서울행정법원 2018. 10. 11. 선고 2018구합53184 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 13, 14, 17, 22, 23호증, 을가 제1 내지 4호증, 을나 제1호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 인사발령은 참가인의 특정한 비위행위에 대하여 이루어진 징계처분이 아니고, 수간호사 보직을 부여받을 수 있는 6급 이상의 간호사 84명 중 52명이 보직을 받지 못하고 있어 보직의 기회를 부여하고 선순환적인 조직개선 차원의 인력배치가 필요한 상황에서 객관적인 인사평가와 정당한 절차를 거쳐 참가인이 수간호사 보직에 필요한 역량이 부족한 것으로 평가되어 이루어진 인사발령으로서 정당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 이 사건 의료원 직제규정 제13조 제4항에 의하면 수간호사는 필요한 경우 병원의 진료 각 과, 실, 팀에 둘 수 있는 보직으로서 6급 이상의 간호사에게 부여하게 되어 있고, 6급 이상의 간호사가 수간호사 보직을 부여받거나 수간호사 보직을 면하게 되면 직책수당 20만 원의 지급 여부에만 변동이 있을 뿐 그 외의 임금, 직급, 근무장소 등의 근로조건에 변동이 전혀 없고, 참가인 역시 이 사건 인사발령으로 인해 직책수당 20만 원을 지급받지 못하게 되었을 뿐 그 외의 임금, 직급(간호직 5급) 등 근로조건을 그대로 유지한 점, ② 징계처분이란 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서 가하는 불이익조치를 말하는데, 이 사건 인사발령은 참가인의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서 행하여진 것이 아니라, 수간호사 보직을 부여받을 수 있는 6급 이상의 간호사 84명 중 52명이 보직을 받지 못하고 있는 상황에서 역량 있는 간호사에게 보직의 기회를 부여하고 선순환적인 조직개선을 하기 위한 목적에서 이루어진 것인 점, ③ 이 사건 인사발령 이전에도 이 사건 병원에서 순환적인 보직 기회 부여를 위해 수간호사 보직을 면하는 인사발령을 한 사례가 다수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령이 ‘강등’의 징계처분에 해당한다고 볼 수 없다고 판단된다(서울행정법원 2011. 4. 8. 선고 2010구합37292 판결 참조).

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 근로자의 보직에 관한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 이러한 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 근로자의 보직에 관한 인사명령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 근로자의 보직에 관한 인사명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 근로자의 보직에 관한 인사명령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 참조).

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 원고는 조직개선의 필요성에 따라 2017. 1.부터 2017. 4.까지 기관장급의 상위 보직자에 대한 인사발령을 실시하였고, 기존에도 이 사건 병원의 보직 수가 제한된 상황에서 순환적인 보직 기회 부여를 위해 수간호사 등의 보직을 면하는 인사발령을 한 사례가 다수 있었으며, 이 사건 발령 당시 이 사건 병원에는 수간호사 보직을 부여받을 수 있는 6급 이상의 간호사 84명 중 52명이 보직을 받지 못하고 있는 상황이었으므로, 수간호사 보직에 적합한 6급 이상의 간호사에게 수간호사 보직의 기회를 부여하는 적절한 인력배치를 통하여 간호부의 조직개선과 업무능률의 증진을 도모할 필요가 있었다고 보이는 점, ② 이 사건 병원의 진료 각 과, 실, 팀이 새로 개설되지 않아 기존과 동일한 숫자로 수간호사 보직이 한정된 상황에서 수간호사 보직을 새로 부여하기 위해서는 일정한 기준에 따라 기존의 수간호사 중에서 수간호사 보직을 면하는 인사발령을 할 필요가 있었고, 이에 원고는 간호부장, 간호행정팀장 등 간호직 간부로 구성된 2017년 상반기 간호부 회의를 개최하여 기존의 수간호사 중 수간호사 보직에 부족한 역량을 보이는 자에 관한 논의를 한 후 참석자 전원의 일치된 의견으로 참가인을 보직변경 대상자로 선정한 점, ③ 참가인이 수간호사를 담당한 91병동은 2016년 사직률이 70.6%로 이 사건 병원의 25개 병동(병실) 중에서 최상위를, 2016년 만족도 평가에서 25개 병동(병실) 중 최하위를 각 기록하였고, 이 사건 인사발령 직전인 2017. 1.부터 2017. 5.까지 91병동의 사직자 수도 3개월 미만 근무자의 경우 2명, 3개월 이상 근무자의 경우 4명 총 6명으로 월 평균 실 인원 약 17명 대비 많은 편이었으며, 91병동에 대한 민원 수는 2015년 5건, 2016년 3건, 2017년 2건이었고 그 중 참가인에 대한 민원은 2015년 3건, 2016년 1건, 2017년 2건으로 91병동에 대한 민원 중 대부분을 차지하였으므로, 원고가 간호직 간부들의 간호부 회의를 개최하여 기존의 수간호사에 대한 평가절차를 거쳐 참가인의 수간호사 보직을 면하는 이 사건 인사발령을 한 것에 어떠한 잘못이 있다고 할 수 없는 점, ④ 수간호사와 팀장급 경력의 간호사들이 순번제 근무표에 따라 담당 병동 및 근무지에서 내려와 안내데스크에서 진료안내 업무를 수행함으로써 업무 효율성이 떨어진다는 지적이 있었고, 이에 참가인과 같이 수간호사 경력이 있는 간호사로 하여금 진료안내 업무를 전담하도록 함으로써 간호팀 전체의 업무효율성을 도모할 필요성이 있었다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령은 그 업무상 필요성이 인정된다고 할 것이다.

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 참가인은 이 사건 인사발령으로 수간호사 보직을 면하게 되어 수간호사 직책수당 20만 원을 지급받지 못하게 되었을 뿐 그 외의 임금, 직급(간호직 5급), 근무장소 등 근로조건에 어떠한 변동이 없었던 점, ② 참가인이 이 사건 인사발령으로 담당하게 된 안내데스크 진료안내 업무는 기존에도 순번제에 따라 부분적으로 담당하였던 업무인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령으로 인한 생활상 불이익이 참가인이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고 볼 수 없다.

원고가 이 사건 인사발령을 함에 있어 참가인과 사전에 협의절차를 거친 바 없다고 하더라도 원고가 이 사건 인사발령을 함에 있어 사전에 협의 절차를 거쳐야 한다는 내부규정이 없고 그러한 관행이 있었다고 보기도 어려운 점에 비추어 보면 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 무효라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 인사발령은 원고의 인사권 범위 내에서 이루어진 정당한 인사명령이라 할 것이고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 유진현(재판장) 방진형 이규석