서울행정법원 2021. 2. 5. 선고 2018구합51997 판결

참가인은 전자제품 및 가전제품 수리, 서비스업 등을 목적으로 2008. 1. 3. 설립된 주식회사로서 (2019. 4. 17. 상호를 주식회사 F로 변경하였다), 2008. 3. 무렵부터 G 주식회사(이하 'G'라 한다)로부터 영등포 인근 지역의 전자제품 수리 업무를 위탁받아 수행하였다.<1> 원고 B노동조합은 2001. 2. 8. H 관련 산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국 단위 산업별 노동조합으로 상급단체는 I이고, 2013. 7. 4. J지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)가 설치되어 참가인 소속 근로자들이 가입하여 활동하였다. 원고 A는 2011. 1. 참가인에 입사하여 전자제품의 외근 수리업무에 종사하는 자로서, 이 사건 지회 영등포분회(이하 '이 사건 분회'라 한다)에 가입하여 분회장의 지위에 있었다.

참가인은 2017. 5. 8. 원고 A에 대하여 '가. 2014. 1. 17. 인터넷 팟캐스트 방송을 이용한 명예훼손 및 허위사실 유포, 나. 2015. 9. 21. 대표자 폭행'을 징계사유(이하 순서대로 '이 사건 제○징계사유라 하고, 통칭하여 '이 사건 각 징계사유'라 한다)로 하여 해고일을 2017. 6. 15.로 한 해고를 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고들은 이 사건 해고가 부당해고이자 불이익 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 8. 16. '이 사건 각 징계사유 중 이 사건 제1징계사유는 인정되지 않으나 2015. 9. 21. 대표자 폭행 행위라는 이 사건 제2징계사유가 인정되고 그 징계양정이 적정하며, 원고 A의 위와 같은 대표자 폭행행위는 정당한 노동조합의 활동이라고 보기 어렵고 그 밖에 참가인의 부당노동행위 의사를 추정할 객관적 사정이 없다'는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다(K/L 병합, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고들은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2017. 12. 5. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.

원고들 주장의 요지

이 사건 해고는 원고 A의 폭행행위에 대한 법원의 약식명령 이후 1년 이상 지연된 것으로 신의칙상 실효의 원칙에 반하며, 위 폭행행위가 노동조합 활동의 일환으로 이루어진 점 등을 고려할 때 징계 재량권이 남용된 위법이 있다.<2>

참가인은 G가 협력사의 노조를 무력화시키기 위해 추진한 '그린화 전략'의 압박을 받아 원고 A를 표적 징계하였으므로, 이 사건 해고는 노동조합의 조직과 운영을 방해한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

관계 법령 및 규정

인정사실

원고 A의 대표자 폭행

원고 A는 2015. 9. 21. 08:52 무렵 참가인 사무실에서 참가인의 대표자 사내이사 M에게 자신의 급여 산정에 대한 실적자료를 보여달라고 하였으나 M이 회사 내 고충처리위원회에 건의를 하라면서 거부하자, '내가 얼마나 더러운 놈인지 보여줄게'라고 하면서 M의 오른쪽 팔 상박부 안쪽 부분을 손으로 움켜잡아 M에게 약 14일간의 치료를 요하는 상완골부 좌상의 상해를 가하였다.

M이 원고 A를 고소하여 수사가 진행되었고, 서울남부지방검찰청은 2015. 11. 25. 원고 A를 상해 혐의로 약식기소하였다. 서울남부지방법원은 2015. 12. 10. 원고 A에 대하여 약식명령을 하였다(2015고약13641).

원고 A는 위 약식명령에 대하여 2016. 3. 2. 정식재판을 청구하였다. 서울남부지방법원은 2016. 10. 27. 가)항 기재와 같은 상해의 범죄 사실에 대하여 원고 A에게 벌금 700,000원의 형을 선고하였다(2016고정701). 위 판결은 2016. 11. 4. 확정되었다.

참가인의 원고 A에 대한 징계

참가인은 2015. 12. 28. 원고 A에게 이 사건 각 징계사유에 대한 징계위원회가 2016. 1. 6. 18:00 개최될 예정이므로 이에 출석할 것을 통보하였다. 참가인은 같은 날 원고 A 외에 이 사건 지회 조합원인 N, O, P에 대하여도 같은 일시에 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다. 참가인은 위와 같이 징계위원회를 개최하여 소명의 기회를 부여하고, 2016. 1. 21. 원고 A, N에게 각 징계해고를, O과 P에게 각 정직처분을 하였다.

원고 A가 위 가)항 기재 해고에 대하여 참가인에게 재심을 청구하자, 참가인은 2016. 2. 19. 징계재심위원회를 개최하였으나, 결정을 확정하여 통보하지 않았다.<3>

원고 A는 위와 같이 참가인의 확정적인 징계처분이 없는 상태에서 계속 근로를 제공하였다. 그러던 중 참가인은 2017. 2. 16. 원고 A와 N에게 '현재 재심 절차 중이나 징계 대기시간이 장기화 되어 해당 징계를 취소한다'는 내용의 징계취소통보서를 발송하였다(을나 제2, 3호증), 참가인은 같은 날 원고 A에게는 이 사건 각 징계사유에 대한 징계위원회가 2017. 2. 27. 18:00 개최될 예정이므로 이에 출석할 것을 통보하였다. 참가인은 2017. 3. 10. A에게 해고일을 2017. 4. 15.로 한 징계해고를 통보하면서, '재심은 규칙상 받아 줄 수 없으나 본건 관련에서만 그 통보를 받은 날로부터 7일 이내 재심을 청구할 수 있도록 하겠습니다'라고 안내하였다(갑 제23호증).

원고 A는 다)항 기재 해고에 대하여 참가인에게 재심을 신청하였다. 참가인은 재심을 실시하여 2017. 5. 8. 원고 A에게 이 사건 각 징계사유를 원인으로 하여 이 사건 해고를 통보하였다(갑 제24호증).

G의 그린화 전략 추진

G는 2013. ~ 2014. 무렵 참가인과 같은 협력사의 노동조합 가입인원을 줄이는 전략을 추진하면서 이를 '그린화 전략' 내지 '조직 안정화'라고 칭하였다. G의 그린화 전략 관련 문건에 의하면 참가인은 노조가입률이 높은 이슈 협력사로 분류되어 있었고, 참가인은 2015년 G와 재계약하면서 그린화를 통해 조합원 10명 가량 줄여나가겠다는 업무제안서를 작성해 제출하기도 하였다. 참가인 소속 조합원 수는 2013. 7. 무렵 70명 가량이었고, 2018년 초에는 20명까지 감소하였다.

G에서 각 협력사의 정보를 취합하여 작성한 것으로 보이는 문건 중 이 사건 해고와 관련이 있는 것으로 보이는 기재 부분은 아래와 같다.

부당해고에 대한 판단

징계사유의 존재 여부

앞서 든 증거에 의하면 원고 A가 2019. 9. 21. 참가인의 대표자인 M이 자신의 급여 자료를 보여주지 않자 '내가 얼마나 더러운 놈인지 보여줄게'라고 말하며 M의 오른쪽 팔 상박부 안쪽 부분을 손으로 움켜잡아 M에게 약 14일간의 치료를 요하는 상완골부 좌상의 상해를 입힌 사실이 인정된다. 따라서 단체협약 제20조 제1항 제2호에 따라 취업규칙 제82조 제2항 제8호 '협박 또는 폭행으로 업무집행을 방해한 경우', 제12호 '형사처분(형사 유죄확정 판결)을 받았을 경우' 및 제14호 '회사 내에서 폭행을 함으로써 7일 이상의 치료를 요하는 상해를 입힌 경우'에 따른 징계사유가 인정된다.

이에 대하여 원고들은 참가인이 이 사건 해고를 하지 않으리라는 정당한 신뢰가 부여되었다고 주장한다. 살피건대, 앞서 인정한 사실에 의하면 원고 A가 M에게 상해를 입힌 행위는 2015. 9. 21. 이루어졌고, 참가인 최초로 원고 A에게 징계위원회 출석을 통지한 날은 2015. 12. 28.인바, 원고 A의 위 상해행위에 대한 약식명령이 2015. 12. 10. 이루어진 점을 감안하면 원고 A에 대한 징계가 이루어지지 않을 것이라는 신뢰를 부여할 정도로 뒤늦게 개시되었다고 보기 어렵다. 한편 참가인이 원고 A를 2016. 1. 21. 해고한 이후 원고 A의 재심 신청에 대하여 판단을 유보한 채 2017. 2. 16.에서야 징계취소를 통보하고 다시 징계절차를 진행한 사실이 인정되기는 한다. 그러나, ① 참가인의 단체협약이나 취업규칙에서는 징계시효를 규정하고 있지 않다. 또한 ② 참가인이 2016. 2. 19. 재심 징계위원회를 개최하였으나 원고 A는 2016. 3. 2. 이 사건 제2징계사유와 관련된 약식명령에 대하여 정식재판을 청구하였고, 이에 따라 서울남부지방법원이 2016. 10. 27. 원고 A에 대한 판결을 선고하였으며, 위 판결이 2016. 11. 4. 무렵 확정된 점을 고려할 때 참가인으로서는 이 사건 제2징계사유와 관련된 위 형사사건의 진행경과를 고려하고자 하였을 것으로 판단된다. 나아가 ③ 참가인은 원고 A에 대한 재심 결과를 통보하지 않는 동안, 원고 A에 대하여 징계를 확정적으로 취소한다는 결정도 통지하지 않고 있었는바, 재심 절차가 앞서 본대로 관련 형사절차 등으로 1년여 지연된 것만으로 징계를 하지 않겠다는 정당한 신뢰가 부여되었다고 볼 수는 없다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다.

이 사건 해고의 징계사유는 대표자에 대한 상해행위이고 이에 대하여 유죄판결이 확정된 점까지 고려하면, 위와 같은 행위는 조직 질서의 측면에서 엄격히 제한되어야 한다.

원고 A는 상해행위에 대하여 2016. 2. 19. 이루어진 징계 재심절차에서도 적극적으로 혐의를 부정하고 당당한 태도를 보였는바, 이 사건 재심판정의 심문회의 전까지는 M에게 잘못을 뉘우치거나 사과를 표명한 사실도 없었던 것으로 보인다.

원고 A는 급여 자료의 공개를 요구하는 과정에서 상해행위가 발생한 것이므로 이 사건 지회의 활동 중 상해행위가 발생한 점이 참작되어야 한다는 취지로 주장한다. 이 사건 지회에서 급여 자료를 취합하고 있었다고 하더라도 이를 취득하는 방법으로 물리적 강제력을 동원한다면 정당한 노동조합활동의 한계를 넘은 것에 해당한다.

부당노동행위에 대한 판단

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).

살피건대, 앞서 인정한 사실에 갑 제68, 81호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 해고가 노동조합의 조직과 운영을 방해한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위의 의사로 이루어졌다고 보기 어렵다.

먼저 앞서 판단한 대로 원고 A의 M에 대한 폭행행위는 정당한 노동조합의 활동 범위를 일탈한 행위이고, 이 사건 해고는 참가인이 정당하게 징계권을 행사한 결과이다.

앞서 인정한 바에 의하면 G의 그린화 전략으로 인하여 참가인의 대표자인 M이 상당한 압박을 느끼고 있었던 것으로 보이고, 갑 제12호증의2, 갑 제16호증의 각 기재에 의하면 M의 다른 근로자에 대한 행위가 법원에서 부당노동행위에 해당한다고 판단되기도 하였다. 그러나 다음과 같은 사정에 비추어 보면 이 사건 해고가 G의 그린화 전략의 일환 내지 부당노동행위의 의사로 이루어졌다고 보기는 어렵다. 즉, ① 갑 제81호증의 기재에 의하면 G는 이 사건 지회와의 관계를 고려하여 원고 A에 대한 징계수위를 낮출 것을 요구하였던 정황이 발견된다. ② 갑 제68호증의 기재에 의하면 참가인이 그린화 전략에 의해 이 사건 지회 조합원 수를 낮추는 방법에는 해고보다는 금전적 회유나 설득이 주로 동원되었던 것으로 보인다. ③ 참가인이 조합원 수를 낮추는 압박을 받아 1명이라도 더 감소시키기 위한 방편으로 이 사건 해고를 하려고 한 것이라면, 2016. 1. 21.자 해고 후 재심 절차를 지연하지 않고 곧바로 해고를 함이 상당한데, 앞서 본대로 참가인은 원고 A에 대한 형사판결이 확정된 후에도 3개월이 경과하여 이 사건 해고 절차를 개시하였다.

위와 같은 사정을 종합하면 원고 A의 대표자에 대한 폭행행위 및 그로 인한 상해로 인하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인과 사이에 신뢰가 깨어졌기 때문에 참가인이 이 사건 해고에 이른 것이라고 봄이 상당하고, 달리 참가인이 원고 A가 이 사건 지회 활동을 한 것을 이유로 불이익을 주고자 하였다거나 원고 A가 이 사건 분회를 운영하는데 개입하기 위해 이 사건 해고를 하였다고 보기는 어렵다.