서울행정법원 2019. 4. 26. 선고 2018구합64061 판결

당사자의 지위 원고는 상시 약 16명의 근로자를 사용하여 무역업 등을 영위하는 회사이고, 참가인은 2016. 6. 27. 원고에 입사하여 내부 영업관리 이사로 근무하던 자이다.

정직 징계의 경위 원고는 2017. 7. 21. 직장 내에서의 물리적 다툼 등을 이유로 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고, 2017. 9. 19. 참가인에 대한 2개월(2017. 9. 30.부터 같은 해 11. 29.까지)의 정직 징계를 결정하고 이를 통지하였는데, 위 정직 징계처분서에 기재된 구체적인 징계대상행위 및 징계 내용은 별지1 기재와 같다(위 정직 징계를 이하 '이 사건 정직 징계'이라 하고, 별지1에 기재되어 있는 구체적인 징계사유를 그 숫자에 맞춰 이하 '이 사건 제○ 정직 징계사유'라 한다).

징계해고의 경위 원고는 별도의 징계위원회를 개최하지 않은 채 2017. 11. 29. 참가인에 대한 징계해고를 결정하고 이를 통지하였는데, 위 징계해고처분서에 기재된 징계대상행위는 별지2 기재와 같다(위 징계해고를 이하 '이 사건 해고'라 하고, 별지2에 기재되어 있는 구체적인 징계사유를 그 숫자에 맞춰 이하 '이 사건 제○ 해고 징계사유'라 한다).

구제절차의 진행 등

참가인은 2017. 10. 31. 서울지방노동위원회에 이 사건 정직 징계는 부당징계에 해당한다며 구제신청을 하였고, 그 이후 이 사건 해고가 이루어지자 2017. 11. 31. 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 신청취지를 추가하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 12. 27. '이 사건 정직 징계는 '이 사건 제1, 2 정직 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되고, 인정되는 징계사유에 비해 징계양정이 과중하여 부당하다. 이 사건 해고는 그 징계사유가 이 사건 정직 징계사유와 동일하거나 정당한 징계사유로 인정되지 않고 참가인에 대한 의견진술기회 미부여 등의 중대한 절차상 하자가 인정되므로 부당하다.'는 이유로 참가인의 부당정직 및 부당해고 구제신청을 모두 인용하였다(서울2017부해2393, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 2018. 1. 31. 이에 불복하여 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2018. 3. 30. '이 사건 제1, 2 정직 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정되고, 이 사건 제3 내지 7 정직 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 이와 같이 인정되는 이 사건 정직 징계사유에 비해 징계양정이 과하므로 이 사건 정직 징계는 부당하다. 또한 이 사건 제1, 2, 10 해고 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없고, 이 사건 제3 내지 9 해고 징계사유는 이 사건 제1 내지 7 정직 징계사유와 동일하므로 이를 징계사유로 삼은 것은 이중징계에 해당한다. 위와 같이 이 사건 해고의 징계사유가 모두 인정되지 않을 뿐만 아니라 이 사건 해고를 위한 징계위원회를 개최하지 않아 참가인이 진술의 기회를 부여받지도 못했으므로, 이 사건 해고는 부당하다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2018부해116, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 14, 29, 30호증, 을나 제3, 6, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 가) 이 사건 정직 징계 부분 이 사건 제1 내지 7 정직 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 징계양정 또한 적정하며, 징계절차상 하자도 존재하지 아니한다. 결국 이 사건 정직 징계는 정당하고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.

이 사건 해고 부분

선행 징계인 이 사건 정직 징계의 효력이 다투어지는 상태에서 그 징계처분을 취소하지 않은 채 징계사유를 추가하여 후행 징계인 이 사건 해고를 하는 것이 가능하므로, 이 사건 제3 내지 9 해고 징계사유를 이중징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 이 사건 제1, 2, 10 해고 징계사유 역시 정당한 징계사유로 인정된다. 결국 이 사건 제1 내지 10 해고 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 이와 같은 징계사유를 고려하면 징계양정도 적정하다.

또한 원고 징계위원회는 이 사건 정직 징계 당시 이미 참가인에 대한 해고를 의결하였으나, 참가인에게 개선의 기회를 주기 위해 우선 이 사건 정직 징계만을 하고 그 개선의 경과를 지켜보고자 하였다. 그럼에도 불구하고 참가인에게 개선의 정이 보이지 아니하자, 원고 징계위원회는 당초 의결대로 참가인에게 해고의 통지를 한 것에 불과하다. 따라서 이 사건 해고 과정에 있어 절차상 하자가 존재하지 아니한다.

결국 이 사건 해고는 정당하고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.

참가인의 주장

이 사건 정직 징계 부분

징계사유 관련 주장 이 사건 제1 정직 징계사유에 해당하는 다툼을 벌인 사실은 인정하나, 인사권자인 C가 전자우편으로 경고를 하는 선에서 마무리하기로 결정하였으므로 이를 징계사유로 삼는 것은 부적절하다. 그 밖에 이 사건 제2 내지 7 정직 징계사유에 해당하는 비위행위를 인정할 수 없으므로 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

징계양정 관련 주장 가사 이 사건 정직 징계사유가 인정된다 하더라도, 징계양정이 과중하다.

징계절차 관련 주장

한편 원고는 2017. 7. 14. 징계위원회 개최 등의 적법한 절차를 밟지 아니하고 참가인에 대하여 2개월의 유급 정직 처분을 하였으며, 그 후속처분으로 이 사건 정직 징계를 하였으므로, 2개월의 유급 정직 처분의 절차상 위법이 이 사건 정직 징계에도 승계된다고 봄이 타당하다.

또한 이 사건 정직 징계사유와 관련 있는 D, E가 이 사건 정직 징계 당시 개최된 징계위원회의 위원으로 참석하는 등 징계위원회 구성 및 운영에 절차상 하자도 있다.

참가인이 징계위원회에 출석하긴 하였으나, 소명의 기회를 충분히 부여받지 못했다.

이 사건 해고 부분

이 사건 제3 내지 9 해고 징계사유는 이 사건 제1 내지 7 정직 징계사유와 동일하여 이중징계사유에 해당하므로 정당한 징계사유로 인정할 수 없다. 이 사건 제1, 2, 10 해고 징계사유 역시 정당한 징계사유로 인정하기 어렵다.

또한 이 사건 해고를 위한 징계위원회를 개최하지 않아 참가인이 진술의 기회를 부여받지도 못했다.

관계법령 및 원고의 규정 별지3 기재와 같다.

판단

이 사건 정직 징계 부분에 관한 판단

징계사유 존부에 관한 판단

이 사건 정직 징계사유의 포함 범위에 관한 개관

이 사건 정직 징계처분서에는 이 사건 정직 징계사유가 포괄적·추상적으로 기재되어 있고, 대부분의 경우에는 그 징계사유에 해당하는 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않다. 원고는 당해 소송에서 이 사건 정직 징계사유에 해당하는 구체적 비위행위를 다수 제시하고 있고, 이에 반해 피고는 '원고가 제시하는 대부분의 비위행위는 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 등에서 언급된 바 없어 징계사유에 포함시킬 수 없다.'는 취지의 주장을 하고 있다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조). 이 사건 정직 징계처분서에는 징계사유가 포괄적·추상적으로 기재되어 있고 징계권자인 원고가 구제절차 내지 소송 과정에서 그 징계사유에 해당하는 것으로 볼 수 있는 구체적인 비위행위를 주장하고 있는 당해 사안의 경우, 해당 징계사유에 부합하는 비위행위를 무제한적으로 징계사유에 포함시킬 수 있는 것으로 본다면 해고의 존부 및 사유를 서면으로 명확하게 통지하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 한 근로기준법 제27조의 취지에 반하는 결과가 된다. 더욱이 징계위원회에서 별도로 언급된 바 없는 구체적인 비위행위에 대해서도 무제한적으로 징계사유에 포함시킨다면 징계대상자의 징계위원회에서의 소명권을 보장하고 있는 원고 취업규칙 제49조 제2호의 취지에도 반하는 결과가 초래된다.

그렇다면 징계 조사 관련 자료, 징계위원회 당시 회의 내용, 징계처분서 등에 기재된 징계사유의 내용 등을 종합적으로 고려하여, 사회일반인의 관점에서 징계권자가 징계처분 당시 해당 비위행위를 그 징계사유에 포함하여 판단한 것으로 충분히 추단할 수 있고, 징계대상자인 근로자 역시 해당 비위행위가 징계사유에 포함되어 있다는 사실을 충분히 예측할 수 있어 방어권 행사에 지장을 초래하지 않았을 것으로 볼 수 있는 경우에 한해서 해당 비위행위를 징계사유에 포함시킬 수 있다고 보아야 한다.

이 사건 제1 정직 징계사유

참가인 스스로도 사무실에서 당시 재무이사 F와 언쟁을 벌이다 멱살을 잡은 사실을 인정하고 있다.

한편 참가인은 '원고의 인사권자인 사내이사 C가 참가인에게 전자우편으로 경고를 하는 선에서 해당 사건을 마무리하기로 결정하였으므로 이를 이 사건 정직 징계사유로 삼을 수 없다.'고 주장한다. 그러나 이와 같은 경고 조치가 원고 취업규칙상의 징계처분에 해당하지 않는 이상 추후 다른 비위행위와 함께 징계사유에 포함시켜 징계처분을 하는 것은 특별한 사정이 없는 한 징계권자의 재량범위 내의 행위라 봄이 타당하므로, 위 다툼을 이 사건 정직 징계사유로 삼는다 하여 이를 이중징계에 해당한다거나 그 밖에 부당한 징계사유에 해당한다고 평가할 수 없다.

따라서 이 사건 제1 정직 징계사유는 원고 취업규칙 제47조 제6호, 제11호에 따라 정당한 징계사유로 인정된다.

이 사건 제2 정직 징계사유

당사자의 주장 1 원고의 주장 G, H, I가 작성한 전자우편 내지 증언 내용에 의하면 참가인이 G, H 등에게 욕설을 한 사실이 인정되므로 이 사건 제2 정직 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 2 참가인의 주장 원고 차장 G이 참가인에게 먼저 반말을 하면서 언쟁이 발생한 것에 불과하고, H에게 욕설을 하였다는 부분은 이 사건 정직 징계 당시 징계위원회에서 전혀 거론된 바가 없는 사안이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

인정사실 1 원고 직원 I가 2016. 10. 25. 원고 사내이사 C에게 전자우편을 보냈는데, 위 전자우편에는 '참가인이 때때로 회사 동료들에게 모욕적인 말을 했는데, 예를 들면 F단어와 같은 욕이다.'는 취지의 기재가 되어 있다. 2 원고 직원 G이 2017. 7. 10. 이 사건 정직 징계 당시 징계위원회 위원이었던 D에게 전자우편을 보냈는데, 위 전자우편에는 '참가인이 2017. 2. 14. 업무와 관련하여 이야기를 하던 중 G 본인에게 공격적인 말투로 말하였고, F단어와 같은 욕을 사용했으며, 그런 말을 하지 말 것을 요구하자 폭력을 행사할 것처럼 다가왔다.'는 취지의 기재가 되어 있다. 3 참가인과 같은 부서에서 부하직원으로 근무한 H이 2018. 1. 12. D에게 전자우편을 보냈는데, 위 전자우편에는 '참가인과 사무실에서 업무 관련 논쟁을 벌이고 있었는데, 참가인이 시발놈이라는 말을 H 본인에게 하였다.'는 취지의 기재가 되어 있다. 4 H의 이 사건 제2 정직 징계사유 관련 주요 증언 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 16호증의 각 기재, 증인 H의 증언, 변론 전체의 취지 (다) 판단 1 위 인정사실에 의하면, 참가인이 원고 임직원인 F, G, H 등에게 욕설을 한 사실이 인정된다. 또한 참가인의 주장과 같이 G이 먼저 반말을 하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없는데다, 가사 G이 먼저 반말을 하였다고 하더라도 참가인이 G에게 욕설을 한 것이 정당하다고 보기 어렵다. 2 한편 참가인은 'H에게 욕설을 하였다는 부분은 이 사건 정직 징계 당시 징계위원회에서 전혀 거론된 바 없다.'고도 주장한다. 그러나 이 사건 제2 정직 징계사유는 '참가인이 원고 직원에게 여러 차례에 걸쳐 욕설 등을 하였다는 사실'이고, 당시 징계위원회 녹취록(을나 제17호증)에 의하면 징계위원인 D이 참가인의 직원들에 대한 욕설이 징계혐의사실에 포함되어 있다고 적시하면서 참가인에게 의견을 묻기까지 하였으며, 특히 H은 참가인과 같은 부서에서 근무하는 부하직원이어서 참가인으로부터 욕설을 들은 원고 직원에 해당할 여지가 누구보다도 크다. 3 그렇다면 징계위원회 녹취록이나 징계처분서 등에 구체적으로 적시되지 않았다 하더라도, 원고가 이 사건 제2 정직 징계사유인 '참가인이 원고 직원에게 여러 차례에 걸쳐 욕설 등을 하였다는 사실'에 '참가인이 H에게 욕설을 하였다는 부분' 역시 포함하여 이 사건 정직 징계를 한 것으로 추단된다(비록 징계위원회에서 이를 구체적으로 적시하지 않았다 하더라도 앞서 본 바와 같이 참가인 스스로도 'H에게 욕설을 한 부분'이 이 사건 제2 정직 징계사유에 포함되어 있다는 사실을 충분히 예측할 수 있었을 것으로 보이므로, 참가인의 징계위원회에서의 소명권이 침해되었다고 평가하기도 어렵다). 4 따라서 이 사건 제2 정직 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

이 사건 제3 정직 징계사유

당사자의 주장 1 원고의 주장 원고 직원 I가 2016. 10. 25. 원고 측에 보낸 전자우편(갑 제6호증)에서 보듯이 참가인은 I에게 여러 차례에 걸쳐 성희롱 발언 등을 하였다. 더욱이 참가인이 신입 직원을 채용하는 과정에서 I와 한 마디도 하지 않을 것을 조건으로 하여 채용하겠다는 말을 한 적도 있다. 따라서 이 사건 제3 정직 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다. 2 피고의 주장 이 사건 제3 정직 징계사유를 인정할 아무런 증거가 없다. 3 참가인의 주장 가 I가 참가인의 성희롱을 이유로 원고 측에 문제제기를 한 바 있으나, 원고는 진상조사 끝에 무혐의 처리를 한 것으로 알고 있다. 따라서 해당 부분을 징계사유로 삼을 수 없다. 나 '참가인이 신입직원을 채용하는 과정에서 I와 한 마디도 하지 않을 것을 조건으로 하여 채용하겠다는 말을 한 부분'은 이 사건 정직 징계 당시 징계위원회에서 전혀 거론된 바가 없는 사안이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

인정사실 1 원고 직원 I는 2016. 10. 25. 원고 사내이사 C에게 참가인의 언행이 성희롱 등에 해당한다면서 전자우편(이하 '이 사건 I 작성의 전자우편'이라 한다)을 보냈는데, 이 사건 제3 정직 징계사유와 관련된 참가인의 발언 내용은 아래와 같다(아래와 같은 참가인의 발언을 이하 '이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언'이라 한다). 2 H이 2018. 1. 12. D에게 보낸 전자우편에는 '원고가 신입사원 채용을 위한 면접을 진행하였는데, 참가인은 신입사원이 I와 대화를 하지 않을 것을 조건으로 채용할 것이라고 여러 번 강조하였다.'는 취지의 기재가 되어 있다. 3 H의 이 사건 제3 정직 징계사유 관련 주요 증언 내용은 아래와 같다. 4 원고 이사 D의 이 사건 제3 정직 징계사유 관련 주요 증언 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 16호증의 각 기재, 증인 H, D의 각 증언, 변론 전체의 취지 (다) 관련법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

판단 1 이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언 부분 가 이 사건 I 작성의 전자우편 내용이 구체적일 뿐만 아니라 이에 부합하는 증인 H, D의 증언도 있는 점을 고려하면, 참가인이 이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 바와 같은 발언을 하였다고 봄이 상당하다. 나 그렇다면 비록 발언 경위 등은 다소 불분명하나 참가인이 여성이자 부하 직원인 I가 있는 자리에서 원고 직원들에게 도우미가 있는 술자리에 가자고 이야기를 한 사실, 또한 참가인이 여성이자 부하직원인 I의 체격·체중을 지적하며 결혼조차 하지 못할 것이라는 취지의 발언을 한 사실을 인정할 수 있고, 이로 인해 I가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보이므로, 이는 이 사건 제3 정직 징계사유에 해당한다. 다 그 밖에 발언의 경위와 내용, 참가인과 I의 관계 등에 비추어 보면, 이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언으로 인해 I는 상당한 정신적 스트레스 내지 괴로움을 느꼈을 것으로 보이므로, 이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언은 원고 취업규칙 제47조 제6호(폭력, 도박, 성희롱 또는 근무 기강을 해치는 기타 부적절한 행위를 한 때) 내지 제3호(직장의 풍기와 질서를 문란하게 할 때)에 해당한다. 이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언 부분은 정당한 징계사유로 인정된다. 2 그 밖의 부분 가 한편 원고는 '참가인이 2016. 말경 회의에서 I 등을 험담한 부분', '참가인 2017. 초경 신입사원을 채용하면서 I와 대화를 하지 않을 것을 조건으로 하였다는 부분' 등도 이 사건 제3 정직 징계사유에 해당한다고 주장한다. 나 이 사건 I 작성의 전자우편은 징계위원회 개최 이전에 이미 제출된 전자우편이고, 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 녹취록(을나 제17호증)에 의하면 이 사건 I 작성의 전자우편과 관련하여 참가인의 I에 대한 체중 관련 발언이 언급되어 있으므로, 원고가 이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언 부분을 징계사유로 삼은 사실은 인정할 수 있다. 그에 반해 원고가 위 가항과 같이 주장하는 비위행위는 이 사건 I 작성의 전자우편이나 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 녹취록에 전혀 언급된 바가 없고, H이 이 사건 정직 징계 이후인 2018. 1. 12. D에게 보낸 전자우편에서야 비로소 위 비위행위 내용이 구체적으로 적시되어 있으며, 이 사건 제3 정직 징계사유에 위 가항 주장과 같은 비위행위가 포함되어 있었다고 볼만한 아무런 증거나 사정도 보이지 아니하므로, 위 가항 주장과 같은 비위행위를 징계양정사유로 삼는 것은 별론으로 하더라도, 이 사건 제3 정직 징계사유에 포함되어 있다고 보기는 어렵다.

이 사건 제4 정직 징계사유 부분

인보이스 발행 방식 관련 부분 1 이 사건 정직 징계처분서에는 '참가인이 ERP 시스템을 이용하여 인보이스를 발행하라는 지시를 받고도 수작업으로 인보이스를 발행하여 업무 진척에 상당한 차질을 가져왔다.'고 기재되어 있다. 2 이에 대하여 참가인은 '인보이스 발행 방식으로 바꾸는 과정에서 있었던 일에 불과하고 원고의 지시를 어긴 사실이 없다.'고 주장하고 있다. 징계의 적법성에 관한 입증책임은 징계권자인 원고에게 있다 할 것인데, 원고는 ERP 시스템을 이용한 인보이스 방식이 적법한 업무 수행 방식이고 당시에도 위 방식으로 업무 수행이 가능하였다고 볼만한 아무런 구체적·직접적인 증거를 제출하지 못하고 있으므로, 이 부분을 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

참가인이 발행한 인보이스를 고객에게 보내지 않은 부분 1 원고는 '참가인이 2016. 12.경 인보이스를 발행했지만 고객에게 이를 보내지 않았고, 2017. 3.경 인보이스를 발행하여 고객에게 보냈다.'는 취지의 주장을 하면서, 관련자들의 전자우편(갑 제19, 21, 34호증), 증인 D의 증언 등을 증거로 제출하고 있다. 2 그러나 갑 제19호증은 미수금 회수와 관련하여 원고 사내이사 C와 원고 사이에 주고받은 전자우편으로 보인다. 갑 제21호증 역시 고객사인 주식회사 J(이하 'J'라 한다)의 직원 K이 원고 측에 '2017년 2월 매입 건'에 대한 세금계산서 발행을 요구하는 전자우편이 첨부되어 있고, 참가인이 보낸 전자우편에도 세금계산서 발행기일 미준수 등을 이유로 원고 임직원 등의 대책을 요구하는 내용만이 확인될 뿐이다. 결국 위 각 전자우편(갑 제19, 21호증)을 살펴보아도, '참가인의 잘못으로 인해 2016. 12.경 발행하여 고객에게 보내야 할 인보이스를 2017. 3.경에야 뒤늦게 발행하여 고객에게 보냈다는 사실'을 인정할 수 있는 구체적·직접적인 내용은 확인되지 않는다. 3 또한 참가인이 2017. 4. 4. 원고 사내이사 C에게 보낸 전자우편(갑 제34호증)에도 '세금계산서 발행과 관련하여 J에게 미안하다는 말 밖에 할 수 없고, 원고 재무이사 F와 적절한 해결방안을 논의하라.'는 취지의 기재가 되어 있고, 같은 날 J 직원 K에게 보낸 전자우편(갑 제34호증)에도 'F 이사나 그 부하직원과 이야기해라. 참가인 본인은 더 이상 도와줄 수 없다.'는 취지의 기재가 되어 있다. 그렇다면 위 전자우편(갑 제34호증)에서도 역시 '참가인의 잘못으로 인해 2016. 12.경 발행하여 고객에게 보내야 할 인보이스를 2017. 3.경에야 뒤늦게 발행하여 고객에게 보냈다는 사실'을 인정할 수 있는 구체적·직접적인 내용은 확인되지 않는다. 4 이처럼 '참가인의 잘못으로 인해 2016. 12.경 발행하여 고객에게 보내야 할 인보이스를 2017. 3.경에야 뒤늦게 발행하여 고객에게 보냈다는 사실'을 인정할만한 구체적·객관적인 증거가 없는 상황에서, 증인 D 역시 단순히 추상적·포괄적으로 증언한 것에 불과하여 위 증언만으로는 해당 비위사실을 인정하기에 부족하다. 5 결국 '참가인의 잘못으로 인해 2016. 12.경 발행하여 고객에게 보내야 할 인보이스를 2017. 3.경에야 뒤늦게 발행하여 고객에게 보냈다는 사실'을 인정하기 어려우므로, 이를 이 사건 제4 정직 징계사유로 인정할 수 없다.

2017. 6. 말경 주문서 입력 지시 미이행 부분 1 원고는 'D 이사가 2017. 6. 말경 H 차장에게 당해 주문 건을 시스템에 입력한 후 구매 담당 G 차장이 이미 퇴근한 상태이니 대신 독일 본사로 주문서를 보내라고 지시하였다. H차장이 D 이사의 위 지시를 이행하려고 하였는데, 참가인이 이를 제지하였다.'는 취지의 주장을 하고 있다. 2 원고의 주장에 의하더라도, 독일 본사로 주문서를 보내는 것은 이미 퇴근한 G 차장의 업무인데, 당일까지 이를 처리하지 않으면 손해가 발생하는 등 긴급히 처리해야할 필요성이 있다고 볼만한 구체적·객관적인 증거가 제출되지 않은 상황에서, 참가인 내지 참가인 소속 부서가 이를 수행하지 않았다 하더라도 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

그 밖의 업무상 지시 불이행 부분 1 그 밖에도 원고는 참가인의 업무상 지시 불이행에 해당한다고 볼만한 여러 가지 구체적인 사건들을 제시하고 있다. 이에 대하여 참가인은 참가인의 업무 범위에 포함되지 않는 점, 외부 회의 등 다른 업무와의 중첩 등으로 인해 업무지시 수행이 어려웠던 점, 실제로 업무상 지시 일부를 수행한 점 등을 근거로 원고 측의 업무상 지시를 부당하게 불응한 것으로 볼 수 없다고 주장한다. 2 그렇다면 징계의 적법성에 관한 입증책임은 징계권자인 원고에게 있으므로, 원고는 '해당 업무상 지시가 정당한 것임에도 불구하고 참가인이 무단으로 이를 불이행한 사실'을 입증하여야 하는데, 원고는 단편적인 내용의 전자우편 등만을 증거로 제시하고 있을 뿐, 참가인의 구체적인 업무분장 내역, 해당 업무상 지시를 하게 된 경위, 해당 업무상 지시가 참가인이 담당하는 업무에 관한 것이라는 점, 참가인이 충분히 이행할 수 있는 업무상 지시임에도 무단으로 업무상 지시를 불응하였다는 점 등을 입증할만한 구체적·객관적인 증거를 제출하지 못하고 있다. 3 더욱이 갑 제14, 29호증, 을나 제17호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 가 이 사건 초심판정서의 기재에 의하면 원고는 이 사건 초심판정 사건의 심문회의에서 이 사건 제4 정직 징계사유에 해당하는 구체적인 내용은 좀 더 확인해봐야 한다고 진술한 점, 나 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 출석통지서(갑 제14호증의 2), 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 회의 녹취록(을나 제17호증), 이 사건 정직 징계처분서(갑 제14호증의 3)에서 위 (가)항 내지 (다)항의 업무상 지시 불이행 사건 외에 원고가 주장하는 참가인의 업무상 지시 불이행 사건들은 전혀 언급된 바가 없는 점, 다 그 밖에 이 법원의 석명에도 불구하고 원고는 이 사건 정직 징계를 위한 조사 자료에 위와 같은 참가인의 업무상 지시 불이행 사건들이 포함되어 있다고 볼만한 구체적인 증거를 제출하지 않은 점 등을 고려하면, (가)항 내지 (다)항의 업무상 지시 불이행 사건 외에 원고가 주장하는 참가인의 업무상 지시 불이행 사건들은 이 사건 제4 정직 징계사유에 포함된다고 보기도 어렵다.

원고 직원의 업무 성과 등 폄훼한 부분 1 한편 이 사건 정직 징계처분서에는 이 사건 제4 정직 징계사유 중 하나로 '원고 직원을 진심으로 대하지 아니하고 그 직원의 업무 성과를 폄훼한 사실'도 기재되어 있다. 원고가 위와 같은 사실이 정당한 징계사유에 해당하다는 점에 대한 근거를 명확하게 밝힌 바 없으나, 참가인이 작성한 전자우편(갑 제18호증)을 그 증거로 제출한 것으로 보인다. 2 그러나 참가인이 2017. 4. 22. 이사 D에게 보낸 I에 대한 업무평가 전자우편(갑 제18호증)은 '참가인이 I에 대한 업무평가를 한 사실'에 대한 증거가 될 수 있을 뿐 더 나아가 '참가인이 정당하게 업무평가를 하지 아니하고 I의 업무 성과를 허위로 폄훼한 사실'에 대한 구체적·객관적인 증거가 될 수 없고, 그 밖에 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

소결론 결국 이 사건 제4 정직 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

이 사건 제5 정직 징계사유

당사자의 주장 1 원고의 주장 참가인은 2016. 말경 고객사인 L 주식회사(이하 'L'이라 한다)와의 면담에서 원고를 폄하하는 발언을 하였다(위 L과의 대화를 이하 '이 사건 L과의 대화'라 한다). 또한 참가인은 2017. 3. 16. 고객사가 참석한 원고 세미나에서 재차 원고를 폄하하는 발언을 하였다(위 세미나를 이하 '이 사건 2017. 3. 16.자 원고 세미나'라 한다). 따라서 이 사건 제5 정직 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다. 2 피고의 주장 이 사건 제5 정직 징계사유를 인정할 아무런 증거가 없다. 3 참가인의 주장 가 L과의 면담 과정에서 L이 원고에 대한 불만을 제기하자 참가인이 수긍할 수 있는 부분에 대해서는 인정하는 취지의 발언을 한 것에 불과하고 원고를 폄하하는 발언을 한 바가 없다. 나 참가인은 2017. 3. 16. 고객사가 참석한 원고 세미나에서 고객만족도 조사 관련 원고의 개선방안을 발표한 것에 불과하고, 원고를 폄하하는 발언을 한 바가 없다. 더욱이 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 등에서 이 부분 발언을 언급한 바도 없으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

인정사실 1 이 사건 L과의 대화 관련 가 원고 차장 H, E, 참가인은 2016. 말경 고객 설문 조사 등을 위해 고객사인 L에 방문하였다. 나 E가 2017. 4. 17. 원고 이사 D에게 전자우편을 보냈는데, 위 전자우편에는 '참가인이 L의 Mr. M을 만나자마자 원고의 행동이나 배송일자 등에 관하여 비난하였다. 이에 본인이 그런 말을 하지 않아 주기를 당부했으나, Mr. M 앞에서 원고에 관한 비판을 멈추지 않았다.'는 취지의 기재가 되어 있다. 다 H의 L과의 대화 관련 주요 증언 내용은 아래와 같다. 2 이 사건 2017. 3. 16.자 원고 세미나 관련 가 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 출석통지서, 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회 녹취록, 이 사건 정직 징계처분서에는 참가인이 이 사건 2017. 3. 16.자 세미나에서 한 발언을 징계사유로 명시적으로 언급한 바가 없다. 또한 이 사건 제5 정직 징계사유와 관련하여, 이 사건 초심판정에서는 이 사건 L과의 대화 부분에 한하여 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하였고, 이 사건 2017. 3. 16.자 원고 세미나에 관해서는 별도로 판단하지 않았다. 나 원고의 관계사인 주식회사 N의 상무 O은 2018. 3. 8. 진술서를 작성하였는데, 위 진술서에는 '참가인이 이 사건 2017.

이 사건 제6 정직 징계사유

당사자의 주장 1 원고의 주장 참가인은 원고 임직원 누구나 사용할 수 있는 공용 컴퓨터에 이직을 위한 이력서를 저장해두었고, 이에 따라 원고 직원들이 참가인의 이력서를 보기에 이르렀다. 또한 원고의 전자우편 계정을 이용하여 헤드헌팅 업체에 이력서를 보내기도 하였다. 따라서 이 사건 제6 정직 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다. 2 피고의 주장 이 사건 제6 정직 징계사유를 인정할 아무런 증거가 없다. 3 참가인의 주장 공용컴퓨터에 참가인의 이력서를 저장만 해놓은 행위나 원고의 전자우편 계정을 이용해서 1회에 한해 이력서를 제출한 행위만으로는 징계사유에 해당할 정도의 잘못된 행위라고 보기 어렵다.

판단 1 원고는 개인 업무용 컴퓨터와 별개로 원고 임직원 누구나 사용할 수 있는 공용 컴퓨터를 설치해놓은 것으로 보이고, 해당 공용 컴퓨터가 업무용으로만 엄격히 제한된다고 볼 아무런 근거가 없는데다, 원고 임직원들이 휴식시간에 공용 컴퓨터를 이용해서 개인적인 용무를 보는 것이 어느 정도 허용된다고 봄이 상당하므로, 참가인이 공용 컴퓨터에 이직을 위한 이력서를 저장해두었다는 사실만으로는 징계사유에 해당할 정도의 잘못된 행위라고 평가하기 어렵다. 또한 이 사건 정직 징계처분서에 '임원의 이직 사실이 알려지면 원고 직원들이 해당 임원의 지시를 잘 따르지 않게 되므로, 참가인의 위와 같은 행위가 징계행위에 해당한다.'는 취지의 기재가 되어 있으나, 참가인의 이직이 확정된 것도 아닌데다 참가인이 원고에 근무하는 한 원고 직원들이 참가인의 이직 가능성을 이유로 업무상 지시를 따르지 않는다고 볼 아무런 근거도 없으므로, 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 2 원고의 전자우편 계정은 업무용으로 사용하는 것이 일반적이기는 하나, 원고의 전자우편 계정을 이용해서 1회에 한해 이력서를 제출한 행위만으로는 원고에게 특별한 손해가 발생하였다고 보기 어려우므로, 이러한 참가인의 행위가 징계사유에 해당할 정도의 잘못된 행위라고 평가하기 다소 어렵다.

소결론 결국 이 사건 제6 정직 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

이 사건 제7 정직 징계사유

당사자의 주장 1 원고의 주장 이 사건 제4 정직 징계사유에서 주장한 바와 같이 참가인이 원고의 업무상 지시를 제대로 이행하지 아니하였다. 또한 참가인은 원고 직원들과 적대적인 업무환경을 조성하였고, 참가인에 대한 정직 처분 이후에는 참가인 소속 부서 직원들의 업무환경이 눈에 띄게 개선되었으며, 협업 또한 원활히 이루어지게 되었다. 따라서 이 사건 제7 정직 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다. 2 피고와 참가인의 주장 이 사건 제7 정직 징계사유를 인정할 아무런 증거가 없다.

판단 징계의 적법성에 관한 입증책임은 징계권자인 원고에게 있는데, 아래와 같은 사정을 고려하면, 원고가 제출한 증거(갑 제25호증, 제47호증, 증인 H의 증언 등)만으로는 이 사건 제7 정직 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 1 원고는 이 사건 제4 정직 징계사유에서 주장한 바와 같은 참가인의 업무상 지시 불이행을 이 사건 제7 정직 징계사유의 주요 근거로 주장하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 제 4 정직 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 2 또한 원고는 참가인이 2016. 12. 9. 원고 사내이사 C에게 보낸 전자우편(갑 제25호증)을 이 사건 제7 정직 징계사유의 근거 중 하나로 제시하고 있다. 위 전자우편은 참가인 본인이 당초 목표한 업무성과를 달성하지 못한 점에 대한 양해의 의사표시로 보이는데, 위 전자우편만으로는 위와 같이 목표한 업무성과가 정상적으로 업무를 수행하였으면 충분히 달성할 수 있는 목표였다는 점, 참가인이 목표를 달성하지 못한 업무의 구체적인 내용, 목표를 달성하지 못하게 된 경위, 이에 관한 참가인의 구체적인 귀책사유 등을 전혀 알 수 없으므로, 이 사건 정직 징계처분서에 기재된 바와 같이 '참가인이 다른 직원 등과의 협업 능력이 없어 저조한 업무성과를 낸 사실'이 입증되었다고 보기는 어렵다. 3 또한 증인 H이 '참가인이 출근하지 않게 되자 직원들이 평화로운 업무환경에서 일하게 되었고, 이는 팀 상호 간 효율 및 협력 증진을 가져왔다.'는 취지의 증언 역시 추상적·포괄적인 진술에 불과하고, 참가인에 대한 정직 처분 이후 원고 내지 참가인 소속 부서의 업무성과 및 효율이 증대되었다고 볼만한 구체적·객관적인 증거도 없으므로, 증인 H의 위 증언만으로는 '참가인이 다른 직원 등과의 협업 능력이 없어 저조한 업무성과를 낸 사실'을 인정하기 어렵다. 4 C의 참가인에 대한 2016년도 업무성과 평가(갑 제47호증)에 의하면, C는 참가인의 의사소통 방식에 대하여 지적을 하고는 있으나, 동시에 업무성과에 대해서도 만족한다는 의사를 표시하기도 하였으므로, 위 업무성과 평가만으로 이 사건 제7 정직 징계사유가 정당한 징계사유임을 인정하기에 다소 부족하다.

소결론 결국 이 사건 제1 정직 징계사유, 이 사건 제2 정직 징계사유, 이 사건 제3 정직 징계사유(이 사건 I 작성의 전자우편에 기재된 참가인 발언 부분에 한함), 이 사건 제5 정직 징계사유(이 사건 L과의 대화에서 발언한 부분에 한함)만이 정당한 징계사유로 인정된다.

징계양정에 관한 판단

관련법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 정직 징계가 참가인의 비위행위 내용과 그 정도에 비하여 지나치게 가혹한 것으로서 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 보기는 어려우므로, 이 사건 정직 징계가 징계권자의 재량권을 남용하여 부당하다고 판단한 '이 사건 재심판정 중 이 사건 정직 징계 관련 부분'은 위법하다.

참가인은 원고 재무이사 F와 언쟁을 벌이다 멱살까지 잡는 행동을 하였고, 특히 공개된 장소인 사무실에서 위와 같은 행동을 하였다는 점에서 그 잘못이 결코 가볍지만은 않다.

참가인은 사무실에서 여러 차례에 걸쳐 욕설을 하였고, 특히 참가인과 같은 부서에서 근무하는 부하직원 H은 참가인의 위와 같은 욕설로 인해 적지 않은 정신적 스트레스를 받았을 것으로 보인다. 또한 참가인의 성희롱 발언으로 인해 I는 상당한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 보이며, 특히 I의 외모에 대한 지적까지 곁들여서 한 발언이라는 점에서 그 비난가능성이 더 크다. 더욱이 업무와 관련된 참가인의 발언 등으로 인해 I가 느꼈을 정신적 스트레스 내지 괴로움 역시 상당하였을 것으로 판단된다. 그리고 이러한 참가인의 언행 등으로 인해 참가인 소속 부서에 경직되고 위축된 근무환경이 조성되었을 것으로 판단된다.

참가인이 이 사건 L과의 대화에서 한 발언으로 인해 원고의 명성과 명예가 훼손되었고, 특히 참가인이 원고 고객사 앞에서 적극적으로 원고의 업무수행 방식 등을 비판한 행위는 원고의 큰 손실로 이어질 수 있다는 점에서 그 책임이 작지 아니하다. 더욱이 참가인은 1회에 그치지 아니하고 원고 관계사들이 참석한 이 사건 2017. 3. 16.자 세미나에서도 재차 원고에 대한 비판을 하였다.

원고 취업규칙 제46조에 의하면 징계의 종류에는 견책, 감급, 정직, 강직, 징계해고가 있고, 특히 6개월 이내의 기간으로 정직 처분을 할 수 있는데, 앞서 본 제반 사정들을 고려하면 중간 수준의 처분인 정직 처분을 선택하고 그 기간도 2개월만으로 한 이 사건 정직 징계가 과도한 것으로 볼 수 없다.

징계절차상 하자 여부에 관한 판단

원고가 2017. 7. 14. 징계위원회 개최 등의 적법한 절차를 밟지 아니하고 참가인에 대하여 2개월의 유급 정직 처분을 하였다 하더라도, 위법한 유급 정직 처분의 효력에 대하여 별도로 다툴 수 있을 뿐, 유급 정직 처분의 절차상 하자가 이 사건 정직 징계에도 승계된다고 볼 아무런 근거도 없다(또한 아래에서 보듯이 이 사건 정직징계를 위한 징계위원회는 적법하게 개최되었다).

취업규칙 등에 징계사유에 관하여 이해관계가 있는 징계위원은 징계위원회에 참석할 수 없다는 규정이 있는 경우에 그러한 이해관계 있는 자가 징계위원으로 징계위원회에 참석하였다면 그 징계는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 그 징계가 무효라고 할 수 없다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 참조). 따라서 이 사건 정직 징계사유와 관련 있는 D, E가 이 사건 정직 징계 당시 개최된 징계위원회의 위원으로 참석하였다 하더라도, 원고 취업규칙 등에서 이를 금지하고 있지 않은 이상 위법·부당한 것으로 평가할 수 없다.

또한 을나 제17호증의 기재에 의하면, 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회가 개최되었고, 참가인은 이에 출석하여 이 사건 정직 징계사유별로 소명할 기회를 부여받았으므로, 이 사건 정직 징계가 원고 취업규칙 제49조 제2호에 위반된 징계라고 볼 수 없다(앞서 본 바와 같이 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회에서 언급되지 않은 구체적인 비위행위 대부분은 이 사건 정직 징계사유에 포함되지 않으므로, 참가인으로서는 소명할 기회를 충분히 보장받은 것으로 봄이 타당하다).

이 사건 해고 부분에 관한 판단

이 사건 해고는 이 사건 정직 징계와 별도의 효력을 가진 징계처분이고, 각 징계처분일자도 다른 점, 이 사건 제1, 2, 10 해고 징계사유, 이 사건 제5 해고 징계사유 일부(부하직원들과의 금전대차 부분)는 이 사건 정직 징계사유에도 포함되지 않은 징계사유인 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 이 사건 정직 징계와는 별도의 징계처분에 해당한다.

그렇다면 원고가 이 사건 해고를 하기 위해서는 원고 취업규칙 제49조 제1호, 제2호에 따라 이 사건 정직 징계와는 별도로 징계위원회를 개최한 다음 참가인에게 소명의 기회를 부여해야 하는 것이 원칙이다. 특히 이 사건 제1, 2, 10 해고 징계사유, 이 사건 제5 해고 징계사유 일부(부하직원들과의 금전대차 부분)는 이 사건 정직 징계사유에 포함되지 않아 참가인으로서는 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회에서도 이에 대한 소명의 기회를 부여받지 못하였으므로, 이 사건 정직 징계를 위한 징계위원회를 개최하였다 하여 이 사건 해고를 위한 징계위원회를 개최하지 않아도 되는 것으로 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계위원회의 개최·심의 없이 이루어진 징계처분인데다가 참가인에게 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하지 않은 절차상 하자가 존재한다.

위와 같은 징계위원회의 개최·심의와 징계대상자에 대한 소명의 기회 부여는 공정하고 적정한 징계처분을 위한 필수적인 절차이다. 따라서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 그렇다면 이 사건 해고는 위와 같은 절차상 하자로 인해 무효이므로, 더 나아가 살필 필요 없이 부당해고에 해당한다.

소결론 따라서 이 사건 정직 징계는 정당하므로 이와 다른 전제에 선 '이 사건 재심판정 중 이 사건 정직 징계 관련 부분'은 위법하여 취소되어야 하고, 반면 이 사건 해고는 부당해고에 해당하므로 이와 결론을 같이 한 '이 사건 재심판정 중 이 사건 해고 관련 부분'은 적법하다.