇴직되어야 한다. 따라서 원고 A은 부당해고의 구제를 신청할 이익이 없다.

원고들과 참가인 법인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이고, 이미 그 근로계약기간이 만료되었다. 원고들과 참가인 법인 사이의 근로관계는 근로계약기간 만료로 종료되었으므로, 원고들은 부당해고의 구제를 신청할 이익이 없다.

판단

(가) 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8호증, 을나 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고 A은 J생이다.

참가인 법인 인사규정 제5조 제2항은 2급 이하 직원의 정년을 57세로 정하고, 제3항은 '직원은 해당 근무 상한 연령에 달하는 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월과 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 당연퇴직한다'라고 규정하고 있으며, 제8조 제3항은 '촉탁 및 재입사에 의한 채용은 퇴직사유가 정년퇴직, 의원면직, 명예퇴직 등이어야 한다'라고 규정하고 있다.

위 인정사실과 앞서 인정한 사실에 따르면, 원고 A은 2015. 1. 1. 이미 60세로 참가인 법인 인사규정에 따른 정년을 도과하여 참가인 법인과 근로계약을 체결하였고, 이는 참가인 법인 인사규정 제8조 제3항에 따른 촉탁 및 재입사에 의한 채용에 해당한다.

또 뒤에서 보는 바와 같이, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이때 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

따라서 참가인 법인의 위 주장도 받아들이지 않는다.

소결론

이 사건 근로계약 갱신거절의 정당성 여부

'기간의 정함이 없는 근로계약' 여부

원고들의 주장 요지

판단

관련 법리

인정사실

참가인 법인은 2015. 1. 1. 원고 A을 채용하면서 원고 A과 사이에 계약 기간을 2015. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 2년으로 기재한 근로계약서를 작성하였고, 2015. 3. 1. 원고 B을 채용하면서 원고 B과 사이에 계약기간을 2015. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지 2년으로 기재한 근로계약서를 작성하였다(이하 함께 '이 사건 근로계약서').

참가인 법인은 2010. 12. 10. D 도인 K을 이 사건 수련원 소방 방화 관리자로 채용하면서 K과 사이에 계약기간을 1년(2010. 12. 10.부터 2011. 12. 9.까지)으로 기재한 근로계약서를 작성하였다.

원고 A은 2016. 7. 14. 전주지방법원 2016가단20123호로 참가인 법인에 대하여 자신이 지출한 이 사건 수련원 운영비 등 부당이득반환을 구하는 소를 제기하고, 원고들은 2016. 10. 14. 전주지방법원 2016가합3774호로 참가인 법인에 대하여 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다. 원고들은 위 사건에서 이 사건 근로계약서를 증거로 제출하였다.

참가인 법인 인사규정 제4조는 '직원이라 함은 일반직, 기능직, 계약직 사원 등 참가인 법인의 임용절차를 거쳐 채용된 자로 수습기간을 포함하여 근무하는 자를 말한다'라고 규정하고, 제8조 제5항은 '직원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다'라고 규정하고 있다.

구체적 판단

위 인정사실에 따르면, 원고들은 참가인 법인과 계약기간을 2년으로 기재한 근로계약서를 작성하여 근로계약을 체결하였다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 원고들과 참가인 법인 사이의 근로계약은 계약기간을 2년으로 정한 근로계약이다.

원고들과 참가인 법인이 작성한 근로계약서가 국민건강보험공단에 제출하기 위한 형식적인 서류에 불과하다고 인정할 아무런 증거가 없고, 설령 원고들의 주장과 같이 그 근로계약서가 국민건강보험공단 등에 제출할 용도로 새로 작성된 것이라고 하더라도, 그 근로계약서에 사실과 달리 근로계약기간을 2년으로 기재할 만한 사정도 드러나지 않는다. D 도인 K이 2010. 12. 10. 참가인과 사이에 계약기간을 1년으로 기재한 근로계약서를 작성하여 근로계약을 체결하였다는 점을 고려할 때, 참가인 법인이 D 도인을 직원으로 채용할 때 근로계약서를 작성하지 않는다고 보기도 어렵다. 이에 따르면, 이 사건 근로계약서에 기재된 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼만한 특별한 사정은 인정하기 어렵다.

원고들과 참가인 법인 사이의 근로계약은 기간을 정한 근로계약이므로, 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

근로계약 갱신기대권의 존부 및 갱신거절의 합리적 이유 유무

원고들의 주장 요지

판단

관련 법리

인정사실

K과의 근로계약서에는 "해지사유 미발생 시 계약 체결 이후 1년이 경과하면 자동 연장된다."라고 기재되어 있다. L와 M는 2013. 10. 17. 참가인 법인에 입사하여 이 사건 수련원에서 L는 시설팀 직원으로, M는 식당 조리원으로 근무하였다. 이후 K, L, M는 2015. 1. 1. 참가인 법인과 사이에 계약기간을 2015. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 2년으로 기재한 근로계약서를 작성하였다.

이 사건 근로계약서 제3조 제6호는 계약기간에 관하여 '근로계약기간은 2015. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 2년을 원칙으로 하며, 계약기간 만료와 동시에 고용 관계는 종료된다. 단, 원고들과 참가인 법인의 합의가 있는 경우 갱신 또는 연장할 수 있다'라고 정하고 있다.

참가인 법인 인사규정 제8조 제5항은 '직원의 근로계약은 기간의 명시가 있는 것을 제외하고는 1년으로 한다. 단, 필요에 따라 변경 체결할 수 있다'라고 규정하고 있다.

이 사건 수련원 시설 중 주건물 1동, 생활관 2동 등은 청소년수련원 건물로, 나머지 4동의 건물은 D 종단 건물로 사용되었다. 이 사건 수련원 내 팔각정에는 N이라는 종(이하 '이 사건 종')이 설치되어 있었다.

김제시는 2014. 11. 27.부터 2014. 12. 16.까지 3차례에 걸쳐 이 사건 수련원에 이 사건 종이 종교시설에 해당한다는 이유로 이 사건 종의 철거를 요구하였다. D 도인들은 이 사건 종의 철거 여부에 관하여 의견이 나뉘어 대립하게 되었다.

이 사건 수련원 총무과장 O 등 직원 7명은 2014. 12. 24. D 종단 수호단과 함께 이 사건 종을 철거하였다. 이에 원고들은 위 일시 무렵부터 이 사건 근로계약 갱신거절 시까지 다른 도인들과 함께 이 사건 수련원을 점거한 채 차량 출입통제 기구, 진입 저지벽, 철조망 등을 설치하여 사람들과 차량의 출입을 통제하였다.

참가인 법인은 2015. 1. 1. 총무과장 O를 시설과장으로 전보하였으나, O는 2015. 1. 22. 전북지방노동위원회에 위 전보에 대한 구제를 신청하였고, 전북지방 노동위원회는 위 전보를 부당전보로 인정하는 판정을 하였다. O는 2015. 3. 21. 위 판정에 따라 이 사건 수련원 총무과장으로 복직하였으나, 원고들의 출입통제에 따라 이 사건 수련원으로 출근하지 못하였다.

원고들과 다른 도인들은 2015. 8.경 참가인 법인 사무국장 등의 출입을 저지하고, 2016. 12. 13.경 참가인 법인 직원들의 출입을 막았으며, 2016. 12. 15.경 이 사건 수련원에서 수련원 운영위원회 개최를 방해하였다.

I(참가인 법인 이사)은 수원지방법원 여주지원 2014카합306호로 H, P에 대하여 참가인 법인 대표이사 및 이사 직무정지 등 가처분을 신청하였고, 위 법원은 2015. 4. 13. '서울고등법원 2014나17253 이사회결의무효확인사건의 본안판결 확정시까지 H의 참가인 법인 대표이사 등 직무를 정지하고 그 직무집행정지 기간 중 변호사Q(현 참가인 법인 대표이사)를 대표이사 겸 이사 직무대행자로 선임하는 결정'을 하였다.

참가인 법인은 2015. 5. 22. 전주지방법원 2015카합1000021호로 원고들 등에 대하여 방해금지가처분을 신청하였고, 위 법원은 2015. 7. 23. 원고들 등에 대하여 '참가인의 담보제공을 조건으로, 이 사건 수련원 등에 출입하거나 그 시설을 이용하는 행위, 이 사건 수련원에 거주하거나 철조망을 설치하는 등 이 사건 수련원 등을 점유하는 행위, 이 사건 수련원 등에서 참가인 법인 또는 그 위임을 받은 제3자의 건물 출입을 저지, 방해하거나 그들로부터 퇴거 요구를 받고도 퇴거에 불응하거나 위협을 가하는 행위 등'을 금지하는 결정을 하였다. 원고들 등 채무자들은 2015. 8. 26. 전주지방법원 2015카합1000032호로 위 방해금지가처분결정에 대한 이의를 신청하였으나, 위 법원은 2015. 10. 19. 위 방해금지가처분결정을 인가하는 결정을 하였다.

참가인 법인은 이 사건 수련원에, 2015. 7. 7. '이 사건 수련원에 설치된 불법가설물을 2015. 7. 17.까지 철거하여 목적사업인 청소년정신건강 관련 프로그램 등 진행을 위한 시설로 복구하기 바란다'라는 내용의 지시를, 2015. 7. 21. '이 사건 수련원은 수련원 내 공사 관련 보고, 수련시설 프로그램 및 사업계획 보고, 불법가설물 철거 등 참가인 법인의 지시사항을 무시하고, 참가인 법인과의 소통을 단절한 채 이 사건 수련원의 운영을 방해하고 있다. 현재 이 사건 수련원 운영이 급박하므로, 참가인 법인이 F 학생들의 프로그램 참여 인원 배치까지 결정하여 시행할 예정이니 협조하기 바란다'라는 내용의 지시를, 2015. 8. 24. '김제시의 요청에 따라 이 사건 수련원 내설치된 불법가설물을 즉시 철거하고, 청소년 수련활동 프로그램을 바로 시행하기 바란다. 불법가설물 미철거 및 프로그램 미실시에 따른 참가인 법인 및 이 사건 수련원의 피해에 대하여는 법적 책임을 물을 예정이다'라는 내용의 지시를 하였다. 그러나 원고들 등 이 사건 수련원을 점거한 다른 직원들은 위 지시를 따르지 않았다.

참가인 법인은 2015. 9. 18. 인사위원회를 개최하여 원고 A을 G 관리 과정으로 전보하는 안건을 심의 의결하고, 같은 날 원고 A에게 이를 통보하였다(이하 '이 사건 전보처분').

참가인 법인은 전주지방법원 2016카합1008호로 원고들 등에 대하여 이 사건 수련원 등에 관한 부동산명도단행가처분을 신청하였고, 위 법원은 2016. 6. 8. 원고들에 대하여 '참가인 법인의 담보제공을 조건으로, 원고들은 참가인 법인에 이 사건 수련원의 토지 및 건물을 인도하라'라는 내용의 결정을 하였다. 원고들 등 채무자들은 2016. 7. 14. 전주지방법원 2016카합124호로 위 가처분결정에 대한 이의를 신청하였으나, 위 법원은 2016. 10. 24. 위 가처분결정을 인가하는 결정을 하였다.

구체적 판단

갱신기대권의 존부

갱신거절의 합리적 이유 존부

원고들은 2014. 12. 24. 무렵 이 사건 종의 철거에 관한 갈등으로 다른 D 도인들과 함께 이 사건 수련원을 점거하고 그곳에 차량 출입통제 기구, 진입 저지벽, 철조망 등을 설치하여 사람들과 차량이 출입을 통제함으로써 참가인 법인의 이 사건 수련원에 대한 시설관리권을 완전히 배제하였다.

참가인 법인은 수차례 원고들에게 불법 가설물을 철거하고 청소년 관련 프로그램등을 진행할 것을 지시하였으나, 원고들은 이를 무시한 채 따르지 않았다. 원고들은 당시 전 대표이사 H의 지시에 따른 것이므로 이를 업무지시 거부로 볼 수 없다고 주장 하나, 참가인 법인이 위 지시를 할 당시는 법원이 참가인 법인 전 대표이사 H의 직무를 정지하고 그 직무대행자로 변호사 Q를 선임한 결정이 있은 이후이므로, 위 주장은 받아들이기 어렵다. 원고들은 참가인 법인의 근로자로서 참가인 법인의 시설관리권 등에 기초한 정당한 지시를 따르지 않았다.

참가인 법인은 원고들이 위와 같은 행위를 지속하자 법원에 방해금지가처분 신청, 부동산명도단행가처분 신청 등을 하기에 이르렀고, 법원이 원고들에 대하여 방해금지가처분 및 부동산명도단행가처분 결정 등을 하였음에도, 원고들은 이에 따르지 않은채 이 사건 근로계약 갱신거절 시(2016. 12. 31.)까지 2년간 이 사건 수련원을 계속 점거하였다.

그 과정에서 원고들은 다른 도인들과 함께 이 사건 수련원 총무과장 O의 출근을 막고 참가인 법인 사무국장, 직원 등의 출입을 저지하였으며 이 사건 수련원 운영위원회 개최를 방해하는 등 참가인 법인의 이 사건 수련원 운영에 관한 업무를 방해하였고, 이 사건 수련원은 위 기간 정상적으로 운영되지 않았다. 참가인 법인은 원고들의 위 행위로 말미암아 큰 손해를 입었을 것으로 보인다.

설령 원고들의 주장과 같이 임금체불이 있었다거나 이 사건 전보 처분이 부당전보에 해당한다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이러한 원고들의 행위가 정당화될 수는 없다.

위와 같은 원고들 행위의 경위, 내용과 참가인 법인의 손해 등에 비추어 보면, 참가인 법인이 사회통념상 원고들과의 고용관계를 계속할 수 있다고 보기 어렵다.

갱신거절의 절차적 하자 여부

원고들의 주장 요지

판단

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 8호증, 을가 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

참가인 법인 '포상 및 징계규정'은 제12조에서 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 징계면직으로 구분하고, 제16조에서 징계절차를 정하고 있다.

참가인 법인 인사규정에는 근로계약 갱신거절에 관한 절차 규정이 없다.

위 인정사실에 따르면, 근로계약 갱신거절은 참가인 법인 '포상 및 징계규정'에 따른 징계의 종류로 규정되어 있지 않으므로, 이 사건 근로계약 갱신거절을 할 때에는 원고들에게 의견진술 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거칠 필요가 없다(대법원 1993. 5. 25. 선고 92누12452 판결 참조).

이 사건 근로계약 갱신거절에는 절차적 하자가 없으므로, 원고들의 위주장도 받아들이지 않는다.

소결론

소결론