서울행정법원 2019. 4. 4. 선고 2018구합2957 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 서울 마포구 B아파트의 입주민들로 조직된 비영리사단으로서 상시 약 30명의 근로자를 고용하여 위 아파트를 관리하고 있다.

참가인은 2015. 7. 1.경 원고와 기간을 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지로 정하여 원고가 위 아파트 관리사무소(이하 '이 사건 관리사무소')의 기전(機電)실장으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 1차 근로계약')을 체결하였다(원고의 보직이 2015. 8. 27. 기전실장에서 관리과장으로 변경됨에 따라 참가인과 원고는 2015. 8. 31.경 보직변경에 관한 사항 등을 반영하여 다시 근로계약서를 작성하였다).

참가인은 2016. 6. 3. 원고에게 이 사건 1차 근로계약이 2016. 6. 30. 만료된다고 통보함과 아울러, 2016. 7. 1.경 다시 원고와 기간을 2016. 7. 1.부터 2017. 6. 30.까지로 정하여 원고가 관리과장(기전, 소방, 관리행정 담당)으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 2차 근로계약'이라 하고, 이 사건 1차 근로계약과 이 사건 2차 근로계약을 모두 칭할 경우 '이 사건 각 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

참가인은 2017. 5. 29. 원고에게 이 사건 2차 근로계약이 2017. 6. 30. 만료된다는 취지의 통지(이하 '이 사건 통지')를 하였다.

원고는 2017. 9. 29. 서울지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 11. 27. '이 사건 2차 근로계약은 기간의 정함이 있는 계약인데, 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 보기 어렵다'는 취지의 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 2017. 12. 26. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2018. 2. 28. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

원고의 주장 요지

참가인의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙')에는 정규사원의 정년을 60세(관리소장 제외)로 정하고 있고, 참가인은 2008. 7. 1.부터 참가인의 전 회장인 D가 취임하기 전인 2014. 6. 30.까지는 정규사원과 근로계약을 체결할 때 기간의 정함이 없는 근로계약서를 사용하여 옴에 따라 이 사건 관리사무소에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 관행이 형성되어 있었다. 참가인이 2015. 7. 1.경 원고를 정규사원으로 고용하면서도 근로자의 동의에 의한 근로계약서 변경 등의 적법한 절차 없이 계약기간이 1년으로 되어 있는 근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결한 것은 근로기준법 제97조와 이 사건 취업규칙에 위배되어 무효이다. 또한 참가인에게 고용된 다른 근로자들도 근로계약이 갱신된 점에 비추어 이 사건 각 근로계약상 계약기간은 형식에 불과한 것이다. 따라서 원고는 기간의 정함이 없는 근로자로서 정년인 60세까지 근무할 수 있으므로 이 사건 통지는 무효이다.

설령 원고가 기간의 정함이 있는 근로자에 해당된다고 하더라도, 이 사건 관리사무소에는 위와 같은 관행이 존재한 점, 참가인에게 고용된 다른 근로자들도 본인이 거부하지 않은 경우에는 근로계약이 갱신되었고, 원고도 근로계약이 1회 갱신된 점, 참가인이 원고에게 근로계약의 갱신이 가능함을 전제로 갱신거절 사유를 통지한 점 등에 비추어 원고에게 갱신기대권이 인정되고, 나아가 참가인이 주장하는 이 사건 2차 근로계약의 갱신거절 사유는 사실이 아니기 때문에 갱신거절에 합리적인 이유가 인정되지 않으므로 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다.

또한 참가인은 공동주택관리법 제14조 제9항 및 공동주택관리법 시행령 제14조 제2항 제9호에 따라 원고에 대하여 갱신거절 또는 해고를 할 경우에는 입주자대표회의의 의결을 거쳐야 함에도 이를 준수하지 않았기 때문에 이 사건 통지는 무효이다.

관련 법령

인정사실

참가인은 2017. 3. 4.경부터 2017. 6. 3.경까지 원고를 포함하여 이 사건 관리사무소 소속 12명의 근로자[관리과장 1명(원고), 경비반장 1명, 기전주임 1명, 경비원 9명]에게 근로계약 만료를 통보한 뒤, 그중 원고를 제외한 11명과 근로계약을 다시 체결하였다

참가인은 2017. 6. 27. 원고에게 원고가 참가인 임원의 업무지시에 따르지 않고 관리업무를 소홀히 하였다는 등의 사유를 제시하며 근로계약갱신을 거절한다는 취지의 통지문을 보냈다.

서울지방노동위원회의 심판과정에서 제출된 이 사건 관리사무소의 업무분장표(2015. 12. 말경 시행)의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 서울지방노동위원회 심판과정에서 2017년 이 사건 관리사무소에 근로계약이 갱신되어 계속 근무하고 있는 근로자 24명의 명단을 제출하였는데, 위 명단에 의하면 2017년에 2년을 초과하여 근로계약이 갱신된 근로자는 17명(경비반장 2명, 경비원 13명, 기전반장 1명, 기전주임 1명)이다.

서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회 심문회의에서, 「원고는 D와 면접을 보고 채용되었는데, D가 근로계약 갱신을 약속한 사실은 없고, 전전임 관리소장으로부터 "여기는 조금만 더 기다리면 오래 근무할 수 있는 곳이다"라는 말을 들었다」는 취지로 진술하였고, D는 '경비원 등 일반 직원의 경우 건강상의 문제가 아니면 대부분 계약을 갱신하거나 정년 이후 촉탁직으로 계속 근로하지만, 기전실장 이상의 중간관리직은 2년이 넘어 근로계약이 갱신된 사례가 없다'는 취지로 진술하였다.

한편 이 사건 취업규칙에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

판단

기간의 정함 없는 근로자인지 여부

이 사건 2차 근로계약에서 정한 기간이 형식에 불과한지 여부

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기·경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 관한 관행, 그리고 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다. 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).

위 인정사실과 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 이 사건 2차 근로계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다.

이 사건 각 근로계약서에는 원고의 계약기간이 1년으로 명시되어 있고, 참가인은 원고에게 이 사건 각 근로계약서에 따른 계약기간이 만료되기 전에 계약기간 만료를 통보하였다.

이 사건 취업규칙 제4조 제3호는 정규사원에 대하여 "1년의 기간을 정하여 종업원으로 채용된 자"라고 규정하고 있고, 이 사건 각 근로계약에 따른 계약기간(1년)은 이에 부합한다.

이 사건 2차 근로계약에서 정한 계약기간이 무효인지 여부

근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다는 취지로 규정하고 있다.

위 인정사실과 이로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 2차 근로계약에서 정한 계약기간이 근로기준법 제97조 및 이 사건 취업규칙에 위배되어 무효라고 볼 수 없다.

갑 제4, 12호증의 각 기재만으로는 원고의 주장과 같이 2015. 7.경 이 사건 관리사무소에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 관행이 형성된 사실을 인정하기 부족하다.

원고는 이 사건 취업규칙 제4조 제3호가 근로자의 정년을 60세로 규정한 이 사건 취업규칙 제10조 제1호와 배치되기 때문에 원고가 이 사건 취업규칙 제10조 제1호에 따라 60세까지 근무할 수 있다는 취지로 주장하나, 위 각 규정은 정규사원의 근로계약이 갱신될 경우 60세까지 근무할 수 있다는 의미로 해석할 수 있기 때문에 상호 모순된다고 보기 어렵다.

소결

갱신기대권의 존부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 각 근로계약서와 취업규칙에는 기간제 근로계약의 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않는다. 취업규칙 제11조 제2호는 당연퇴직 사유로 '근로계약 기간이 만료되어 계약이 갱신되지 않은 경우'를 규정하여 단지 갱신가능성을 언급하고 있을 뿐이다.

원고는 이 사건 각 근로계약을 체결하면서 정규사원으로 채용되었으나, 이 사건 취업규칙상 정규사원은 계약기간을 1년으로 정하여 채용된 직원을 의미할 뿐이다. 또한 원고는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회 심문회의에서 이 사건 1차 근로계약 체결 당시 D가 계약갱신과 관련한 약속을 한 사실이 없음을 자인하였다. 달리 이 사건 각 근로계약이 체결될 당시 원고와 참가인 사이에 근로계약의 갱신에 관한 어떤 신뢰가 형성되었다고 볼만한 사정이 없다.

이 사건 관리사무소의 근로자 중 기술직 또는 경비직 근로자는 특별한 사정이 없는 한 정년까지 근로계약이 갱신되었고, 정년이 도과한 경우에도 일부는 이 사건 취업규칙 제4조 제3호에 따른 '촉탁사원'으로 계속 근무한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 관리사무소에서 관리과장은 관리소장 다음의 관리자급 직원으로서 민원처리 등의 주요업무를 담당하는 점을 고려할 때 이와 업무의 내용이나 직급에 차이 있는 위 근로자들의 근로계약 갱신의 관행이 있다는 사정으로 관리과장직의 근로자에 대하여도 특별한 사정이 없는 한 정년까지 근로계약이 갱신되는 관행이 형성되어 있었다고 보기 어렵다.

원고와 참가인이 근로계약을 1회 갱신한 사정만으로 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없다. 또한 기간제 근로계약의 갱신기대권이 없더라도 그 갱신가능성이 배제되는 것은 아니므로 참가인이 이 사건 2차 근로계약의 기간만료 통지 후 원고에게 갱신거절 사유를 고지한 것이 갱신기대권의 성립을 전제로 한 갱신거절이라고 단정할 수 없다.

입주자대표회의의 의결을 생략한 위법 여부

구 공동주택관리법(2018. 3. 13. 법률 제15454호로 개정되기 전의 것) 제14조 제8항은 "입주자대표회의의 의결사항은 관리규약, 관리비, 시설의 운영에 관한 사항 등으로 하며, 그 구체적인 내용은 대통령령으로 정한다"라고 규정하고, 구 공동주택관리법 시행령(2018. 9. 11. 대통령령 제29151호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항 제9호는 '자치관리를 하는 경우 자치관리기구 직원의 임면에 관한 사항'을 입주자대표회의의 의결사항으로 규정하고 있다.

앞서 보았듯이 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분 관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연퇴직함이 원칙이다. 기간제 근로자가 이 원칙에 따라 퇴직하는 경우는 위 법령이 규정한 '직원의 임면에 관한 사항'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결