서울행정법원 2020. 1. 23. 선고 2018구합70752 판결

원고의 임용 및 재임용 이력 원고는 2009. 3. 1. 피고보조참가인(이하 '참가인')과 정년트랙 전임교원 임용계약을 체결하고 참가인이 설치·운영하는 C대학교 D대학 E학과 전임강사로 근무하다가 2011. 10. 1. 조교수로 승진하였다. 원고는 2014. 9. 1. 임용기간을 1년(2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지)으로 정하여, 2015. 9. 1. 다시 임용기간을 2년(2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)으로 정하여 2차례 재임용되었다.

1차 재임용거부처분 및 1차 소청심사 결정

참가인은 사립학교법 제53조의2 제4항 및 교원인사규정 제8조의2 제1항에 따라 원고의 임용기간 만료 4개월 전인 2017. 4. 20. 원고에게 '2017. 8. 31.자로 임용기간이 만료되고, 재임용을 희망하는 경우 교원인사위원회에 의한 재임용 심의(평가기간 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)를 신청할 수 있음'을 통지하였다.

원고는 그 무렵 참가인에게 재임용 심의를 신청하였다. 당시 참가인의 교원인 사규정 및 시행세칙은 원고에 적용되는 재임용 심의와 관련하여 아래와 같이 정하고 있었다.

참가인은 2017. 5. 26. 교원인사위원회를 열고 교원인사규정 시행세칙이 정한 평가기준에 따라 원고에 대한 재임용 심의를 한 결과(이하 '1차 심의'), 원고가 의 (가) 항목 '연구업적' 및 (나) 항목 '교육 및 봉사업적은 충족하였으나 (다) 항목 '부서장 및 본부 보직교수, 학과 상위직급 교수의 평가'가 모두 기준점수인 80점에 미달한다는 이유로 재임용하지 않기로 결정 하였다. 참가인은 원고에 이에 대한 의견진술 기회를 부여한 다음 2017. 6. 29. 원고에 대하여 재임용거부처분(이하 '1차 재임용거부처분')을 하였다.

원고는 2017. 7. 4. 1차 재임용거부처분에 불복하여 피고에게 소청심사를 청구하였다. 피고는 2017. 9. 6. 아래 3가지 위법사유를 근거로 1차 재임용 거부처분을 취소한다는 결정을 하였다(이하 '1차 결정'). 참가인이 이를 다투지 않아 위 결정은 그대로 확정되었다.

2차 재임용거부처분

참가인은 1차 결정 이후 2017. 11. 1. '교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다) 항목 부분'을 아래와 같이 개정함으로써 [별지 2] 기재와 같은 평가자별 평가서식을 위 시행세칙에서 직접 서식으로 명시하였다. 개정 평가서 식의 평가항목 및 배점은 기존과 동일하나, 서식 맨 아래에 '※ 항목별 배점의 80%를 기준으로 가점 또는 감점을 부여(재임용을 추천하는 내용의 경우 가점, 추천하지 않는 내용의 경우 감점)'라는 기재를 추가하였고, 기존의 '평가의견'란 또는 '비고'란을 '가점/감점 부여 내용'란으로 변경하였다(이하 '2017년 개정' 및 '이 사건 평가기준').

참가인은 위와 같이 개정된 이 사건 평가기준에 따라 2017년 12월부터 원고에 대한 재임용 심의(평가기간 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)를 다시 진행하여, 의 (가) 항목과 (나) 항목은 원고가 이미 충족하였다고 보고 (다) 항목의 '부서장 및 본부 보직교수 평가'와 '학과 상위직급 교수 평가'(이하 함께 지칭하는 경우 '교수 평가'라고만 한다)만 새로이 시행하였다.

참가인은 2018. 1. 15. 교원인사위원회를 열어 원고를 재임용하지 않기로 결정하고, 원고에게 아래와 같은 내용의 '재임용 심의에 관한 의견진술 안내'(이하 '이 사건 안내')를 통보하면서 (다) 항목 교수 평가의 평가자별 평정 내용을 첨부하였다.

참가인은 2018. 1. 31. 교원인사위원회를 열고 원고의 재임용에 관한 최종심의를 진행하였다. 교원인사위원회는 원고의 의견진술 내용에 교수 평가결과의 타당성을 부정할 수 있는 객관적 진술이 포함되어 있지 않고, 종전 2018. 1. 15.자 결정을 번복할 만한 새로운 내용이 제시되지 않았으며, 그밖에 심의할 사항이 없다는 이유로 원고에 대한 재임용을 거부하기로 결정하고, 다음날 참가인에게 원고에 대한 면직을 제청하였다.

참가인은 2018. 2. 8. 원고에게 '교원인사규정 시행세칙에 따른 교수 평가가 시행세칙에서 정한 기준점수인 80점에 미달하고 교원인사위원회의 면직 제청 내용을 검토해볼 때 교원으로서의 자질이 부족한 것으로 인정되므로 재임용을 거부한다'는 내용의 통보를 하였다(이하 '이 사건 재임용거부처분').

피고의 2차 소청심사 결정

원고는 2018. 2. 8. 이 사건 재임용거부처분에 불복하여 피고에게 다시 소청심사를 청구하였다.

피고는 2018. 4. 25. 아래와 같은 사유로 원고의 청구를 기각하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 결정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 15, 16, 17, 18, 24, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고 1) 취업규칙 불이익변경 절차 해태로 인한 근거 규정 무효 가) 사립학교 교원의 재계약 관련 규정 등 복무조건에 관한 교원인사규정과 그 시행세칙은 취업규칙에 해당하므로 이를 교원에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 교원 과반수의 동의를 받아야 한다. 원고가 2009년 임용될 당시의 인사규정은 '교육 및 봉사업적', '부서장 및 본부 보직교수, 학과 상위직급교수의 평가' 중 하나의 항목만 충족되면 재임용을 할 것을 규정하고 있었다. 그런데 참가인은 2011. 7.경 교원인사규정을 개정하여(2012. 7. 시행), 전임교원의 경우 의 (가) 연구실적을 100% 이상 충족한 경우, (나) 교육 및 봉사업적 항목, (다) 부서장 및 본부 보직교수, 학과 상위직급 교수의 평가(교수 평가) 항목 중 두 항목을 동시 충족하거나 한 항목만 충족할 경우 "재계약 심의대상자가 될 수 있다"고 규정하였다(이하 '종전 개정'). 이는 재임용을 한다고 정한 종전 규정과 달리 재계약 심의를 받도록 한 것이므로 재임용 관련 규정을 교원에게 불리하게 개정한 것이고, 그럼에도 취업규칙 불이익변경 절차를 거치지 않았으므로 무효이다.

이 사건 재임용 거부처분에 적용된 2017년 개정 인사규정은, 종전 개정 인사규정과 내용에 차이가 없고 다만 형식을 변경한 것이다. 따라서 2017년 개정 인사규정은 무효인 종전 개정 인사규정을 그대로 반영한 것이므로 효력이 없다. 이 사건 재임용거부처분은 무효인 규정을 근거로 하고 있으므로 위법하다.

절차적 하자

원고는 2014. 9. 1. 임용기간을 1년(2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지)으로 하여, 2015. 9. 1. 임용기간을 2년(2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)으로 하여 재임용되었다. 이 사건 재임용 평가기간을 최근 임용기간 보다 넓은 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지로 설정하는 것은 평가대상 기간을 왜곡하는 것이다.

교원인사위원회는 사립학교법 제53조의2 제7항 후문에 따라 재임용 심의에 관한 평가결과와 그 근거가 되는 사유 등을 구체적으로 제시하여 실질적인 소명기회를 부여하여야 한다. 이 사건 안내에 첨부된 평가표는 그 평정내역이 서로 상이하고 그 평정의 구체적인 근거도 제대로 기재되어 있지 않아서 원고가 제대로 소명할 수 없었다. 또한 참가인은 이 사건 재임용거부처분시 '보직 및 위원회 활동 부족', '타 교수에 대한 비방', '품위 부족' 등 추상적 사유만을 나열하였을 뿐 구체적 사실관계와 객관적 근거를 제시하지 않았다.

참가인은 원고가 성희롱 등과 관련하여 피해 사실을 주장하였음에도 가해자로 지목된 교수들을 평가자에서 배제하지 않았고, 해당 평가자를 기피할 최소한의 권리조차 보장하지 않았다.

실체적 하자 다음과 같이 이 사건 재임용거부처분은 재임용 여부 심사 평가과정의 공정성 및 객관성이 결여되어 사립학교법 제53조의2에 위반되는 평가결과를 바탕으로 하고 있으므로 위법하다.

참가인은 평가대상 기간 이후 원고에게 불리하게 개정된 이 사건 평가기준을 원고에게 소급하여 적용하였다.

가사 원고에게 이 사건 평가기준을 적용할 수 있다고 하더라도, 교원인사위원회는 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에 따라 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여 재임용 심의를 하여야 한다. 그러나 이 사건 평가기준은 오로지 평가자의 주관에 치우친 자의적 평가가 가능한 정성평가이고, 실제 이 사건 재임용거부처분은 원고가 이 사건 평가기준 중 (가) 연구업적, (나) 교육 및 봉사업적 조건을 충족하였음에도 주관적인 (다) 교수 평가만을 근거로 이루어졌다. 참가인은 교수 평가과정에서 원고에게 개인적인 악감정을 품은 교수들을 배제하지 않았고, 심지어 그중 일부는 '부서장 및 본부 보직교수'이자 '학과 상위직급 교수'이어서 원고에게 중복하여 자의 적으로 부당한 평가를 하였다. 이 사건 평가기준은 구체적인 평가요소나 배점에 대한 아무런 기준이 없고, 공정성을 담보할 장치가 없다. 그 결과 평가자들은 원고에게 최소한의 균형성, 비례성, 일관성이 결여된 불합리한 평가를 하였다. 원고에 대한 재임용 심의는 '객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유'에 의해 이루어졌다고 볼 수 없다.

원고는 임용 초기부터 아래

원고의 주장 및 [별지 3] 기재와 같이 남성 선임 교수들로부터 성차별적 언행 등 직장 내 성희롱에 시달려 왔다. 원고는 2012년경부터 해당 문제를 공론화하였고 학장 등 상위직급자에게 남성 선임 교수들의 성희롱 및 성차별적 발언에 대한 시정을 촉구하였다. 이에 가해자로 지목된 교수들은 원고에게 개인적인 악감정을 품었고, 그 앙갚음으로써 '원고의 인성이 부족하고 인화노력이 부족하다'는 부당한 평가를 한 것이다. 또한 위 교수들은 선임 교수라는 지위를 악용하여 다른 평가자들에게도 부정적인 영향을 미쳤고, 결과적으로 다른 평가자들의 평가도 오염되었다. 원고에 대한 평가는 성희롱 등을 문제 삼은 것에 대한 보복으로 인사상 불이익을 가할 의도에서 부당하게 이루어진 것으로서 남녀고용 및 일·가정 평 등에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법') 제14조 제2항에 위반되고, 객관적·합리적 평가라고 할 수 없다.

피고 또는 참가인

이 사건 평가기준 관련 사립대학교의 교원은 처우, 신분보장, 지위와 관련하여 근로기준법의 특별법적 성격을 지니는 사립학교법, 교원지위특별법 등의 적용을 받는 대상이고, 사립대학교 교원의 재임용은 사립학교법 제53조의2에 따르므로 그 심사기준에 대하여는 근로기준법상 취업규칙에 관한 규정의 적용이 배제된다. 가사 이를 취업규칙으로 보아 불이익변경절차를 거쳐야 한다고 하더라도, 사립학교의 재임용 심사는 임용권자의 판단에 따른 재량행위이고, 원고의 2009년 임용 당시 인사규정의 내용이 참가인이 당연히 원고를 제임용해야만 하는 것이라고 볼 수는 없다. 더구나 원고는 2014. 9. 1.과 2015. 9. 1.에 종전 개정에 따른 인사규정을 바탕으로 2차례에 걸쳐 재계약을 체결하였으므로 변경된 규정에 따른 근로조건을 수용하였다고 보아야 한다. 2017년 개정은 1차 결정의 취지에 따라 평가자의 평점내역을 세분화하고 가점·감점 부여 내용 등을 구체화하고자, 종전 규정과 동일한 평가대상 기간 및 평가방법의 평가서식을 시행세칙에 명확하게 규정하는 내용일 뿐이므로 원고에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.

절차적 하자 관련

참가인은 2018. 1. 15. 이 사건 안내를 통해 평가결과를 안내하고 2018. 1. 30. 교원인사위원회를 개최하여 원고에게 의견진술 기회를 부여하였으나 원고가 교원인사위원회에 출석하지 않았을 뿐이다. 원고가 서면으로 의견을 진술하자 참가인은 2018. 1. 31. 교원인사위원회를 개최하였고 원고에게 실질적 소명기회를 부여하였다.

정년트랙 전임교원은 교원인사규정 제13조에 따라 3년 단위로 재임용이 이루어지므로 원칙적으로 원고는 종전 계약이 만료되는 2014. 9. 1. 3년의 재임용계약 대상이었다. 그러나 당시 원고에 대한 평가가 좋지 않아 재계약 자체가 어려운 상황이었고 3년으로는 도저히 계약할 수 없었다. 이에 참가인은 원고를 배려하는 입장에서 3년의 계약기간을 두 단계로 나누어 임시로 2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지 1년간 임용하였다가 2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 잔여기간인 2년간 임용하였다. 따라서 사실상 종전 재임용 기간이던 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지를 평가대상 기간으로 설정한 것에 아무런 위법이 없다.

참가인의 조사결과 원고가 주장하는 '성희롱'은 아무런 실체가 없었다. 더구나 교원인사위원회에는 원고가 지적하는 교수가 자의로 참석하지 않았다.

실체적 하자 관련

이 사건 평가기준은 참가인의 모든 교원에게 동일하게 적용되고, 다른 대학의 재임용 규정과도 유사하다. 참가인은 교수평가결과를 맹목적으로 취신한 것이 아니고 복수의 객관적 근거자료를 바탕으로 검증을 거쳤다. 원고의 강의평가는 2009년부터 2014년까지 D대학 재직 교수 32명 중 30위에 그쳤고 지각, 잦은 결강, 남학생들에 대한 편애 등이 지적되었다. 원고는 임용 이후 지속적으로 동료 교수의 박사학위 세부 전공을 문제 삼아 H 관련 수업배정이 불공정하다고 비방하고, 특히 일부 교수에게는 '성폭력 가해자'라는 심각한 비난을 일삼았으며 학과업무에 비협조적이고, 문제를 개선·해결할 의지를 전혀 보이지 않는다. 2014. 3. 참가인의 D대학 I 교수 전원은 연명으로 원고에게 인화, 책임감, 학과업무 협조 측면에서 교수로서 자질이 부족함을 지적한 점, 원고가 주장하는 가해 교수 이외의 교수들도 학과 보직을 맡거나 평가자의 지위가 되면 원고에게 낮은 평가점수를 준 점도 이를 뒷받침한다. 더구나 원고가 주장하는 가해 교수의 평가를 제외하더라도 교수 평가점수가 80점에 미달한다는 결론에 아무런 차이가 없다.

교원의 자격을 심사하면서 동료 교수들의 의견이나 강의평가결과 자료를 활용하는 것이 타당성을 결여하였다고 볼 수 없다. 교원인사위원회는 입증자료를 바탕으로 교수 평가를 검증하였고 이 사건 평가기준이 주관적이라고 볼 수 없다. 더구나 원고를 평가한 자는 20명 가량이고 장기간 원고와 근무하여 원고를 잘 알고 있는 지위에 있었는데, 이들의 평가가 모두 자의적이고 불합리하다고 폄훼할 수는 없다. 교수 평가의 평가요소는 교수에게 마땅히 요구되는 일방적이고 상식적인 자질에 관한 것이고, 원고는 2011년부터의 평가과정에서 대략적인 평가요소를 모두 인지하고 있었으므로, 반드시 사전에 평가의 세부기준이 공개되었어야만 한다고 볼 수도 없다.

원고가 주장하는 '성희롱', '성폭력'은 근거가 없고 원고가 지적한 상대 교수들을 제외하더라도 재임용거부에 해당하는 점수가 산정되었다.

관련 법령 별지 기재와 같다.

이 사건 재임용거부처분 근거 규정의 무효 여부

인정사실

원고는 2009년경 참가인과 임용계약을 체결하였다(이하 '이 사건 임용계약'). 이 사건 임용계약은 2009. 3. 1.부터 1년간 시용계약을 하고 1년간의 시용 후 정식임용계약을 하며, 정식임용 후 재계약은 3년마다 정년까지 시행하고, 다만 승진 임용시에는 계약기간 만료 전이라도 승진 시점에서 3년 재계약을 시행할 것을 약정하였다(제3조 제1, 2항). 이 사건 임용계약 제7조 제2항은 '계약만료 4개월 전에 재계약 신청을 하여야 하고, 참가인은 원고의 연구, 강의 및 학생지도, 교내외 봉사, 학과 교수의 평가, 소속 학부(과) 선임교원과의 인화 등에 대한 사항을 교원인사위원회에서 심의하며 심의결과에 문제가 있는 경우에는 재계약을 하지 않을 수 있다'고 약정하고 있다.

이 사건 임용계약 별지에 기재된 재계약 기준은 아래와 같다.

2011. 7.경 개정되어 2012. 7. 시행된 종전 기준과 2017년 개정 기준은 위 1. 나.항 및 다.항에서 본 것과 같다.

참가인은 2014. 8.경 원고에 대한 재계약 심사를 거쳐 2014. 9. 1. 원고의 계약기간을 2015. 8. 31.까지 1년간으로 정한 재계약이 체결되었음을 통보하였고, 2015. 9. 1. 계약기간을 2017. 8. 31.까지의 2년간으로 정한 재계약이 체결되었음을 통보하였다. 한편 2014. 9. 1.자 계약서에는 '계약기간 중 학과업무 협조 여부, 학생지도 및 강의 성실도, 동료 교수와 인화 및 상근일 준수 등의 개선 정도를 2015. 9. 1.자 재계약 심사시 확인함(제3항)'이라고 정하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 49호증, 을나 제6, 15, 16, 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 사립대학의 교원은 관련 법령과 학교법인의 정관에서 교원의 자격 심사기준으로 삼고 있는 덕목인 학문연구, 학생교육, 학생지도, 교육관계 법령의 준수 및 기타 교원으로서의 품위 유지에 관한 능력과 자질을 기본적으로 갖추고 있어야 하고, 이는 재임용의 경우에도 마찬가지라 할 것인바(대법원 2008. 2. 1. 선고 2007다9009 판결 등 참조), 대학교원의 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 심사할 필요성이 있으므로, 임용기간이 만료된 교원을 다시 임용할 것인지 여부는 원칙적으로 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 등 참조). 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없고(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조), 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다.

위 법리에 비추어 보건대, 아래와 같은 사유로 이 사건 재임용 거부처분에서 문제된 이 사건 평가기준 및 참가인의 2017년 인사규정 중 교원의 재임용 심의와 관련된 사항을 정한 규정 부분이 취업규칙 불이익변경 절차를 해태하여 무효라거나 이 사건 재임용 심사에 소급하여 적용되는 것이라고 볼 수 없다. 이 사건 평가기준을 이 사건 재임용 심사에 적용할 수 없다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

교원의 임면에 관한 사항은 원칙적으로 헌법 제31조 제4항이 보장하는 대학의 자율성 행사 범위에 속하고(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 전원재판부 결정 취지 참조), 재임용 심의 사유는 재량행위인 재임용 심의에 있어 개별 대학이 적용하는 재량준칙의 성질을 지닌다고 할 것이다. 이 사건 임용계약은 문언상 임용기간을 3년으로 명시하여 임용기간 종료시 심의를 거쳐 재계약을 체결한다는 형태를 전제 하였다고 보이고, 교원인사위원회의 심의결과에 문제가 있는 경우 재계약을 하지 않을 수 있다는 내용 또한 약정하고 있다. 위와 같은 문언, 기간임용제 교원제도의 입법취지 및 대학자치의 원칙 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임용계약서 [별지 4] 소정의 기준은 '재계약 여부와 연봉조정율' 결정에 있어 재계약의 원칙적인 요건을 규정한 재량준칙에 해당하고, 참가인은 교원인사위원회를 통해 대상자의 연구실적, 강의 및 학생지도, 교내외 봉사, 학과교수의 평가, 소속 학부(과) 선임교원과의 인화 등에 대한 사항을 심의하여 재계약 여부를 결정할 수 있다고 해석된다. 따라서 이 사건 임용계약에서 정한 3년의 임용기간이 형식에 불과하다거나, 원고의 주장과 같이 위 기준 충족시 바로 참가인에게 재임용 의무가 발생한다고 볼 수는 없다.

재임용 심의 사유는 교원인사위원회 심의에서 재임용 적격의 심사기준이 되는 중요사항이므로 재임용 여부를 최종적으로 판단하는 임용권자와 그 필수적 심의 기관인 교원인사위원회가 제·개정하는 것이 원칙적인 모습이다. 참가인의 교원인사위원회는 2011. 1. 종전 인사규정을 통하여 "재계약 여부" 항목에서 "재계약" 으로 규정하던 기준을 (재계약) "심의 대상자가 될 수 있음"으로 개정하였다. 그러나 위와 같은 이 사건 임용계약의 해석 내용, 재임용 심의 사유의 의미 등에 비추어 보면, 종전 개정이 원고에게 불리하게 변경된 것이라고 단정하기 어려울 뿐만 아니라 규범성을 시인할 수 있을 정도의 사회통념상 합리성을 인정함이 타당하다.

사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법 소정의 절차에 따라 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약이다. 원고는 종전 개정 이후인 2014. 9. 1. 재계약을 체결하였으므로, 이 점에서도 새로운 임용계약을 통해 종전 규정으로 변경된 기준을 수용하고 교원으로서 근무하기로 하였다고 봄이 타당하다.

절차적 하자 인정 여부

인정사실

원고는 2011. 10. 1. 조교수로 승진하여 2014. 9. 계약만료를 앞두고 있었다. 2014. 3.경 I과(한편 이후 D대학의 학제가 개편되며 E학과로 변경되었다) 교수 J, K, L, M, N, O은 원고의 교수 업무나 태도에 관하여 연명으로 아래와 같은 취지의 탄원서를 제출하였다.

참가인은 2014. 6. 18. 교원인사위원회를 개최하여 원고의 재계약 여부를 심의 하였다. 교원인사위원회는 원고가 재계약에 필요한 요건 중 교수 평가 요건을 충족하지 못하였으나, 우선 원고에 대한 계약기간을 1년간(2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지)으로 하여 재계약하고, 위 기간 중 학과업무, 학생지도·강의 적극성, 동료 교수와 인화, 상근일 준수 등의 개선 정도를 2015. 9. 1. 재계약 심사시 확인하기로 하였다. 또한 교원인사위원회는 뒤에서 보는 바와 같이 원고가 주장하여 온 '(H 전공과목) 수업배정에서의 불이익 해소 방안'도 포함하기로 하였다.

참가인은 2014. 8.경 원고에 대한 재계약 심사를 거쳐 2014. 9. 1. 원고의 계약기간을 2015. 8. 31.까지 1년간으로 정한 재계약이 체결되었음을 통보하였다. 위 계약서에 의하면, 원고와 참가인은 '계약기간 중 학과업무 협조 여부, 학생지도 및 강의 성실도, 동료 교수와의 인화 및 상근일 준수 등의 개선 정도를 2015. 9. 1.자 재계약 심사시 확인함(제3항), 기타 사항은 이 사건 임용계약 내용과 동일함'이라고 약정하였다.

참가인은 2015. 6. 2.경 교원인사위원회를 열어 원고가 재계약평가 항목 중 교수 평가항목을 충족하지 못하여 재계약 거부 대상임을 확인하였다. 교원인사위원회는 14일간 재계약 여부를 심의하기 위하여 평가 교수 전원에게 평가항목별 근거 등을 보완할 것을 재요청하였고, 평가대상 기간 중 원고에 대한 강의평가결과를 확인하기로 하였다.

교원인사위원회는 2015. 7. "(원고의) 인화와 관련한 개선 노력이 어느 정도 소명되었다고 인정하고, 학과 교수 및 부서장은 인화 문제 개선이 여전히 필요하나 재계약은 추천한다는 의견을 제시하였으므로, 이를 종합적으로 고려하여 재계약을 제청하기로 결정"하였다. 참가인은 그 결과를 바탕으로 2015. 9. 원고와 재계약할 것을 결정하였다. 참가인의 2015. 9. 1.자 교원인사위원회 회의록에 의하면, "인화와 관련된 다소의 문제가 남아 있기는 하나, 본인의 진지한 개선 노력이 있고 학과 교수들이 대상교원의 면직까지를 원하는 것은 아니며 인화 문제 해결이 가능한 조건 마련을 위해 적극 노력하겠다는 소속 대학장의 진술이 있다. 재계약을 위한 일반요건 및 특약사항을 모두 이행하였으므로 2015. 9. 1.자로 재계약하되 계약기간은 잔여기간인 2년간으로 함"이라고 기재되어 있다.

한편 참가인의 교무처는 2016년경 뒤에서 보는 바와 같이 원고의 부교수 승진탈락에 대한 재심청구를 검토하며 원고가 주장하는 내용에 대한 조사를 실시하고 원고에 대한 평가를 검토하였다.

참가인은 위 2015. 9. 1.자 계약에 따른 임용기간 2년 만료 후 1차 재임용거부처분을 통해 재임용을 거부하였다가, 피고가 1차 결정으로 이를 취소하자 2017. 12.경 원고에 대한 교수 평가를 다시 진행하였다. 참가인은 2018. 1. 15. 교원인사위원회에서 원고를 재임용하지 않기로 결정한 무렵 이 사건 안내를 통하여 재임용 심의 결과와 평가자별 평정 내용을 첨부하였다. 이 사건 안내에 첨부된 평가표에는 평정 항목, 항목별 배점, 평가자들이 평가를 부여한 내용 등이 기재되어 있다.

원고는 2018. 1. 26. 교원인사위원회에 '재임용거부의 구체적 사유와 기준 등이 특정되어 있지 않고 1차 결정에서 위법한 심사기준이라고 판단한 이 사건 평가기준을 근거로 다시 재임용거부를 하는 것은 부당하며 첨부된 부서장 등의 평가표상의 평가내용의 객관적 근거를 제시해 달라'는 취지의 내용증명을 보내고 2018. 1. 31. 교원인사위원회에는 출석하지 않았다.

교원인사위원회는 2018. 1. 31. 원고의 재임용 거부를 결정하였다.

한편 참가인은 2011년경부터 조교수를 재임용할 때 임용기간을 3년으로 하지 않고 1년 및 2년으로 분리하여 체결하는 경우가 있었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을나 제5, 14, 17, 18, 26호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 평가대상 기간 왜곡으로 인한 절차상 하자 인정 여부 가) 앞서 보았듯이 원고는 2014. 9. 1. 임용기간을 1년(2014. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지)으로 하여, 2015. 9. 1. 임용기간을 2년(2015. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지)으로 하여 2차례 재임용되었고, 참가인은 이 사건 재임용 심의 평가대상 기간을 2014. 9. 1.부터 2017. 8. 31.까지 3년으로 설정하였다.

교원의 재임용 심의는 임용기간 교원의 업적과 근무태도 등을 평가하여 재임용을 결정하는 절차이고, 일반적으로 교원의 직전 임용기간을 평가대상 기간으로 하여 재임용 심의가 이루어진다. 그러나 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하면 이 사건 재임용 심의 과정에서 참가인이 위와 같이 원고에 대한 평가대상 기간을 3년으로 설정하였다고 하여 절차상 위법이 있다고 볼 수는 없다. 1 앞서 보았듯이 임용권자는 사립대학이 교원이 관련 법령과 학교법인의 정관에서 교원의 자격 심사기준으로 삼고 있는 덕목을 갖추고 있는지를 판단할 재량이 있고, 재임용 심의를 통해 교원의 임용기간 동안 업적과 근무태도 등을 평가하여 재임용을 결정한다. 그런데 사립학교법 제53조의2 제7항은 재임용 심의는 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다는 취지를 규정할 뿐이고, 참가인의 정관 및 교원인사규정 시행세칙 제13조 제1항 또한 평가대상 기간의 업적, 근태 사항, 교육 관계 법령의 준수 및 교원으로서의 품위유지 등을 종합적으로 고려하여 재임용 여부를 심의한다는 내용을 규정할 뿐 재임용 심의의 평가대상 기간을 명시적으로 제한하고 있지 않다. 따라서 참가인이 반드시 직전 임용계약서상 임용기간에 구속되어 평가대상기간을 제한하여야 한다고 볼 수는 없다. 2 이 사건 임용계약은 원칙적으로 3년 단위로 재계약을 체결할 것을 예정하고 있고, 참가인은 원고와 같은 정년트랙 전임교원에 대하여 원칙적으로 3년 단위로 재임용을 해 왔다. 그러나 원고의 재임용을 앞둔 2014. 3.경 원고에 관하여 부정적 평가가 기술된 교수들의 탄원서가 제출되었고, 참가인은 원고가 교원인사규정 시행세칙 [별지3] 중 (다) 교수 평가 항목에서 모두 80점에 미달하는 점수를 받았다는 이유로 동료 교수와의 인화에 노력할 것 등을 조건으로 하여 임용기간을 1년으로 정하였고, 1년 뒤 원고의 개선 노력을 인정하여 원칙적인 임용기간 3년 중 잔여기간 2년으로 계약기간을 결정하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 2015. 9. 1. 재임용 기간 만료에 따른 재임용 심의에서 이전 3년의 임용기간을 평가대상으로 설정한 것이 불합리하다고 볼 수 없다. 3 참가인이 원고 외 다른 교원과도 1년, 2년 단위로 나누어 재임용을 한 사실이 있고, 참가인은 해당 교원의 경우도 평가대상 기간을 3년으로 하여 재임용 심의를 해 온 것으로 보인다. 이처럼 참가인이 원고에 대하여만 불이익하게 평가대상 기간을 설정하였다거나 특정한 동기로 평가대상 기간을 자의적으로 설정하였다고 보기 어렵다.

실질적 소명기회를 부여하지 않은 절차상 하자 인정 여부

사립학교법 제53조의2 제7항은 "교원인사위원회가 제6항의 규정에 의하여 당해 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어서는 다음 각호의 사항에 관한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 한다. 이 경우 심의과정에서 15일 이상의 기간을 정하여 당해 교원에게 지정된 기일에 교원인사위원회에 출석하여 의견을 진술하거나 서면에 의한 의견제출의 기회를 주어야 한다."라고 규정하고 있다. 사립학교법 제53조의2 제7항이 15일 이상의 기간을 정하여 교원에게 의견제출의 기회를 부여하도록 규정한 것은, 재임용 절차에 있어 정당한 기대권을 가지는 해당 교원에게 교원인사위원회에서 조사한 재임용 탈락사유에 대한 소명과 그 자료준비에 충분한 시간적 여유를 주어 해당 교원의 방어권을 보장함과 동시에, 교원인사위원회로 하여금 구체적인 사실관계를 기초로 신중한 처분을 하게 함으로써 해당 교원에게 합리적인 기준과 정당한 평가에 의한 심사를 받을 권리를 보장하고자 함에 있다.

위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정을 위 규정 내용에 비추어 보면, 이 사건 재임용 심의 과정에서 원고의 방어권이 보장되지 않았거나 원고가 실질적 소명기회를 부여받지 못하여 공정한 심사를 받을 권리가 침해되었다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 참가인은 원고에게 평정표를 근거로 원고에 대한 교수 평가, 즉 '부서장 등 평가점수 평균'과 '학과 상위직급 교수의 평가점수 평균'이 모두 80점에 미달한다는 것이 재임용거부 사유라고 밝혔고, 이 사건 안내를 통하여 재임용

위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정을 위 규정 내용에 비추어 보면, 이 사건 재임용 심의 과정에서 원고의 방어권이 보장되지 않았거나 원고가 실질적 소명기회를 부여받지 못하여 공정한 심사를 받을 권리가 침해되었다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 참가인은 원고에게 평정표를 근거로 원고에 대한 교수 평가, 즉 '부서장 등 평가점수 평균'과 '학과 상위직급 교수의 평가점수 평균'이 모두 80점에 미달한다는 것이 재임용거부 사유라고 밝혔고, 이 사건 안내를 통하여 재임용거부 결정의 직접적인 근거가 된 평가자들의 원고에 대한 평정표를 모두 제시하였다. 그 평정표에는 평가자들이 부여한 배점 내역, 평가자들의 평가 내용이 모두 기재되어 있다. 2 원고는 이 사건 안내를 받은 후 교원인사위원회에 2018. 1. 26.자 내용증명을 통하여 교수 평가결과가 부당하고 평가자들이 평가에 대해 객관적이고 명확한 근거를 제시해야 한다는 취지의 의견을 진술하였다. 그 내용에 비추어 원고는 이 사건 안내를 통하여 재임용탈락 사유를 충분히 파악하였고 그에 대해 소명할 기회를 부여받았다고 할 것이다. 3 원고는 교원인사위원회가 이 사건 재임용 심의과정에서 원고에게 소명기회를 실질적으로 주지 않았다는 사정으로 '평가의 구체적인 근거가 제대로 제시되어 있지 않고, 사유가 추상적이며 평정내역도 상이하다'는 점을 들고 있다. 그러나 이는 이 사건 재임용 심의가 교원으로서의 능력과 자질에 관한 합리적인 기준을 바탕으로 공정하게 이루어졌는지, 평가과정에서 평가자들의 자의적 평가를 방지할 조치가 있는지 등 재임용 심사의 실체적 하자의 존부와 관련된 문제로 봄이 타당하다.

평가자 배제와 관련된 절차상 하자 인정 여부

을나 제26호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 뒤에서 보는 바와 같이 특히 L, K, N을 포함하여 선임 교수 등의 불합리한 업무처리 관행이나 언행 등과 관련하여 문제를 제기하였음에도 그들 또한 원고에 대하여 평정표를 작성한 사실은 인정된다.

이 사건 평가기준에서 교수 평가는 정성평가의 성질을 지니고 있다. 정성평가는 일정한 기준으로 평가자를 선정한 후 평가자의 재량을 바탕으로 정량적 요소로 측정할 수 없는 항목을 측정하려는 것으로서, 평가자의 재량에 대한 신뢰를 전제로 하고 있다. 참가인의 정관과 교원인사규정 시행세칙은 재임용 심의와 관련하여 평가자의 제척, 기피에 관한 규정을 명문으로 규정하고 있지 않고, 평가 대상자와 평가자 사이에 갈등이 있다고 하여 갈등의 내용, 정도, 경위 등을 고려하지 않고 무조건 평가자를 배제하여야만 한다고 볼 수도 없다. 이 사건 재임용평가에 관여한 평가자는 20명으로서 원고가 특히 문제를 제기한 위 3명(그외 원고가 S, 인사위원들, P 등에 대하여도 일부 문제를 제기하고 있지만, 성희롱과 관련하여서는 특히 L, K, N에 대하여 주로 문제를 제기하고 있다)이 아주 큰 비중을 차지한다고는 보기 어렵고, 참가인은 2013년 및 2016년 원고가 제기한 문제와 관련하여 자체적으로 조사를 수행한 후 위 3명을 평가자에서 배제하지 않아도 된다고 판단한 것으로 보인다. 가사 참가인이 원고에 대한 재임용 심의를 특정 방향으로 결정하기 위하여 성희롱 가해자로 지목된 위 3명을 평가자에서 배제하지 않았다거나, 제반 사정에 비추어 위 3명을 평가자에서 배제하지 않은 것이 현저하게 불합리하다거나, 일부 평가자가 개인적 감정을 바탕으로 자의적인 평가를 진행하였다는 특별한 사정이 있더라도, 이는 해당 재임용거부처분에 재량권 일탈·남용의 위법이 있는지를 판단하면서 고려할 수 있다. 또한 위 3명은 장기간 업무를 수행한 교수로서 참가인이 이들을 평가자로서 신뢰한 것 자체가 현저히 불합리하다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 뒤에서 보는 바와 같이 위 3명이 다른 평가자들과 비교하여 특히 부정적인 평가를 하였다거나 위 3명이 다른 평가자들에 영향을 미쳐 원고에 대해 부정적 평가를 하도록 하였다고 인정하기 어렵다. 이러한 제반 사정을 고려하면, 원고가 일부 교수에 대하여 불합리한 업무처리 및 언행 등에 관한 문제를 제기하였다는 사정만으로 해당 교수들이 원고에 대한 교수 평가에 참여한 자체가 바로 객관성이 없다거나 사립학교법 제53조의2의 취지에 반하는 절차상 위법이라고 볼 수는 없다.

원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 평가기준의 교수평가가 객관적·합리적 기준에 따라 이루어졌는지 여부 및 그 영향에 대한 판단 1) 관련 법리 가) 대학교수의 재임용 여부는 임용권자가 교육 관계 법령상 대학교수에게 요구되는 고도의 전문적인 학식과 교수능력 및 인격 등의 사정을 고려하여 합목적적으로 판단할 자유재량에 속한다. 그러나 임용권자의 재임용거부가 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 거치지 않는 등의 사유로 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 재량권을 일탈 또는 남용하였다고 할 것이다(대법원 2010. 9. 9. 선고 2008두17349 판결 참조).

사립학교법 제53조의2 제6항은 "재임용 심의를 신청받은 임용권자는 교원인사위원회의 재임용 심의를 거쳐 당해 교원에 대한 재임용 여부를 결정하고 그 사실을 임용기간 만료일 2월 전까지 당해 교원에게 통지하여야 한다. 이 경우 당해 교원을 재임용하지 아니하기로 결정한 때에는 재임용하지 아니하겠다는 의사와 재임용거부사유를 명시하여 통지하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 조 제7항은 교원인사위원회가 당해 교원에 대한 재임용 여부를 심의함에 있어서는 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항, 학생지도에 관한 사항에 관한 평가 등 객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유에 근거하여야 하고, 심의과정에서 15일 이상의 기간을 정하여 당해 교원에게 지정된 기일에 교원인사위원회에 출석하여 의견을 진술하거나 서면에 의한 의견제출의 기회를 주어야 한다는 내용을 규정하고 있다. 위 규정들의 취지는 대학교원으로서의 재임용 자격 내지 적격성의 유무가 임용권자의 자의가 아니라 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항과 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유에 의하여 심의되어야 할 뿐만 아니라 해당 교원에게 사전에 심사방법의 예측가능성을 제공하고 사후에는 재임용 거부결정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌는지를 심사할 수 있도록 재임용 심사기준이 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 함을 요구하는 것으로 보아야 한다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결, 대법원 2011. 2. 10. 선고 2010두17403 판결 등 참조).

인정사실

원고는 2015. 9. 1.자 재계약 이후, 2016. 3. 부교수 승진에서 탈락하였다. 원고는 그 무렵 교원인사위원회의 인사위원들에게 아래와 같은 의견서를 제출하였다.

원고는 2016. 9. 재차 부교수 승진에서 탈락한 뒤 승진심사 재심청구를 요청하였고, 2016. 11. 승진심사와 관련하여 D대학 선임 교수들의 부당한 강의 배정 및 평가 문제 등에 대한 의견 및 자료를 제출하였다. 참가인 교무처는 2016. 11.경 원고가 주장하는 사실 여부가 중차대한 민감성을 지니고 있어서 사실 확인이 필요하다고 판단하고 확보 가능한 자료를 바탕으로 조사를 거쳤다. 교무처(교무처장 S)는 아래와 같은 조사결과를 기초로 2016. 11. 18. '부교수 탈락 결과를 번복할 사정이 확인되지 않고, 원고에게 연구윤리진실성위원회 심의를 요청할 필요가 있으며 허위나 부정확한 사실을 바탕으로 동료 교수를 비방하려 하고 교원인사위원회를 기망하려 하였으므로 향후 인사평가에 반영하여야 한다.'는 결론을 도출하였다.

원고는 2017. 2., 2017. 4., 2017. 6. 국민신문고에 "원고는 H 전공 분야 전임교수로 임용되었음에도 불구하고 엄격한 위계질서, 상명하복의 문화로 처음부터 H 수업을 거의 배정받지 못하였다. 비정상적이고 비상식적인 학과 운영 행태에 문제를 제기하자, L 교수는 2011년 조교수 승진임용에 학과평가 점수를 낮게 줄 것을 다른 교수들에게 요구하는 등 원고를 부정적으로 평가하고 부당한 압력을 행사하였다", "주변 교수들을 선동하여 모함, 음해, 폭언, 위력행사, 성적 수치심 및 비하 발언, 거짓보고 등 감정적 불이익 대우를 하였다", "참가인에게 선임교원의 괴롭힘과 불법행위, 이들에 의한 정성평가의 부당성 등에 대해 수차례 문제제기를 하였으나 어떠한 조치도 이루어지지 않았다."는 내용의 민원을 제기하였다.

참가인은 2017. 5. 26. 참가인을 비롯한 47명의 교원 재임용 여부에 관하여 교원인사위원회(참석자 S, L, N 포함 20명)를 개최하여 원고에 대한 재임용거부를 심의하였다. 교원인사위원회는 원고의 의견 청취를 거쳐 2017. 6. 14. 아래와 같이 재임용거부를 결정하였다. L은 '원고 소속 학과 상위직급 교수의 지위에서 학과 교수 평가에는 참여하였으나 교원인사위원회 심의에서는 제척하기로 하였고, 2017. 6. 14. 열린 교원인사위원회는 원고가 공정성 문제를 제기하는 점을 감안하여 종래 위원장이던 S(학사 부총장) 대신 총장이 위원장을 담당하기로 하였다.

원고는 2017. 6. 14. P(총장)에게 교수 평가와 관련하여 문제를 제기하였다. 2017년을 기준으로 참가인은 대략 50명 정도에 대해 평정을 진행하였는데 그중 원고 외에 재임용 심사에서 탈락한 재임용 신청인은 거의 없다.

원고의 재계약 평가에 관하여 20명의 평가자가 2017. 12. 18. [별지 2] 서식 중 각 해당 서식을 기초로 원고에 대한 교수 평가를 실시하였다.

1차 결정 후, 교원인사위원회는 원고가 중

연구업적 기준,

교육 및 봉사업적 기준은 충족한 것으로 인정하고

교수 평가를 다시 진행하기로 하였다. 참가인은 위 평가결과를 바탕으로 2018. 1. 15. 교원인사위원회를 개최하여 원고의 재임용 여부를 심의하였다. L은 회피 신청을 하여 교원인사위원회에 참여하지 않았고, 교원인사위원회는 교수 평가를 집계하는 과정에서 L의 평가점수, 원고가 문제를 제기한 교수의 평가점수 등을 제외하고 원고의 교수 평가 점수를 산출하였다.

참가인은 원고의 의견 청취 절차를 거쳐 2018. 1. 30. 교원인사위원회의 심의결과와 같이 원고에 대한 재임용거부를 결정하고 이 사건 재임용거부처분을 하였다.

2017. 12. 15. L은 원고에 대한 재계약 평정에 관하여 아래와 같이 평가하였고, L, N, K, U은 2018. 4. 17. 원고가 주장하는 내용이 사실과 다르다는 취지의 탄원서를 제출하였다.

2009년부터 2017년까지 D대학 학장 보직은 M, K(이상 I학과), V, U(이상 W학과)이 담당하였다. 위 학장들은 원고에게 D대학의 보직을 부여하지 않았다.

원고는 참가인에 대하여 이 사건 재임용 거부처분이 무효임을 확인하고, 재량권을 일탈·남용한 위법한 재임용 거부처분으로 인한 손해배상을 구하는 소송을 제기하였다(서울서부지방법원 2018가합31859). 위 법원은 2019. 5. 23. 원고의 청구를 받아들이는 판결을 선고하였다. 이에 대하여 참가인이 항소하였지만(서울고등법원 2019나2026234) 그 항소심 법원은 2019. 11. 19. 참가인이 이 사건 재임용거부처분을 한 것은 사립학교법 제53조의2 제7항에 위반되고 1차 결정의 기속력에도 반하여 무효라는 판결을 선고하였다. 이에 참가인이 불복하여 현재 상고심 재판 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제19 내지 41호증, 51 내지 74호증, 을나 제6, 7, 14, 19, 34, 40 내지 44, 47 내지 59호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 앞서 본 바와 같은 사립대학 교원에게 기대되는 자질과 교원 임용에 관한 대학의 자율권을 고려하면, 이 사건 평가기준 중 교수 평가가 정성평가로서의 성격이 강하고 학과 보직교수 또는 학과 상위직급 교수의 평가에 의해 점수가 결정된다고 하더라도 '교수 평가'라는 심사기준 자체가 객관적이지 않다거나 그 자체가 배제되어야 한다고 볼 수는 없다. 임용권자는 재임용 심의에서 해당 교원의 인간관계, 평소 언행, 소통 및 협업능력 등을 교수로서 자질을 평가하기 위한 한 요소로 고려할 수 있고, 이에 관한 평가 가치가 연구, 교육, 봉사업적 등의 정량적 기준과 비교하여 경미하다고 단정할 수도 없다. 또한 교수 평가가 '부서장 및 본부 보직교수'의 평가와 '학과 상위직급 교수'의 평가로 나뉘어 보직교수이자 학과 상위직급 교수인 경우에는 각 항목에서 모두 평가를 진행한다고 하더라도, [별지 2] 기재와 같이 부서장, 상위직급 교수, 기획관리처장, 교학처장 등 평가자의 지위에 따라 평가서식 및 평가대상으로 삼는 요소에 차이가 있으므로, 합리적인 근거 없이 동일한 평가가 중복적으로 이루어진다고 볼 수도 없다.

그럼에도 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 재임용 거부처분의 근거가 된 이 사건 평가기준의 교수 평가 부분은 평가대상자에게 심사방법의 예측가능성을 제공하지 못하고, 주관과 자의가 개입될 수 있는 추상적인 평가항목으로 구성되어 있으며, 평가자의 자의를 방지할 장치가 충분히 담보되어 있지 않으므로, 공정한 심사를 기대하기 어려운 평가기준이다.

임용기간이 만료된 대학교원을 다시 임용할 것인지 여부는 임용권자의 판단에 따른 재량행위에 속하는 것이나 이러한 재량은 자의적으로 행사되지 않아야 하는 내재적 한계를 지닌다. 대학교원에 대한 재임용 심사기준은 그 규정의 형식적 면보다는 실체적 면, 즉 평정자의 자의적인 평가가 개입되지 않을 정도의 구체적인 평가요소로 구성되고 객관적인 평가항목과 평가방법이 제시되어 있어야 할 뿐만 아니라, 그 평가결과가 어느 정도에 도달하면 재임용되는지를 사전에 예측할 수 있고, 재임용거부결정이 있었다면 기준에서 얼마만큼 미달하였는지를 사후에 확인할 수 있어야 한다는 점이 갖추어져 있어야 한다. 참가인은 해당 교원에게 사전에는 심의 항목과 방법의 예측가능성을, 사후에는 재임용거부 결정이 합리적으로 공정하게 이루어졌는지를 점검할 수 있는 심의 기준을 마련하여야 한다. 그러한 경우라야 사립학교법 제53조의2가 규정하는 '객관적인 사유로서 학칙이 정하는 사유'인 재임용 심사기준이라고 볼 수 있다.

그러나 아래 사정을 고려하면, 이 사건 재임용 거부처분의 근거가 된 이 사건 평가기준의 교수 평가는 평가 대상자인 원고에게 사전에 심의 방법의 예측가능성을 부여하고 있다고 볼 수 없다. 1 2017년 개정은 원고에 대한 평가대상 기간이 만료한 후에 이루어졌다. 참가인은 2017년 개정 이전에 인사규정 시행세칙 규정 등 객관적인 방법으로 평가서식을 공개하지 않았고, 원고에 대한 종전 재임용 심의결과 고지 역시 원고에 대한 교수평가의 결과가 재임용기준인 80점을 충족하는지 여부를 알리는 방식으로 이루어졌을 뿐이다. 2 가사 참가인이 2017년 개정으로 인사규정 시행세칙에 명시적으로 [별지 2] 기재와 같은 '평가 서식'을 규정하기 이전부터 동일한 평가 서식을 사용하여 평가를 해왔다고 하더라도, 원고가 평가항목과 평가방법에 대하여 인지하고 어느 경우에 재임용되는지, 어느 경우에 재임용탈락 사유가 될 것인지를 사전에 예측할 수 있었다고 볼 수 없다. 3 원고가 종전 2014. 9. 1.자 및 2015. 9. 1.자 재계약, 부교수 승진 과정 등에서 개괄적으로 지적된 '인화와 관련된 다소의 문제', '인화 문제의 개선' 등의 사유를 인식하고 있었더라도, 그 사정만으로는 위 법리에 비추어 재임용 심사기준으로서 요구되는 재임용 심의 항목과 방법에 관한 사전적 예측가능성을 충족하는 평가요소, 배점, 심사기준 등에 관한 내용을 갖추었다고 볼 수 없다.

교수 평가항목은 평가자별로 [별지 2] 기재 각 서식을 사용한다. 각 평가서식은 평가자의 지위에 따라 '교수로서의 기본적 자질', '교수(강의) 능력과 실적', '근무상황', '학과 내 언행 및 품위, 교수와의 인화, 책임감' 등 평가요소를 조금씩 달리 규정하고 있고, 평가항목별로 배점을 나누고 있다. 그러나 위 평가서식은 각 평가항목에 대한 평가지표나 평가점수 기준을 두고 있지 않아서, 평가항목에 대하여 배점 내에서 점수를 부여하기 위한 평정의 세부기준이나 방법 등이 구체화·세분화되어 있지 않다. 이러한 경우 객관적 평정 근거가 미약하게 되어 평가자의 주관과 자의가 개입될 소지가 크고, 동일한 사안에 대하여도 평가자의 주관적인 인식이나 성향에 따라 부여하는 점수에 큰 차이가 생길 수 있다.

아래와 같은 사유로 참가인의 교원인사위원회는 이 사건 재임용 심의에 있어 사실상 교수 평가 결과에 따라 재임용거부를 결정하였으므로, 교수 평가가 실질적으로 교원인사위원회 심의를 대체하였다고 보인다. 1 교원인사위원회는 이 사건 재임용 심의 당시 원고가 이 사건 평가기준 중 (가) 교수업적 항목과 (나) 교육 및 봉사업적 항목을 충족하였다는 전제에서 교수 평가만 다시 진행하였다. 이 사건 안내에서도 평가자들이 직접 기재한 평정표를 첨부하면서 원고에게 그에 대한 의견 진술을 요구하였을 뿐이다. 2 교원인사위원회는 2018. 1. 31. 최종심의에서도 주로 교수 평가에 대한 원고의 의견진술 내용을 심의하였으며 그와 구별되는 별개의 사유에 관하여 실질적으로 심의를 진행하였다고 보기 어렵다. 3 위와 같이 자의적인 평가를 방지할 수 있는 세부기준이나 방법이 구체화 되지 않은 교수 평가결과가 교원인사위원회의 심의절차를 사실상 대체할 경우, 주관과 자의가 개입될 수 있는 추상적이고 막연한 심사기준에 의하여 재임용 여부가 결정되어, 재임용 심의절차의 공정성을 저해할 수 있다.

한편 참가인은 '원고가 부당한 강의 독점 등 동료 교수에 관해 허위사실을 주장하는 등 학내 분란을 조장한 점, 학과장의 인장을 도용한 점, 동료 교수의 진술에 관한 허위의 진술서를 작성·제출한 점, 논문 게재 관련 연구 부정행위를 한 점, 동료교수들이 2014. 3.경 및 2018. 4.경 탄원서를 제출하였고 원고에 대한 강의평가 내용 등이 평가내용에 부합하는 점, 참가인이 2016년경 교무처를 통하여, 2018년경 D대학학장을 통하여 객관적 조사를 수행하여 검증을 거친 점 등에 비추어 교수 평가결과가 타당하다'는 취지를 주장한다. 그러나 참가인은 이 사건 재임용기부처분을 할 때까지 위와 같은 사유에 관하여 원고에게 구체적 소명을 요구하지 않았고, 평가표의 평가내용에도 그에 관하여 구체적인 기제가 없다. 참가인이 주장하는 탄원서나 조사문서의 작성 시기(2014. 3.경의 탄원서는 2014년 이전의 상황을 주로 기술하고 있고, 2018. 4.경 작성된 탄원서는 일련의 갈등 과정을 기술하고 있다. 교무처가 2016년경 작성한 조사보고서는 원고의 부교수 승진탈락을 조사한 내용으로 재임용 심의 사항과 반드시 동일하다고 보기는 어렵고, 참가인 D대학에서 2018. 4.경 진행한 조사 또한 2011년경부터 원고와 다른 교수 간에 불거진 일련의 상황을 대상으로 하고 있다) 등에 비추어, 참가인이 이 사건 재임용 심의 과정에서, 평가대상 기간의 심의사항에 관하여 객관적인 조사를 통해 이 사건 재임용 심의 평가결과에 대한 검증을 거쳤다고 보기는 부족하다. 오히려 이것은 일부 평가자들이 뒤에서 보는 바와 같이 2011년경부터 불거진 원고와의 일련의 갈등 상황을 평가의 바탕으로 삼거나, 일부 사건은 평가대상 기간과는 무관하거나 평가대상 기간에는 개선이 되었다고 볼 여지가 있음에도(원고는 2015. 9. 1.에 개선노력이 보인다는 취지로 2년간 재임용되었고, 일부 평가표는 원고의 인화 등 문제가 종전보다 개선되었다는 취지로 기술하고 있다) 여전히 평가대상 기간의 평가로서 반영하였음을 추단하게 하는 정황이다.

결국 원고에 대한 교수평가는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 이루어졌다고 보기 어렵고, 그 평가결과가 참가인의 교원인사위원회 심의과정에서 원고의 재임용 여부에 결정적 영향을 미친 점을 고려하면, 이 사건 재임용거부처분에는 사립학교법 제53조의2 제7항을 위반한 위법이 있다.

이 사건 재임용 심의과정에서 원고의 문제 제기를 이유로 하는 남녀고용평등법위반 및 재량권 일탈·남용 여부에 대한 판단 1) 원고의 주장 내용 가) 원고는 남성 교수로만 구성된 학과의 유일한 여성 교수로서, 폐쇄적인 교수사회에서 다음과 같이 남성 선임 교수들로부터 성차별적 언행, 업무기회 제한 등 직장 내 성희롱에 시달렸다(이하 '이 사건 성희롱 등). 1 원고는 이 사건 임용계약 체결 전부터 원고의 개인연락처를 몰래 입수한 L으로부터 '학교생활에 도움을 준다, 원고의 임용에 자신이 힘을 썼다.'는 명목으로 계속하여 연락을 받았고, 여성으로서 거북한 발언을 들었으며, 업무와 무관하게 외모나 옷차림에 대해 품평을 받거나 성적 호기심을 드러내는 연락을 받았다. 원고는 그 무렵 저녁 식사자리나 회식에서 L으로부터 '왜 결혼을 안 하냐, 여자로서 매력이 없나 봐, 드라이브 가자, 내가 챙겨줄게, 나가서 둘이 밥을 먹자' 등 개인적인 접촉을 강요받았다. K 교수는 지속적으로 '여자가 뭘 알아, 여자는 빠져, 저러니까 시집을 못 가지, 사회생활이 부족하다. 부모님에게 물어봐라, 나이 어린 여성 교수가 선임 남성 교수에게 고분고분 예의를 지켜야지, 원고가 애를 낳는다고 한다. 말 다 했지' 같은 발언을 하고, 원고가 거부감을 표하자 '강력한 수단을 행사하겠다.'는 협박도 가하였다. 그 밖에 이 사건 성희롱 등 행위의 구체적인 내용은 [별지 3] 기재와 같다. 2 원고는 2011년경 당시 M 학장에게 성희롱 사실을 알리고 2012. 7. 27. K 학장에게 이메일로 여성비하 발언, 성희롱 발언에 대해 항의하였으며 2012. 8. 17.경 R 대학원장에게 문제를 알렸다. R 대학원장은 여성 교원에 대한 성희롱, 비하, 차별 등의 문제에 대응하겠다는 답장을 하였으나 P 부총장은 이를 거부하여 결국 원고를 보호하기 위한 아무런 대응이 없었다. 3 원고는 2012년경부터 2016. 11.경까지 지속적으로 L, K, N의 성희롱 사실을 주장하였고, S에 대하여도 성희롱 사실을 주장하였다(이하 '가해 교수). 그러자 가해 교수들은 2012년경부터 원고의 근무태도가 좋지 않다는 평가를 하는 등 보복행위를 시작하였다. 원고에 대한 평가가 그 무렵부터 악화되었고, 가해 교수들은 자의적 평가가 가능한 이 사건 규정을 악용하여 원고에게 부교수 승진 탈락, 연구년 신청 반려, 재계약 기간 축소, 재임용거부 등 인사상 불이익한 조치를 이어 갔으며 동료 교수들을 종용하여 동료 교수들도 부정적 평가를 하도록 하는 등 원고에게 불이익을 가하고 있다. 원고에 대한 강의평가나 탄원서, 진술서 등 개인정보를 유출하여 다른 교수들에게 제시하면서 학과 내 원고의 위치를 불리하게 만들어 부정적인 평가가 이루어지도록 종용하고 있다.

이처럼 이 사건 재임용거부처분은 원고가 이 사건 성희롱 등에 대해 문제를 제기한 것에 대한 보복으로서 이루어진 부당한 평정을 바탕으로 하고 있으므로 이 점에서도 위법하다.

인정사실

이 사건 임용계약 체결 전후

원고는 2009. 2. 24. 이 사건 임용계약을 체결하였다. 참가인이 운영하는 F캠퍼스 D대학의 교수 인원수는 변동이 있으나 대략 30명 전후이다. 그중 L, K, N, O은 모두 정교수이다. 이은 2009년, L은 2010년 학과장 보직을 담당하였다. D대학 학장은 2009년 이후 M, K(이상 I학과), V, U(이상 W학과) 교수가 담당하였다.

원고는 '자신의 박사학위 세부 전공이 H인데도 자신에게 관련 강의 배정이 이루어지지 않고, 오히려 L(박사학위 X 전공) 등 D대학의 선임 교수들에게 관련 과목의 강의 배정이 많이 이루어지고, 그밖에 D대학 교수들의 학과 운영이 박사학위 전공 등보다는 위계질서에 따라 운영되어 부당하다'고 생각하였다. 한편 원고에 대한 수강학생들의 강의평가에는 '원고가 강의 도중 다른 교수들의 실명을 언급하고 부정적인 평가를 한 것'을 지적하는 내용이 일부 기재되어 있다.

2012년경 전공과목 배정 및 학점 관련 갈등

2012년경 D대학 I학과 학생 중 5명이 L의 수업을 들으면서 'I학과의 현황, 문제점, 해결안' 등 H학과의 발전에 관하여 발표문을 작성하였다. 위 프로젝트에 참석한 학생으로서 원고의 수업도 수강하였던 Y 학생은 원고에게 위 발표문에 관하여 언급하였다. 원고는 위 발표문의 출력물에 'H 전공자와 실무자 부족의 문제'에 대한 보완방안을 H 관련 실무자, H 박사학위 소지자 등 전문강사진 초빙'으로 검토하는 등 내용을 일부 감수하여 주었다.

위 발표문이 D대학 교수 등에게 이메일로 전달되었다. 위 학생 5명은 2012. 5.경 다시 D대학 교수 등에게 "원고의 감수를 받아 발표문이 완성되었기 때문에 일부 학생들의 생각이 수정된 부분이 있다. (수정된 부분은) H 전공학위 교수님이 없는 것이 불만이라고 말하지 않았는데 그렇게 기재된 부분 등이다"는 취지의 이메일을 보냈다. 위 학생들은 그 무렵 N(학과장) 등과 면담을 하여 같은 취지로 진술하였다.

Y 학생은 원고로부터 F 학점을 받고 2012. 6.경 "위 발표문에 대한 원고의 조언을 100% 반영하지 않아 원고와 오해가 생겼다. 그러자 원고가 강의 중 제게 공개적으로 화를 내고, 중요한 면접 때문에 사전에 기말고사를 응시할 수 있게 배려해달라는 요청을 거절하였으며, 수업 도중에 내쫓고 저에게 F 학점을 주었다. 이 사건을 자세히 조사해 달라'는 취지의 진술서를 작성하였다.

그 무렵 N(학과장)과 K(학장)는 Y 학생의 진술서 내용을 조사하였다. N은 '원고의 강의평가 내용 중 원고가 남학생을 편애하고 여학생을 차별한다는 취지의 지적이 있다'는 취지의 내용을 확인하였다. 한편 K는 2012. 5. O(교수)로부터 원고의 수업결손이 잦다는 말을 듣고, 원고의 휴강 여부, 수업결손 관련 조사를 지시하였다.

N은 2012. 6. 29. 원고에게 아래와 같이 이메일을 보내고, D대학의 2학기 대학원 과목을 원고에게 배정하려던 계획을 철회하였다. N은 2018. 4.경 당시 상황과 관련하여 "그 정도 상황이면 학부 수업도 배정을 철회하고 본격적인 조사를 실시하였어야 했으나, 당시 환경으로는 불가능하였음"이라는 진술서를 작성하였다.

원고는 2012. 7.경 Z(부처장), K, N에게 "Y 학생이 발표를 불이행하고 기말시험을 결석한 사실 등을 시인하고 F 학점을 받아들였다. Y 학생은 거짓말, 수업 방해, 공격적이고 무례한 행동 등으로 문제가 많았다. 불공정한 학점평가를 이유로 대학원 강의 교수를 교체하는 것은 받아들일 수 없고, 대학원 강의는 제가 진행하겠다."는 취지의 이메일을 보냈다.

K는 그 무렵 원고에게 '원고가, 배우자 간병 등으로 매우 힘든 시간을 보내고 있는 N에게 대학원 전공과목 철회와 관련하여 항의하는 정도가 과도하다. K는 상중인데 원고가 예의를 지키지 않는다.'는 취지로 원고를 책망하고, 대학원 과목 배정은 학과장 소관이지 학장의 소관이 아니니 학과장에게 요청하라는 취지로 말하였다. 원고는 2012. 7.경 및 2012. 8.경 K(학장)에게 아래와 같은 이메일을 보냈다. K는 2012. 8.경 이상과 같은 일련의 정황을 AA(처장), Z(부처장)에게 전달하였다.

원고는 2012. 8. 17. R 대학원장에게 '학과의 불공정한 강의과목 배정, L의 H 전공수업 독점' 등에 대하여 이의를 제기하며, "학생들과 D대 교수들도 공학박사 출신 교수(L)가 H 전공수업을 하는 것에 이의를 자주 제기하는데도, (학과장 등이) 원고가 감정을 표현했다는 식으로 원고를 억누르려 한다. K 학장님이 저에게 인사도 잘 안하고 말도 안 걸면서 제 앞에서 다른 사람들에게 저를 희롱하는 말씀을 하며 저에게 나쁜 감정을 표시한다. 부총장도 K, N 및 다른 학과 교수들의 잘못을 정당화하고 제가 성차별적 발언과 희롱에 대한 부분을 이야기하는데도 '문제될 것 없다, 원고가 선입견을 가진다'고 하며 여성을 비하하는 K를 옹호하였다."는 이메일을 보냈다.

R는 2012. 8.경 위 이메일에 대한 답신으로 '전화로만 들었을 때는 과목 배정문제로 생각하였지만, 보낸 내용이 중요하다고 판단되어 주요 관계자들과 상의하여 공동으로 해결하겠다. 일방의 정보만 있기에 더 구체적인 사안 파악 기간이 필요하다. 강의과목 배정 문제뿐만 아니라 문제 제기한 다양한 문제들이 많이 개선되기 위해서는 시간이 필요할 것으로 예측된다.'는 취지로 답변하였다. 한편 R는 2016년경 교무처 조사에 응하여 당시 상황을 "(그 무렵 원고의) 인권 탄압, 집단 괴롭힘 등의 발언은 없었던 것으로 기억한다. 혹시 여성 교수라서 과목을 안 준다는 말을 들었다고 하더라도 듣는 저로서는 당사자의 성격이 까다롭다고 판단했을 뿐이다."라고 회상하였다.

원고는 2012. 8. 31. P(학사부총장)에게 유사한 내용의 이메일을 발송하였고, P은 2012. 9.경 원고에게 '상대방의 입장도 들어보고 불편부당한 입장에서 처리하겠다. 인화적 측면에서 조금씩 물러나서 이해해 달라. 강의 문제 등은 빨리 처리하도록 협의하겠다.'는 이메일을 보냈다.

원고는 2012. 9.경 T(이사장)에게 '불공정한 H 전공과목 배정 정상화, K, N, L, O의 여성 교수 차별, 무시, 비하, 성희롱, 감시, 무례한 언행 등 시정과 관련한 조치를 취해 줄 것'을 요청하였다. 원고는 그 무렵 L이 교학관리처 부처장으로 임명되자, T에게 'L은 저녁 술자리에서 원고를 비하하고, 성희롱하였으며 사적인 감정으로 후임 교수의 승진을 막기 위해 평정을 나쁘게 할 것을 도모하는 등 부처장에 적절하지 않다.'는 취지의 의견을 전달하였다.

이후 원고와 D대학 교수 등과의 갈등 관련

K는 2013. 7. 18. AA, Z(교무학생처장)에게 '원고가 (Y 학생 등 5명이 작성한) 발표문에 자신의 의견을 넣어 전체 교수에게 전달할 생각을 하였는데 학생들이 원고가 원하는 모든 곳에 발표문을 전달하지 않아 그 중 Y 학생이 찍혔다'는 내용의 이메일을 보냈다.

AA(교학관리처장)은 2013년경 원고와 대학원 교과목 배정과 관련하여 면담을 하였고, 2019. 7.경 당시 상황을 회상하며 "(본인 등이) Y 학생의 억울한 상황을 조사하였고, 당시(원고가) 성희롱에 대해 언급한 바는 없었던 것으로 기억한다."라는 진술서를 작성하였다.

원고는 2013년 무렵까지는 D대학의 정기 교수회의(평균 연 8회 개최)에 대부분 참석하지 않았고, 2014년부터는 참석하였다.

2014. 3.경 D대학 교수들은 교원인사위원회에 앞서 본 바와 같은 내용의 탄원서를 제출하였고, 교원인사위원회는 조건부 1년 재임용을 제청하였다. 원고는 2014. 9. 1. 재계약과 관련하여 아래와 같은 의견서를 제출하였다.

원고는 AB(총장)에게 2014. 12.경 "선임교원들이 원고의 수업만 부당

원고는 2013년 무렵까지는 D대학의 정기 교수회의(평균 연 8회 개최)에 대부분 참석하지 않았고, 2014년부터는 참석하였다.

2014. 3.경 D대학 교수들은 교원인사위원회에 앞서 본 바와 같은 내용의 탄원서를 제출하였고, 교원인사위원회는 조건부 1년 재임용을 제청하였다. 원고는 2014. 9. 1. 재계약과 관련하여 아래와 같은 의견서를 제출하였다.

원고는 AB(총장)에게 2014. 12.경 "선임교원들이 원고의 수업만 부당하게 감시하여 왜곡된 모함을 하고, K, N, L이 성희롱 발언을 하며, S은 2014. 9.경 '여자가 시집을 안 가서, 여자가 병원 치료받아라, 그런 것 지적할 레벨이 아니다'라는 발언을 하였다."는 내용의 진술서를 전달하고 2015. 6.경 아래와 같이 문제를 제기하였다.

원고는 2015. 8. S(교무처장)에게 학과평가에 관하여 '특약사항을 모두 이행하고 재계약 관련 자료도 준비하는데, (평가자들이) 근거 없이 반복적으로 부정적 평가를 하는 상황이 억울하다. L이 2014년 2학기 교수회의에서 재계약 교수는 앞으로 재계약을 하지 않을 것이라고 얘기하였다. 부정적 평가자들을 배제하거나 근거자료를 내도록 해달라'는 취지의 의견을 피력하였다. S은 '원고에게 말할 수는 없지만, 평가자들에게 많은 얘기를 했다. 평가를 하기 위해서는 근거가 있어야 한다고, 최대한으로 했다. (L의 재계약 관련 발언) L에게 확인하고 그렇게 얘기했다. 그러면 엄중 경고 등 조치를 하겠다.'라고 면담하였다.

교원인사위원회는 2016. 8. 원고의 부교수 승진을 거부하였고, 원고는 2016. 9. 9.경 사무국을 방문하여 이사장을 방문하여 승진탈락에 대해 항의하고자 하였으나 교무처장 및 직원들의 저지로 이루어지지 못했다.

원고는 2016. 9. 9. S(교무처장), P(총장), Z(인사위원) 등에게 H 전공 수업배정과 관련하여 일부 교수가 원고에게 악감정을 품게 되었고, 선임 교수들이 부당한 평가를 하고 있다고 진술하였다. 2016. 11.경 참가인의 교무처는 위 라. 2). 나)항 기재와 같이 조사를 실시하였다.

원고는 2016. 11.경 S 교무처장에게 '여성 교수를 비하 및 희롱하고 흠을 잡기 위한 뒷조사, 뒷지시를 하고 여성 교수에 대한 차별적 행동을 한 것에 대해 반성하고 그런 행동을 그만두기 바란다. K(학장)의 여성 인력에 대한 사적인 부정적 감정으로 여성에 대한 차별이 시작되었고, 강의평가가 매우 우수한 4년차 여성 교수에 대해 흠을 잡기 위한 뒷조사를 하고 학과회의를 소집하여 없는 잘못에 대해 해명까지 하라고 했다. 여교수에 대한 존중은 전혀 없었다. 20명의 남성 교수는 이런 부당한 대우를 받지 않았다.'는 취지의 이메일을 보냈다.

이 사건 재임용 심의의 교수 평가

이 사건 재임용 심의의 교수 평가 중, 부서장 및 본부 보직교수(학과장, 학장 포함)는 원고에 대하여 52, 55, 65(가해 교수라고 주장한 교수, 특히 성희롱 문제를 주로 제기한 3인을 의미한다), 67점을 부여하였다. 학과 상위직급 교수는 65, 70(각 가해 교수라고 주장한 교수), 70, 70, 75, 76, 77, 80(가해 교수라고 주장한 교수), 80, 80, 80, 80, 80, 82, 86점을 부여하였다. 2명은 평가 불가' 의견을 제출하였다. 한편 원고에게 가장 높은 86점, 82점을 부여한 교수는 타 전공 교수이고, 가장 낮은 52점, 55점을 부여한 교수는 부서장 및 본부 보직교수이다.

부서장 및 본부 보직교수의 평가점수 평균은 59.8점이고, 가해 교수로 지목된 교수의 점수를 제외할 경우 58점이다. 학과 상위직급 교수의 평가점수 평균은 76.5점이고, 가해 교수로 지목된 교수의 점수를 제외할 경우 77.8점이다.

한편 K는 2011년 원고의 조교수 승진평가시 71점을 부여하였고, 2017년까지 원고의 승진심사, 연구년심사 등에서 부정적 평가를 하였으나 이 사건 재임용 심의에서는 재임용이 가능한 기준인 80점을 부여하였다.

기타

원고에 대한 수강 학생들의 강의평가에는 '유익하다. 강의 내용이 도움이 되고 수업이 알차다, 조별과제가 도움이 된다'는 취지의 긍정적 평가와 함께, '성적평가 기준이 불공정하다, 통보 없이 지각·휴강을 한다, 학생 차별·편애가 있다, 남학생들을 불러내는 것은 잘못된 행동이다'는 취지의 일부 부정적 평가도 기재되어 있다.

참가인은 2017. 7. 원고가 제기한 진정과 관련하여 대전지방고용노동청에 출석하여 진술하는 과정에서 이 사건 성희롱 주장에 대한 조치를 취하기로 하고, F캠퍼스 내 성평등상담센터를 통해 사실조사를 실시하기로 하였다. 성평등상담센터는 2017. 8.경 6회에 걸쳐 원고에게 통화를 시도하였으나 연결이 되지 않았고, 공식 접수를 권유하는 문자를 발송한 후, 원고의 공식 신고가 없다는 이유로 조사를 더 이상 진행하지 않았다.

한편, J(학과장)은 2014. 12. 12. '원고는 학과업무에 협조적이고 학생지도 및 강의, 동료 교수와의 관계, 상근일 관련 어떠한 문제도 발견되지 않았다.'는 확인서를 작성하였고, AC(학과장)과 D대학 교수 O은 2015. 5.경 같은 취지의 확인서를 작성하였다. 참가인은 2018. 4.경 D대학 학장 U을 통하여 원고의 2014. 8. 6.자 진술서, 2016. 9. 20.자 진술서에 명시된 사실관계와 관련된 조사를 실시하였다. D대학의 교수 등은 그 조사에 응하여 아래와 같이 확인서를 작성하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제19 내지 41호증, 51 내지 74호증, 을나 제10, 11, 12, 22, 26 내지 35, 40 내지 44, 47 내지 59호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 가) 앞서 보았듯이 정성평가는 평가자에 대한 신뢰를 전제로, 정량적 수치로 평가하기 어려운 요소를 평가자의 재량을 바탕으로 평가하는 것이다. 어떠한 평가자의 평가가 성희롱 등 문제를 제기한 평가 대상자에 대한 불리한 조치로서 이루어졌는지 여부는, 부정적인 평가가 성희롱 등 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 부정적인 평가를 한 경위나 근거, 부정적인 평가의 근거 사유가 평가 대상자의 문제 제기 이전부터 존재한 것인지, 부정적인 평가가 다른 평가자와 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단할 수밖에 없다. 또한 어떠한 평가가 평가 대상자의 교수로서 자질이나 인화 등에 대한 타당한 평가가 아니라 성희롱 등 문제제기에 대한 불리한 조치로서 이루어진 부당한 평가라는 점은 평가의 재량권 일탈·남용에 관한 주장이므로 이를 주장하는 사람이 그 증명책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

원고와 D대학 선임 교수들이 2010년경부터 갈등을 빚어왔고, 원고가 2012년경부터 지속적으로 총장, 보직교수 등에게 문제를 제기해오고 있으며 선임 교수 대 부분이 이 사건 평가기준 교수 평가의 평가자 지위에 있고, 원고에 대한 교수 평가 평가자들 중 보직교수의 지위에 있는 평가자들이 그렇지 않은 평가자들보다 더 부정적인 평가를 한 정황은 있다. 그러나 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 재임용 심의과정에서 원고와 갈등 관계에 있는 특정 교수나, 원고가 이 사건 성희롱 등 문제를 지적한 상대 교수가 부당한 동기에서 원고에 대한 부정적인 평가를 하였다거나, 선임 교수로서의 지위를 이용하여 평가자인 다른 교수들에게까지 사실상의 영향력을 행사하여 원고에 대한 부정적인 평가를 하도록 영향을 미쳤다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이와 다른 전제의 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

교원이 갖추어야 할 소양과 자질, 인성 등에 대한 평가에는 객관적으로 수치화할 수 있는 실적뿐만 아니라 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함될 수 있다. 정성평가에서 모든 평가요소를 객관화·계량화하기는 곤란하고, 원칙적으로 평정을 위한 점수의 배분이나 판단은 평가자의 재량이 인정되는 영역으로 보아야 한다. 위 라.항에서 이 사건 평가기준의 교수 평가가 위법하다고 판단한 이유는, 이처럼 평가자의 주관적·자의적 판단이 개입될 여지가 큰 정성평가에 대하여 평가지표 등 평가기준이 구체화 및 세분화가 결여되어 평가자의 자의를 차단하는 조치가 미흡하고 평가 대상자인 원고에게 사전 예측가능성이 부여되었다고 볼 수 없기 때문에 그 결과가 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어진 것이라고 인정하기 어렵다는 취지로서, 정성평가 자체를 부정하는 것이 아니다. 위와 같은 판단이 원고에 대한 교수 평가에 관여한 평가자들이 부당한 동기에서 평가하였다는 것으로 당연히 귀결되는 것은 아니다.

원고가 2012년경 전후로 문제를 제기한 주된 내용은 H 전공과목 수업배정에서 D대학의 업무처리가 비합리적이고 원고가 부당한 처우를 받고 있으며, K가 여성교수에 대한 편견으로 원고에게 여성비하 발언을 하였다는 것이다. R 대학원장이 2016. 11.경에, 원고가 2012년경 자신에게 문제를 제기한 내용을 회상한 발언에 의하더라도, 당시 원고가 불편함을 느끼고 문제를 제기한 주된 원인은 '남성 교수들이 성적 굴욕감·혐오감을 주는 언행을 하고 괴롭힌다'는 것이 아니라, '수업배정과 관련하여 선임 교수들의 업무처리가 불합리하고 부당하게 이루어진다'는 것이 주된 것이었다고 보인다. 원고가 불합리한 업무 관행이나 D대학의 분위기를 지적하였다는 사정만으로 지목된 교수가 원고에 대해 보복적인 태도에서 부당한 평가를 할 것이라고 추단할 수 없다.

Y 학생의 진술서 내용, 그 무렵 Y 학생이나 O 교수가 원고의 학사관리와 관련된 문제를 제기하였던 점, 원고에 대한 강의평가에도 학생에 대한 편애나 불공정한 성적관리에 대한 지적이 일부 기재되어 있는 점 등에 비추어, 2012년경 N이 Y 학생의 진술서와 관련하여 원고에게 "강력한 수단을 동원할 수밖에 없다"는 표현을 사용하거나, K가 원고의 휴강 여부를 조사한 것은, 그 무렵 보직을 담당한 교수로서 취할 수 있는 조치로서 현저히 부당하다고 단정하기 어렵고, 이를 원고에 대한 성희롱, 보복 또는 부당한 동기에서 이루어진 '폭언' 또는 '뒷조사'라고 단정할 수 없다. N, K가 직접 겪은 당시 상황을 바탕으로 원고에 대해 평가한 것이(평가대상 기간 이전의 상황을 바탕으로 하거나, 원고에 대한 예단에 기초할 여지가 있어 부적절할 수 있음은 차치하고) 원고의 이 사건 성희롱 등 주장에 대한 앙갚음이라고 보기 어렵다.

D대학 교수들은 앞서 본 바와 같은 일련의 상황을 거치면서, L 교수가 원고의 선임 교수이고 H 과목 강의평가도 좋은데 원고가 근거 없이 선임 교수인 L을 비난(L이 박사과정 전공이 아님에도 계속하여 H 과목을 독점한다)한다고 생각한 것으로 보인다. D대학 선임 교수들은 2014년 이전 원고의 강의평가에서 일부 지적된 사항, 즉 잦은 휴강, Y 학생에 대한 학점의 부당성, 수업배정 등의 문제에 관하여 선임 교수나 학과장의 지적이 정당하고, 이를 원고가 '뒷조사', '감시' 등으로 왜곡 해석하거나 그에 대응하는 방식 및 정도가 예의에 어긋나며, 원고가 자신의 주장만 내세워서 함께 근무하기 힘들다고 생각하게 된 것으로 보인다. 반면 원고는 선임 교수들이 선임이라는 이유로 박사학위 전공과 무관하게 전공과목을 배정하는 등 불합리한 업무처리를 일삼고, 일부 선임 교수의 여성 교수에 대한 부당한 편견, D대학의 권위적인 분위기 등이 부당하며, 그에 대한 원고의 정당한 지적에 제대로 대응하지 않거나 감정적으로 대응한다고 생각한 것으로 보인다. 원고는 선임 교수들이 재임용 심사의 교수 평가에서 불합리한 평가로 보복하고, 계약제로 신규 임용된 교원이자 D대학 내 유일한 여성 교수인 원고의 어려움을 이해하지 못하며 정당한 문제 제기를 빌미로 원고를 배척하려 한다고 생각하게 된 것으로 보인다.

그 결과 원고에 대한 교수 평가에서 평가자 지위에 있는 일부 선임 교수들은 '원고에 대해 인화가 좋지 않고 교원으로서의 품성이나 자질이 부적합한 것이 불화의 원인이다'고 판단하여 평가하였고, 원고로서는 불합리한 관행 등에 대한 개선 없이 정당한 지적을 하는 원고에게만 인화에 대한 모든 책임을 돌리는 평가가 더욱 부당하다고 여겨 지속적으로 교내·외 다양한 방법으로 문제를 제기함으로써 갈등이 지속되고 있다. 이러한 갈등의 경위와 내용, 원고가 2014. 9. 1. 비록 1년의 조건부이기는 하나 재임용이 이루어졌던 점, 원고가 2015. 8. 31. 재임용될 때에도 'D 대학 교수들은 원고의 면직까지를 원하는 것은 아니고 학과장은 학과 차원에서 인화 문제 해결이 가능한 조건 마련을 위해 적극 노력하겠다'는 취지의 의견을 제출한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 평가자들이 이 사건 재임용 심의의 교수 평가에서 원고에 대해 객관적·합리적 기준으로 평가하였는지는 별개로, 그 평가가 부정한 동기에서 이루어진 보복적인 평가라고 인정할 수 없다.

원고가 특히 지목한 3명의 가해 교수 외에도 원고에게 부정적 평가를 한 평가자들이 상당수 있다. 그들의 지위, 나이, 경력 등을 고려할 때 가해 교수의 사실상의 영향력을 받아 부정적인 평가를 하였다고 보기는 어렵다.

소결론

이 사건 재임용 심의의 교수 평가에서 일부 평가자들이 원고가 이 사건 성희롱 등의 문제를 제기한 것에 대한 보복으로 원고에 대해 부정한 평가를 하였다거나 그들의 영향으로 다른 평가자들도 원고에 대해 부정한 평가를 하였음을 인정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

그러나 앞서 보았듯이 이 사건 평가기준은 평가기준의 예측가능성을 부여하였다고 볼 수 없고, 교수 평가에서 자의 개입을 방지할 수 있는 조치가 결여되어 있는 한편, 교수평가가 사실상 교원인사위원회의 심의를 대체하는 등, 원고에 대한 이 사건 재임용 심사가 사립학교법 제53조의2 제6항, 제7항에 따라 교원인사위원회에 의해 객관적이고 합리적인 기준에 따라 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 재임용거부처분은 위법하다. 이와 다른 취지인 이 사건 결정 또한 위법하므로 취소되어야 한다.