서울행정법원 2019. 6. 20. 선고 2018구합5239 판결

피고보조참가인(이하 '참가인')은 상시 약 370명의 근로자를 고용하여 사업시설관리업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2014. 1. 1. 참가인에 고용되어 미화원으로 근무하던 사람이다.

참가인은 2017. 12. 22. 원고에게 '근로계약 기간이 2017. 12. 31.자로 만료된다'는 취지로 통지(이하 '이 사건 통지')하였다.

원고는 2018. 1. 24. 경기지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 3. 22. '원고는 참가인의 정규직 근로자로서 취업규칙상 정년인 60세의 적용을 받는데, 원고가 구제신청을 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 도달하여 근로관계가 종료되었다'는 이유로 구제신청을 각하하는 판정을 하였다.

원고는 2018. 5. 1. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 6. 19. '원고는 참가인의 기간제 근로자로서 취업규칙상 정년의 적용을 받지 않는다. 원고와 참가인 사이에는 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있어 갱신기대권이 존재한다. 원고가 근무시간 중 동료 직원에게 욕설과 폭언을 하고, 상사의 정당한 지시를 거부하는 등 근로계약 갱신거절의 합리적인 이유가 인정된다'는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 하였다.

원고의 주장 요지

원고는 참가인이 주식회사 D(이하 'D')로부터 D에 속한 근로자의 고용을 승계할 당시 D의 취업규칙 등에 의하면 정년이 도과하지 않은 상태여서 참가인에 정규직으로 고용이 승계되었던 점, 원고와 참가인이 2014. 2.경 '원고가 촉탁계약직으로 되어 있는 2014. 1. 1.자 근로계약서'를 작성하였으나 이는 참가인의 강요에 의한 것인 점 등을 고려하면, 원고는 참가인의 정규직 근로자에 해당하기 때문에 이 사건 통지로 근로계약이 종료되었다고 볼 수 없다.

원고가 기간의 정함이 있는 근로자에 해당된다고 하더라도, 원고에게는 갱신기대권이 인정되는데, 2017. 10. 11.에 있었던 직장 내 다툼은 상대방이 원고에게 일방적으로 시비를 걸어온 것이고, 2017. 11. 10.에 있었던 직장 내 다툼도 상대방이 원고를 일방적으로 폭행한 것으로 원고는 직장 내 괴롭힘의 피해자에 해당하는 점, 원고가 2017년에 5회에 걸쳐 지각하였으나 퇴근시간대인 21:00경 출근하는 과정에서 불가피하게 한 것이고 참가인도 이를 문제 삼지 않았던 점 등을 고려하면, 갱신거절에 합리적인 이유가 인정되지 않으므로 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다.

이 사건 통지서에는 참가인의 기명날인이 되어 있지 않고, 해고사유도 명시되어 있지 않다. 이 사건 통지는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

관련 법령

인정사실

원고(E생)는 2006. 10. 20. 화성시에 소재한 F 주식회사(이하 'F')의 사업장(이하 '이 사건 사업장')에서 청소 등 시설관리 업무를 하는 D에 입사하여 기간의 정함이 없는 근로자(청소원)로 근무해왔다. 2013년경 시행 중이던 D의 취업규칙에 의하면, 소속 근로자의 정년은 만 55세에 도달한 연도의 12월 말일 도래한다.

F와 D 사이의 이 사건 사업장에 관한 시설관리 용역계약은 2013. 12. 31. 종료되었다. 참가인은 F와 2014. 1. 1.부터 이 사건 사업장에 관한 시설관리 용역계약을 체결하였다.

참가인은 F와의 약정에 따라 D 소속 근로자들의 고용을 승계하는 과정에서 2014. 1.경 근로자들 전원과 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였다가, 2014. 2.경 원고를 포함하여 2013. 12. 31.을 기준으로 55세 이상에 해당하여 D 취업규칙상 이미 정년이 도래한 근로자 41명과 사이에 근로계약 기간을 2014. 1. 1.부터로 소급하여 계약기간이 1년인 근로계약서를 다시 작성하였다. 참가인과 원고가 당시 작성한 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다(이하 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다).

참가인과 원고는 2015년부터 2017년까지 매년 초에 근로계약 기간이 1년으로 되어 있는 근로계약서를 작성하였다. 위 각 근로계약서의 내용은 임금 부분을 제외하면 앞서 본 2014. 2.경 작성한 근로계약서와 크게 다르지 않다.

원고는 2017. 10. 11. 21:30경 이 사건 사업장에서 원고의 상급자인 조장 G과 진공청소기 사용 시의 지원과 관련하여 대화를 하던 중에 동료 직원인 H이 '담당 구역의 청소는 알아서 하는 것이다'고 하자 이를 두고 다투다가 H이 먼저 욕설을 하자 원고도 "한 주먹감도 안되는 놈"이라고 하는 등 상호 말다툼을 하였다. 원고의 상급자인 팀장 I은 원고에게 이에 관해 경위서를 작성하여 제출하라고 하였으나 원고는 이를 거부하였다.

원고는 2017. 11. 10. 20:45경 이 사건 사업장에서 G이 있는 자리에서 평소 사이가 좋지 않았던 동료 직원 J과 'J이 원고를 감시하는지'를 두고 욕설을 주고받으며 다투었고, 이후 J이 I과 위 문제로 대화중인 원고의 얼굴을 만지자 이에 저항하는 과정에서 J으로부터 폭행을 당하였다. I은 원고에게 이에 관해 경위서를 작성하여 제출하라고 하였으나 원고는 이에 응하지 않았다. 이후 원고는 J을 상해죄로 고소하였고, 수원지방법원은 2018. 4. 25. J에 대하여 벌금 200만 원의 약식명령을 발령하였다.

원고는 2017년에 아래 [표] 기재와 같이 5회 지각을 하였다.

참가인은 H, J에게 2017. 12. 31.자로 참가인과의 근로계약 기간이 만료됨을 통보하였다.

원고를 포함하여 2014. 1. 1. 참가인과 기간제 근로계약서를 작성한 근로자 41명(2013. 12. 31.을 기준으로 55세 이상에 해당) 중 상당수는 참가인과 매년 근로계약을 갱신하였다.

참가인은 2018. 6.경 중앙노동위원회의 심문회의에서 '촉탁계약직으로 고용한 41명은 특별히 기술이 필요한 업무를 하는 것이 아니므로 체력적으로나 건강상의 문제가 없고, 업무적으로 큰 사고를 일으키지 않고 조직문화를 저해하지 않으면 계속 근무할 수 있도록 하였다'는 취지로 진술하였다.

판단

원고가 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고와 참가인이 2014. 2.경부터 2017. 1.경까지 매년 작성한 각 근로계약서에는 계약기간이 1년으로 명시되어 있다.

원고는 D에 근무할 당시 기간의 정함이 없는 근로자로 근무하였고, 참가인과도 2014. 1.경 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고는 참가인과 근로계약을 체결하기 전인 2013. 12. 31. D의 취업규칙에 의한 정년(55세에 도달한 연도의 12월 말일)에 도달한 상태였다. 고용 승계 당시 D 소속 근로자의 정년, 정년이 도달한 근로자의 고용 승계 의무의 내용, 참가인이 원고 등과 기간의 정함이 없는 내용의 근로계약서를 작성하였다가 다시 기간제 근로계약서를 작성한 과정 등에 비추어 보면, 참가인은 D 소속 근로자들의 고용을 승계할 때 D의 취업규칙상 이미 정년에 도달한 근로자들에 대하여는 기간제 근로자로 채용하기로 방침을 정하였는데, 계약서 작성 담당자가 2014. 1.경 해당 근로자들과 근로계약서를 작성할 때 실수로 기간의 정함이 없는 내용으로 잘못 작성하였다가, 2014. 2.경 이를 바로 잡기 위하여 1년 기간의 기간제 근로계약서로 다시 작성한 것으로 보인다. 원고 등은 위 근로계약서 재작성에 응하였고, 이후 아무런 이의 없이 매년 근로계약 기간을 갱신하였다.

갱신기대권의 존부

관련 법리

구체적 판단

참가인은 위와 같이 기간제 근로계약을 체결한 근로자들 중 상당수와 매년 근로계약을 갱신하여 왔고, 원고와도 2015년부터 2017년까지 3회에 걸쳐 이 사건 근로계약을 갱신하였다.

원고가 수행한 청소업무는 참가인이 F와 시설관리 용역계약을 유지하는 동안 상시적·지속적으로 수행이 필요한 업무이다.

참가인은 2018. 6.경 중앙노동위원회의 심문회의에서 촉탁계약직으로 고용한 41명은 건강상의 문제가 없고 업무상 큰 문제를 일으키지 않으면 근로계약을 갱신하여 왔음을 인정하였다.

갱신거절의 합리적 사유 존부

참가인은 도급인인 F가 운영하는 이 사건 사업장에서 시설관리 용역계약에 따른 용역업무를 수행하였다. 이처럼 도급인의 사업장에서 용역업무를 수행하는 참가인 업무의 특성상 직원 간의 다툼은 참가인 내부의 질서를 저해하는 데 그치는 것이 아니라, 나아가 도급계약 관계에도 악영향을 줄 수 있기 때문에 참가인으로서는 이를 엄중히 처리할 필요가 있다. 이에 참가인은 원고뿐만 아니라 원고와 다툼을 벌인 H, J과도 근로계약을 갱신하지 않은 것으로 보인다.

원고는 자신이 직장 내 괴롭힘의 피해자라고 주장한다. 그러나 원고는 2017. 10. 11. 21:30경 H의 욕설에 대하여 "한 주먹감도 안되는 놈"이라고 하며 H과 상호 말다툼을 하였고, 2017. 11. 10. 20:45경 J으로부터 폭행을 당하기 전에도 J과 욕설을 주고받으며 다투는 등 그 다툼에서 일방적으로 피해를 당하기만 하였다고 볼 수 없다.

원고는 위 다툼에 관한 경위서를 작성·제출하라는 상급자의 지시에 불응하였다.

참가인이 원고가 2017년에 5회에 걸쳐 지각한 것을 용인하였다고 볼만한 사정이 없다.