서울행정법원 2019. 6. 28. 선고 2018구합6041 판결

당사자의 지위 등

원고는 상시 약 40여명의 근로자를 사용하여 건설업 및 시설관리업을 영위하는 회사이다.

재단법인 D(이하 ‘D’이라 한다)은 경기도가 설립한 경기 파주시 소재 E(이하 ‘이 사건 시설’이라 한다)를 운영하는 법인인데, 매년 용역업체들과 이 사건 시설에 관한 시설물종합관리 용역계약을 체결하고 그 관리를 맡겨왔다(위 용역계약을 이하 ‘이 사건 관리 용역계약’이라 하고, 위 용역계약을 체결한 각 용역업체를 이하 ‘이 사건 시설 관리업체’라 한다).

참가인은 2013. 10. 1. 당시 이 사건 시설 관리업체인 유한회사 F과 근로계약을 체결하고 이 사건 시설의 시설관리직원으로 근무하였고, 그 이후 아래와 같이 계속하여 이 사건 시설 관리업체와 근로계약을 체결하고 이 사건 시설의 시설관리직원으로 근무해왔다.

주식회사 J의 참가인에 대한 징계처분 등

주식회사 J(이하 ‘J’이라 한다)은 2016. 12. 28. D과 이 사건 관리 용역계약(기간: 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지)을 체결하였다.

참가인은 2017. 1. 5. J과 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 시설의 시설관리주임(시설관리직원의 직책 중 하나)으로 근무하였다.

J은 2017. 10. 16. 참가인에게 ‘근로성실 의무 위반(태업), 비품 및 자재 반출’을이유로 징계절차가 종료될 때까지 본사에서 대기하라는 근무명령을 하였고(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다), 2017. 10. 18. 참가인의 본사 대기발령에 따라 이 사건 시설에서 근무할 시설관리직원 K을 새로 채용하였다.

J은 2017. 11. 13. ‘근로성실 의무 위반(태업), 비품 및 자재 반출’을 이유로 참가인에 대하여 정직(기간: 2017. 11. 16.부터 2017. 12. 31.까지)의 징계처분을 하였다(위 정직 징계처분을 이하 ‘이 사건 J의 정직 징계’라 한다).

참가인은 이 사건 J의 정직 징계가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2017. 12. 27. ‘징계사유 중 방충망을 반출한 부분만이 정당한 징계사유로 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 않는다. 참가인이 반출한 방충망의 경제적 가치가 크지 않아 보이고 J이 기존에 폐기물 반출에 관해 충분히 관리해오지 않은 것으로 판단되는 등 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과중하므로, 이 사건 J의 정직 징계는 부당징계에 해당한다.’는 이유로 이 사건 J의 정직 징계를 취소하고, 해당 정직 기간 동안의 임금상당액을 지급할 것을 명하는 취지의 판정을 하였다[L, M(병합), 이하 ‘이 사건 관련 초심판정’이라 한다].

J은 이에 불복하여 2018. 2. 2. 중앙노동위원회에 이 사건 관련 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였다가 2018. 3. 5. 이를 취하하였다.

원고와 D 간의 이 사건 관리 용역계약의 체결 등

원고는 2017. 12. 28. D과 이 사건 관리 용역계약(기간: 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지)을 체결하였는데, 원고와 D 간의 이 사건 관리 용역계약(이하 ‘이 사건 원고의관리 용역계약’이라 한다) 특수조건 제3조(이하 ‘이 사건 특수조건 제3조’라 한다)의 내용은 아래와 같다.

당시 J과 근로계약을 체결하고 이 사건 시설에서 관리 용역 업무를 수행한 인원은 참가인을 제외하고 27명이었는데, 원고는 이 사건 특수조건 제3조 제2항에 따라 위 27명의 고용을 승계하기로 하고 이들과 근로계약을 체결하였다.

한편 이 사건 원고의 관리 용역계약에 의하면 이 사건 시설의 관리직원 정원을 33명(시설관리직원 12명, 청소원 17명, 경비원 4명)으로 정하였고, 이에 따라 원고는 위 27명 외에 시설관리직원 3명, 청소원 3명을 추가로 채용하였다.

참가인은 J과 근로계약을 체결하고 시설관리주임으로 근무하였는데, 이 사건 원고의 관리 용역계약에서는 시설관리주임의 자격기준으로 ‘전기 또는 기계분야 산업기사 이상 자격증을 소지하고 5년 이상 경력자’일 것을 요구하고 있고, 다만 D의 동의를 얻어 자격기준을 조정할 수 있는 것으로 정하고 있다. 한편 참가인은 1993. 12. 6.부터 건축설비기사 1급의 국가기술자격을 가지고 있다.

이 사건 재심판정의 경위 등

참가인이 소속된 N노동조합의 위원장 O은 2017. 12. 29. 원고 차장 P에게 전화를 하여 이 사건 원고의 관리 용역계약 효력이 발생하는 2018. 1. 1.부터 참가인에 대한 고용승계를 해줄 것을 요구하였고, 같은 날 위 P의 요청에 따라 이 사건 관련 초심판정결과를 전자우편으로 보내주기도 하였다.

참가인은 2018. 1. 2. 원고와 면접을 보았으나, 원고는 참가인을 이 사건 시설의시설관리직원으로 채용하지 않기로 결정하였다(이하 ‘이 사건 채용 거절’이라 한다).

참가인은 이 사건 채용 거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 4. 12. ‘원고는 참가인을 고용승계 할 의무를 부담하고, 고용승계를 거부할만한 합리적인 이유도 보이지 않으므로, 고용승계 거부(이 사건 채용 거절)는 부당해고에 해당한다.’는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하였다(Q, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 7. 26. 이 사건 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

이 사건 특수조건 제3조는 원고와 D 간에 체결한 이 사건 원고의 관리 용역계약의 일부일 뿐 J과 별도로 J 소속 근로자에 관한 고용승계 관련 계약을 체결한 바 없으므로, 원고로서는 참가인 등 J 소속 근로자에 대하여 그 고용을 승계할 의무를 부담하지 않는다.

가사 이 사건 특수조건 제3조 등에 따라 원고에게 고용승계 의무가 인정된다 하더라도, 참가인은 이 사건 원고의 관리 용역계약 체결 당시 이 사건 대기발령과 이 사건 J의 정직 징계로 인해 이 사건 시설에서 근무하지 않고 있었으므로, 참가인은 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상자(현재 근무하고 있는 종업원)에 해당하지 않는다.

이 사건 특수조건 제3조 제2항에서는 ‘특별한 사정이 없는 한’ 고용을 승계하도록 하고 있어 고용승계의 예외를 두고 있는데, 참가인은 이 사건 J의 정직 징계를 받은 전력이 있는 등 이전 근무태도가 좋지 못하였던 점, 이 사건 재심판정에 따라 이 사건 시설의 시설관리주임으로 복직한 이후에도 근무태도가 좋지 못한 점, 이 사건 원고의 관리 용역계약에서 요구하고 있는 시설관리주임의 자격기준도 충족하지 못하고 있는 점, 이 사건 채용 거절 이후 다른 회사에서 근무하는 등 실제로 원고 소속 근로자로 근무할 의사가 있는지조차 의심스러운 점 등을 종합하면, 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 예외 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

결국 이 사건 채용 거절은 정당함에도 불구하고 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령 및 규정

판단

이 사건 특수조건 제3조 제2항에 따라 참가인에 대한 고용승계 의무가 발생하는지 여부

어떤 계약이 제3자를 위한 계약에 해당하는지 여부는 당사자의 의사가 그 계약에 의하여 제3자에게 직접 권리를 취득하게 하려는 것인지에 관한 의사해석의 문제로서 이는 계약 체결의 목적, 계약에 있어 당사자의 행위의 성질, 계약으로 인하여 당사자 사이 또는 당사자와 제3자 사이에 생기는 이해득실, 거래관행, 제3자를 위한 계약제도가 갖는 사회적 기능 등 제반 사정을 종합하여 계약 당사자의 의사를 합리적으로 해석함으로써 판별할 수 있다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다99914 판결, 대법원 2013. 7. 12. 선고 2013다1648 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 살펴본다. ① 원고와 D이 체결한 이 사건 원고의 관리 용역계약에는 이 사건 특수조건 제3조 제2항이 포함되어 있는데, 이 사건 특수조건 제3조 제2항에서는 원고가 특별한 사정이 없는 한 이 사건 시설에서 근무하고 있는 관리직원의 고용을 승계하기로 약정한 점, ② 지방자치단체인 경기도가 이 사건 시설을 설립하였고, 이와 같이 설립된 이 사건 시설을 운영하고 있는 D으로서는 이 사건 시설 관리업체가 매년 변경됨에 따라 생기는 고용불안을 해결하기 위해 공익적 목적에서 이 사건 특수조건 제3조 제2항을 특별히 삽입한 것으로 보이는 점, ③ 원고는 참가인을 제외한 이 사건 시설에서 근무하는 근로자 27명의 고용을 모두 승계한 점, ④ 이 사건 시설 관리업체가 여러 차례 변경되었음에도 불구하고 참가인은 이 사건 채용 거절 이전까지 변경된 이 사건 시설 관리업체와 새로운 근로계약을 각 체결하고 4년 가량 계속하여 이 사건 시설에서 시설관리직원으로 근무하여왔던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 원고의 관리 용역계약은 기존에 이 사건 시설에서 근무하던 관리직원이 원고에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하도록 하는 제3자를 위한 계약으로 볼 수 있다.

더 나아가 참가인이 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상(현재 근무하고 있는 종업원)에 해당하는지 살피건대, 비록 참가인이 이 사건 원고의 관리 용역계약 체결 이전에 이 사건 대기발령에 따라 J 본사에서 대기하고 있던 상태이기는 하였으나, ① 참가인은 4년 가량 이 사건 시설 관리업체의 변경과 무관하게 이 사건 시설의 시설관리직원으로 근무하여 실질적으로 J이 아닌 이 사건 시설에 근로를 제공하는 관계에 있었고 일시적으로 J 본사에서 대기하게 한 이 사건 대기발령이 종료되는 경우 이 사건 시설로 복귀하여 근무하였을 것이므로, 이 사건 시설에 관한 근로제공관계가 종국적으로 종료되었다고 단정 지을 수는 없는 점, ② 특히 이 사건 원고의 관리용역계약 체결일(2017. 12. 28.) 전날인 2017. 12. 27.자로 이 사건 대기발령의 후속조치인 이 사건 J의 정직 징계를 취소하는 이 사건 관련 초심판정이 있었고, 이에 따라 참가인은 특별한 사정이 없는 한 이 사건 시설에 복귀하여 근무할 예정이었을 것으로 판단되는 점 등에 비추어 보면, 참가인은 이 사건 대기발령 및 이 사건 J의 정직 징계에도 불구하고 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상에 여전히 해당된다고 봄이 타당하다.

그렇다면 이 사건 원고의 관리 용역계약(이 사건 특수조건 제3조 제2항)은 이 사건 시설의 시설관리직원으로 근무하던 참가인이 원고에 대하여 고용승계를 요구할 권리를 직접 취득하도록 하는 제3자를 위한 계약에 해당하고, 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 대상인 참가인이 2018. 1. 2. 면접에 참석하여 원고에게 묵시적으로 수익의 의사표시를 한 것으로 볼 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 참가인의 고용을 승계할 의무가 있다.

이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 예외 사유에 해당하는지 여부

이 사건 특수조건 제3조 제2항에서 특별한 사정이 있는 경우 고용승계를 하지 않을 수 있도록 정하고 있고, 고용승계 거부에 합리적인 이유가 있는 경우에는 이러한 ‘특별한 사정’이 있는 경우로 인정할 수 있다.

그러나 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 갑 제4호증, 갑 제16호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 참가인의 경우 이 사건 특수조건 제3조 제2항의 고용승계 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 채용 거절은 정당한 고용승계 거부로 볼 수 없다.

원고는 ‘참가인이 J에 소속되어 근무하는 동안 자재를 무단반출하고 근무 태도 또한 좋지 않았으므로, 고용승계를 거부할 사유가 존재한다.’고 주장하나, 이는 이 사건 J의 정직 징계 사유와 관련 있는 부분으로, 이 사건 관련 초심판정에서 참가인이 방충망을 반출한 부분을 제외하고는 정당한 징계사유로 인정하지 않았고, 다소 추상적·포괄적인 내용의 관련자 진술서 등(갑 제11호증의 1 내지 7)만으로는 위 초심판정을 뒤집고 원고가 주장하는 위 사유들을 인정하기 어렵다. 결국 참가인이 방충망을 무단으로 반출한 부분만이 사실로 인정되는데, 이러한 비위행위만으로는 이 사건 시설에서의 근로제공을 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고가 참가인에 대한 고용승계를 거부할만한 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

이 사건 원고의 관리 용역계약에서는 시설관리주임의 자격기준(이하 ‘이 사건 시설관리주임 자격기준’이라 한다)으로 ‘전기 또는 기계분야 산업기사 이상 자격증을 소지하고 5년 이상 경력자’일 것을 요구하고 있고, 국가기술자격법 시행규칙 제3조 [별표 2] 직무분야 순번 14에 의하면 건축설비기사 자격은 ‘전기분야 또는 기계분야’가 아닌 ‘건설분야’의 국가기술자격에 해당하기는 한다.

구 건설기술 진흥법 시행령(2018. 12. 11. 대통령령 제29360호로 개정되기 전의 것) 제4조 [별표1] 제1호 가목의 위임에 따라 국토교통부고시인 ‘건설기술자 등급 인정 및 교육·훈련 등에 관한 기준’(국토교통부고시 제2017-992호, 이하 ‘이 사건 고시’라 한다)이 마련되어 있다. 국가기술자격법 시행규칙 제3조 [별표2] 직무분야 순번 14에서는 건축설비기사 자격을 ‘건설분야’의 국가기술자격으로 규정하고 있지만, 이 사건 고시 제3조 제1항 [별표1]에서는 국가기술자격법 시행규칙 제3조 [별표2] 직무분야 순번 16 ‘기계분야’의 국가기술자격인 ‘일반기계, 기계설계, 건설기계설비, 건설기계정비 등의 자격’과 함께 ‘건축설비기사 자격’ 역시 ‘기계분야’의 국가자격으로 인정하고 있다. 따라서 1993년부터 ‘건축설비기사 자격’을 취득한 참가인이 이 사건 시설관리주임 자격기준을 충족하지 못한다고 단정 지을 수 없다.

가사 참가인이 이 사건 시설관리주임 자격기준을 충족하지 못한다 하더라도, 이 사건 원고의 관리 용역계약에서는 D의 동의를 얻어 이 사건 시설관리주임 자격기준을 조정할 수 있도록 하고 있다.

J은 이 사건 J의 정직 징계 이후 K을 이 사건 시설관리직원으로 새로 채용하였고, 원고는 K을 고용승계한 것으로 보이기는 하나, 원고는 이 사건 원고의 관리 용역계약을 체결한 이후 시설관리직원 3명을 추가로 채용하였으므로, 참가인을 이 사건 시설의 시설관리직원으로 채용하는데 별다른 문제가 없었을 것으로 판단된다[원고가 제출한 조직도(갑 제4호증)에 의하면, 원고는 K을 이 사건 시설의 시설관리주임으로 고용승계하지도 않았다].

또한 원고는 2017. 12. 29. 이 사건 관련 초심판정 결과를 알게 되었음에도 불구하고 그 이후인 2018. 1. 2. 이 사건 채용 거절을 하였으므로, 이러한 점에서도 고용승계의무를 이행하지 않은 이 사건 채용 거절은 부당하다.

소결론