주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 관계
피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2007. 5. 15. 원고가 운영하는 C보건지소에서 기간제근로자인 간호조무사로 근무하기 시작하면서 야간 진료실 진료보조 업무 등을 맡게 되었고, 2012. 9. 13. 무기계약직 근로자로 전환되었다(갑 제1호증, 을가 제1호증).
참가인의 징계전력 및 참가인에 대한 징계ㆍ당연퇴직처분
징계전력
참가인은 2013. 7. 31. 원고로부터 출근부 조작을 통한 급여 부당수령 등의 사유로 정직 3월의 징계처분을 받았으나 이에 불복하여 위 처분의 취소를 구하는 행정심판을 청구하였고, 전라남도행정심판위원회는 2013. 12. 27. 정직 3월의 징계처분을 정직 1월로 감경하는 재결을 하였다(전남행심 D)(갑 제10호증의 1, 2).
정직 3월의 징계처분
원고 근로자 징계위원회는 2017. 4. 7. 참가인에 대하여 다음과 같은 취지의 징계사유를 들어 정직 3월의 징계를 의결하였고(갑 제2호증의 4, 을가 제3호증), 원고는 2017. 4. 13. 참가인에게 징계처분 사유설명서를 송부하였으며, 참가인은 2017. 4. 15. 이를 수령하였다(이하 참가인에 대한 정직처분을 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)(갑 제4호증의 1, 2).
당연퇴직처분
원고는 참가인이 정직 징계를 2회 받았다는 전제에서 2017. 4. 14. 참가인에게 완도군 무기계약 및 기간제근로자 관리 규정(이하 ‘무기계약직 관리규정’이라 한다) 제37조 제8호에 따른 ‘2017. 4. 17.자 당연퇴직’을 통보하였다(이하 참가인에 대한 당연퇴직처분을 ‘이 사건 당연퇴직처분’이라 한다)(갑 제3호증, 을가 제4호증).
무기계약직 관리규정 제37조 제8호의 내용은 다음과 같다(갑 제5호증의 2).
참가인의 구제신청 및 이에 대한 초심ㆍ재심판정
참가인은 2017. 5. 2. 이 사건 정직처분 및 당연퇴직처분이 부당하다며 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였고(E), 전남지방노동위원회는 2017. 6. 27. ‘이 사건 정직처분은 사유가 정당하지 아니하여 부당한 징계처분이고, 이로 인한 당연퇴직 또한 부당해고다’라는 이유로 다음과 같은 판정을 함으로써 참가인의 구제신청을 인용하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)(갑 제4호증의 1).
원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2017. 7. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(B), 중앙노동위원회는 2017. 9. 27. 다음과 같이 이 사건 초심판정과 같은 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)(갑 제4호증의 2). 이 사건 재심판정의 판정서는 2017. 10. 26. 원고에게 도달하였다. [인정근거] 갑 제1호증, 갑 제2호증의 4, 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5호증의 2, 갑 제10호증의 1, 2, 을가 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
이 사건 정직처분의 적법 여부
처방전 임의발급 혐의
징계위원회 회부시한 준수 여부
원고의 주장 요지
중앙노동위원회는, 원고가 단체협약 제25조에 규정된 시한을 넘겨 참가인에 대한 징계위원회 회부를 하였다는 이유로 이 부분 징계사유의 징계시효가 도과하였다고 보았다. 그러나 원고는 2017. 2. 28.경 경찰로부터 이 부분 징계사유에 관하여 참가인을 기소의견으로 송치하였다는 결과를 통지받았는바, 참가인에 대한 징계의결요구는 위 시점으로부터 3개월 이내인 2017. 3. 16.에 이루어졌다. 이 사건 정직처분에는 절차위법이 없음에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최 시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 거시한 각 증거, 갑 제2호증의 1, 갑 제6호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다
단체협약 제25조의 내용은 다음과 같다(갑 제5호증의 1).
C보건지소는 2016. 7. 28. 완도군보건의료원에 참가인의 무면허의료행위에 관하여 조사를 요청하였다(갑 제6호증의 1).
완도군보건의료원은 2016. 8. 10. 원고에게 참가인의 무면허의료행위에 대한 감사를 요청하였다(갑 제6호증의 2).
원고는 2016. 11. 25. 완도경찰서에 참가인을 ‘면허된 것 이외의 의료행위를 하여 의료법 제27조 제1항을 위반하였다’는 혐의로 고발하였다(갑 제8호증의 1).
원고는 2017. 3. 16. 원고 근로자 징계위원회 위원장에게 ‘공전자기록 위작 혐의’, ‘직장이탈금지의무 등 위반’ 취지의 비위 내용을 이유로 참가인에 대한 중징계의결요구를 하였다(갑 제2호증의 1).
앞서 본 인정 사실과 앞서 거시한 각 증거, 갑 제6호증의 3, 갑 제8호증의 2, 갑 제11호증, 을나 제2호증의 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 참가인의 처방전 임의발급 혐의가 어느 정도 밝혀지기 전까지는 참가인을 징계할 수 없었던 부득이한 사정이 있었고, 경찰이 참가인을 기소의견으로 송치한 2017. 2. 28.경 비로소 참가인에 대한 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알게 되었다고 볼 수 있다. 따라서 원고가 그 시점부터 3개월 이내인 2017. 3. 16. 참가인에 대한 징계의결요구를 한 이상, 단체협약에서 정한 징계위원회 회부시한을 준수하였다고 보아야 한다. 원고의 위 주장은 이유 있다.
참가인은 2016. 8. 30. 원고의 감사담당 직원과의 문답 과정에서 일부 혐의를 부인하였고(갑 제6호증의 3), 공중보건의들이 2016. 11. 26.경 참가인이 누명을 쓰고 있다는 취지의 확인서를 제출하였다(갑 제11호증, 을나 제2호증의 2).
경찰은 2017. 2. 28.경 원고에게, 참가인을 ‘의사의 동의 없이 수회에 걸쳐 의료정보시스템에 마치 의사가 진료 후 처방을 한 것처럼 허위의 사실을 입력하였다’는 범죄사실로써 ‘형법 제227조의2(공전자기록 위작)’의 법조를 적용하여 검찰에 기소의견 송치하였다고 통지하였다(갑 제8호증의 2). 위 통지를 받은 원고는 2017. 3. 16. 참가인에 대해 징계의결요구를 하였다.
참가인은 이 사건 정직처분의 징계위원회에 참석하여 자신의 혐의를 부인하는 취지의 진술을 하였고, 참가인의 진술을 청취한 징계위원회 위원 일부는 ‘처방전 임의발급 혐의에 대해서는 수사 결과가 완전히 나온 뒤에 결론을 내리는 것이 타당하다’는 취지의 의견을 제시하였으며, 위 의견에 따라 징계위원회는 결론을 유보한 채 마무리되었다(갑 제2호증의 2).
아래 나)항에서 보는 바와 같이, 처방전 임의발급 혐의에 대해서는 결국 불기소 처분이 내려졌다.
원고가 임의로 징계의결요구 시기를 늦추었다거나, 참가인이 처방전 임의발급 혐의에 대해서 징계의결요구가 이루어지지 않을 것이라고 신뢰할 만한 사정이 있었다고 보이지 않는다.
징계사유 인정 여부
원고는 참가인에게 처방전 임의발급 혐의의 징계사유가 인정된다고 주장한다.
갑 제8호증의 3, 을가 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 광주지방검찰청 해남지청 검사가 2017. 6. 9. 다음과 같은 이유로 참가인의 공전자기록등위작 혐의에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 한 사실이 인정된다.
위 인정 사실에 의하면 갑 제6호증의 1 내지 3, 갑 제7호증의 1, 2, 갑 제8호증의 1, 2, 4, 갑 제12호증, 갑 제13호증의 1 내지 59, 갑 제14호증의 1 내지 3, 갑 제15호증의 각 기재, 갑 제8호증의 3의 일부 기재만으로는 참가인의 처방전 임의발급 혐의를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다[원고가 위 불기소처분에 항고함에 따라 2018. 4. 11. 재기수사명령이 이루어졌으나(갑 제8호증의 4, 갑 제15호증), 원고는 재기수사 이후의 경과에 대하여 아무런 주장ㆍ입증을 한 사실이 없다]. 따라서 처방전 임의발급 혐의는 징계사유에 해당하지 아니한다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
이 사건 재심판정에서 처방전 임의발급 혐의와 관련하여 ‘단체협약에서 정한 징계위원회 회부시한을 준수하지 아니하였다’고 판단한 것은 잘못이나, 처방전 임의발급 혐의는 징계사유로 인정되지 아니한다.
연가 임의사용 혐의
원고의 주장 요지
무기계약직 관리규정 제25조에 따르면 근로자는 연가를 사용하기 3일 전에 사용부서장의 승인을 받아야 함에도, 참가인은 상급자의 승인을 받지 아니한 채 연가를 사용하였다. 중앙노동위원회는 위 조항이 불이익 변경 조항임에도 근로자의 동의 없이 개정된 것이어서 그 효력이 없다고 판단하였는데, 위와 같은 내용으로 규정을 개정한 것은 참가인의 업무특성에 비추어 사회통념상 합리성이 있는 것으로 보아야 한다. 근로자의 동의가 없었다는 이유로 그 효력을 부정할 수는 없다.
중앙노동위원회는, 참가인이 연차휴가를 사용하기 전 또는 사후에 승인을 받은 이상 무기계약직 관리규정 제17조(직장 이탈금지)를 위반하였다고 보기 어렵다고 보았으나, 사후승인이 비위사실을 정당화하지는 않는 점 등에 비추어 이는 잘못된 판단이다. 원고가 연가 임의사용 혐의를 징계사유로 삼은 것은 적법하다.
판단
개정 후 무기계약직 관리규정이 적용될 수 있는지 여부
사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성ㆍ변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
갑 제4호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 근로자의 동의 절차 없이 2014. 11. 24. 무기계약직 관리규정을 다음과 같이 개정한 사실이 인정된다(이하 ‘이 사건 관리규정 개정’이라 한다).
위 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 관리규정 개정으로 인하여 참가인을 비롯한 근로자들은 연가 사용 3일 전에 사용부서의 장으로부터 승인을 받아야 하는 불이익한 근로조건을 부과받게 되었다고 할 것인데, 이 사건 관리규정 개정에 대한 근로자의 동의 절차가 없었으므로, 특별한 사정이 없는 한 개정된 관리규정을 근거 삼아 참가인을 징계할 수는 없다.
나아가 개정된 관리규정의 내용에 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도의 사회통념상 합리성이 있는지 살피건대, ① 참가인의 업무가 도서지역 보건소의 야간 교대근무인 점에 비추어 보면 사전에 휴가 일정을 조정하여 업무 공백을 최소화할 필요성이 있어 보이고, ② 목포시, 고흥군, 진도군, 함평군 등 다른 지역의 무기계약직 근로자 관리규정에서 연가 사용 3일 전에 승인을 얻어야 한다는 취지의 조항을 두고 있는 점(갑 제18호증의 1 내지 4)이 인정되기는 한다. 그러나 ① 이 사건 관리규정 개정으로 인하여 근로자는 연가 사용에 있어 시간적 제한을 받게 되고, 이로써 징계처분을 받게 될 가능성도 커지게 되는바 그 불이익이 미미한 것이라고 보기 어려운 점, ② 원고가 노동조합이나 근로자들과 위 조항의 개정을 논의하거나 의견을 수렴하였다고 볼 만한 사정이 전혀 보이지 아니하는 점, ③ 참가인의 업무특성 외에 이 사건 관리규정 개정이 필요하다고 인정할 만한 구체적인 사정이 드러나지 아니한 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거 및 주장하는 사정만으로 개정된 관리규정의 내용에 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도의 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
참가인이 허가 없이 연가를 사용하였는지 여부
참가인이 개정 전 무기계약직 관리규정 제34조를 위반하여 사전 허가 없이 연가를 사용하였는지 여부를 살핀다.
먼저 이 부분 징계사유의 특정 여부에 관하여 살피건대, 원고가 참가인에게 송부한 징계처분 사유설명서(갑 제2호증의 4)에 징계사유로 기재된 사유는 다음과 같으나, ‘16회’의 구체적인 내용이 특정되지 아니하였다. 원고 근로자 징계위원회에 대한 징계의결 요구(갑 제2호증의 1)에 기재된 참가인의 사전 허가 없는 연가 사용내역, 원고가 이 사건에서 주장하는 참가인의 사전허가 없는 연가 사용내역은 세부내용에서 다소 차이가 있지만, 다음 표 ‘연가 사용일시’ 기재와 내용이 거의 같으므로, 연가 임의사용 혐의에 관한 징계사유는 다음 표 ‘연가 사용일시’ 기재 내용에 한정된 것으로 본다. 갑 제9호증의 1, 3, 갑 제16호증의 1, 2, 갑 제17, 19호증의 각 기재, 갑 제9호증의 4의 일부 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 위 표 ‘사후승인일’ 기재와 같이 사후승인을 받기는 하였지만, 사전 허가 없이 ‘연가 사용일시’ 기재와 같이 지각 또는 외출을 하였거나, 출근을 하지 아니한 사실을 인정할 수 있으므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.
갑 제4호증의 1, 2<각주1>의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 참가인이 연가 승인권자 또는 대직자에게 위 표 ‘문자메시지 발신일시 및 사유’ 기재와 같이 문자메시지 등을 보내 연가 사용 계획을 알린 사실은 인정되나, 이에 대하여 허가권자가 참가인의 연가 사용을 사전 허가하였다는 사실을 인정할 증거는 없다(참가인의 연가 사용에 대한 사후승인이 있었다는 사실만으로 허가권자가 사전 허가하였다고 추론할 수는 없다). 나아가 참가인의 위와 같은 통지 대다수가 지각 직전ㆍ이후, 또는 외출 이후에 이루어진 점, 위와 같은 통지조차 없었던 연가 사용내역이 있는 점, 지각ㆍ외출의 빈도가 잦은 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 사후 허가를 얻었다고 하여 무단 연가 사용을 징계사유로 볼 수 없는 것도 아니다.
소결론
이 사건 재심판정에서 이 사건 정직처분에 개정 후 무기계약직 관리규정을 적용할 수 없다고 판단한 것은 정당하나, 연가 임의사용 혐의 전부가 징계사유에 해당하지 않는다고 판단한 것은 잘못이다.
징계양정의 적정 여부
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우이어야 한다. 따라서 징계권의 행사가 징계권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우라면 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다고 할 것이다(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결 등 참조).
앞서 본 인정 사실과 앞서 거시한 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 무기계약직 관리규정 제49조는 ‘징계위원회는 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적합 여부 및 징계심의대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위 동기, 반성태도 유무 등의 정상참작과 징계요구권자의 의견을 종합적으로 검토하여 [별표 2]의 징계양정기준에 따라 징계양정에 적정을 기하여야 한다’고 규정하고 있고, 무기계약직 관리규정 제49조 [별표 2]는 다음 표 기재와 같은 점(갑 제5호증의 2), ② 이 사건 정직처분의 징계사유 중 주된 부분인 ‘처방전 임의발급 혐의‘는 징계사유로 인정되지 아니하는 점, ③ ’연가 임의사용 혐의‘ 징계사유와 관련하여, 참가인이 연가를 사전 허가 없이 사용한 빈도가 드물다고 보기는 어려우나 사용한 연가의 총합 시간 자체는 길지 아니한 것으로 보이는 점, 참가인이 부족하게나마 연가사용의 사전 통지를 하고자 하였고, 고의로 사전 허가를 받지 아니한 채 연가를 사용하려고 하였던 것은 아니라고 보이는 점, 사전 허가 없는 연가 사용 대부분에 대하여 허가권자의 사후승인이 있었던 점 등에 비추어 보면 이 부분 징계사유를 들어 ’비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우‘라고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 참가인에 대한 정직 3월의 징계는 징계재량권의 한계를 벗어났다고 볼 수 있다.
징계재량권의 한계를 일탈하여 이루어진 이 사건 정직처분은 위법하다.
중결론
이 사건 정직처분의 징계사유 중 처방전 임의발급 혐의에 관하여는 단체협약에서 정한 징계위원회 회부시한을 준수한 징계의결요구가 있었고, 연가 임의사용 혐의 일부는 정당한 징계사유에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정에는 잘못이 있다. 그러나 이 사건 정직처분의 징계사유 중 처방전 임의발급 혐의 부분의 징계사유는 인정되지 아니하고, 나머지 징계사유만으로는 징계양정이 과다하여 재량권의 한계를 벗어난 위법이 있다. 이 사건 정직처분이 위법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 그 결론에 있어 적법하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 당연퇴직처분의 적법 여부
원고의 주장 요지
참가인은 이 사건 정직처분을 받음으로써 총 2회의 정직처분을 받은 자가 되었다. 무기계약직 관리규정 제37조 제8호에 따라 이루어진 이 사건 당연퇴직처분은 적법하고, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.
판단
무기계약직 관리규정 제37조 제8호에서 근로자의 당연퇴직사유로 ‘정직 2회의 징계를 받은 경우‘를 규정하고 있는 사실, 참가인에게 정직 1월의 징계전력이 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 정직처분은 위법하므로, 참가인이 이 사건 정직처분을 받아 총 2회의 정직처분을 받았음을 전제로 하여 이루어진 이 사건 당연퇴직처분은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하다. 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장낙원(재판장) 박중휘 박종원
각주1) 갑 제4호증의 1, 2 제4쪽 및 참가인의 2019. 3. 13.자 답변서 12쪽 참조
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.