주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 상시 약 150명의 근로자를 사용하여 선박제조업 등을 영위하는 법인이다. 참가인(C생)은 2015. 12. 29.부터 원고에 입사하여 근무하던 자이다.
참가인은 광주지방고용노동청 목포지청에 근로조건 서명 미명시, 임금 삭감 등을 이유로 원고를 고소하였고, 원고와 참가인은 2017. 6. 20. 위 고소를 취소하기로 하면서 합의서를 작성하였는데, 합의서의 주요 내용은 아래와 같다(위 합의서를 이하 '이 사건 합의서'라 한다).
원고는 2017. 10. 18. 징계위원회를 개최하고, '근로자 선동 및 비밀유지 의무 위반', 'F에 대한 체불임금 관련 허위사실 유포', 'G에 대한 허위 진정으로 회사의 명예훼손과 영업방해'를 이유로 참가인에 대하여 3개월 정직 징계를 결정하였다.
원고는 2018. 1. 4. 참가인에게 '참가인은 2017. 12. 31. 취업규칙 제61조 제1항(만 61세가 되는 해의 연말을 정년으로 규정한 조항)에 따라 정년퇴직하게 되었다.'는 취지의 통보를 하였다(이하 '이 사건 정년퇴직 통보'라 한다).
참가인은 이 사건 정년퇴직 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2018. 3. 12. '취업규칙상 정년규정을 적용하여 원고와 참가인 사이의 근로관계를 종료시킨 것은 부당하다.'는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하였다(전남2018부해4).
원고는 이에 불복하여 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 6. 22. '이 사건 정년퇴직 통보는 해고에 해당하고, 이 사건 합의서를 무효로 할 만한 사정이 없으므로, (이 사건 합의서에 반하는) 이 사건 정년퇴직 통보는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2018부해376, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1호증, 을나 제2, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
참가인은 동료 근로자들에게 원고의 근로계약법 위반 사실 등을 알림으로써 이 사건 합의서 제6항의 비밀유지의무를 위반하였고, 원고 근로자 G이 부당하게 해고되었다며 광주지방고용노동청 목포지청에 허위 진정을 하기도 하였다. 이와 같은 참가인의 행위는 이 사건 합의서의 자동 폐기조항인 제3항의 '부득이한 이유'에 해당하므로, 이 사건 합의서상의 정년연장조항은 효력을 상실하였다. 그러므로 취업규칙 제61조 제1항에 따라 원고와 참가인의 간의 근로계약관계는 참가인이 만 61세가 되는 해의 연말인 2017. 12. 31.자로 자동 종료되었다.
그렇다면 원고와 참가인 간의 근로계약관계가 적법하게 종료되었음에도 불구하고 이 사건 정년퇴직 통보를 부당해고로 본 이 사건 재심판정은 위법하다.
관계법령 및 원고의 규정
별지 기재와 같다.
판단
관련법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 참조).
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
근로기준법에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결, 대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결 등 참조).
판단
먼저 이 사건 합의서의 효력 상실 여부에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 합의서의 효력이 상실되었다고 볼 수 없다.
원고가 주장하는 바와 같이 참가인이 동료 근로자들에게 원고의 근로계약법 위반 사실 등을 알림으로써 이 사건 합의서 제6항의 비밀유지의무를 위반하였다고 볼 만한 객관적·구체적인 증거가 존재하지 않는다.
한편 참가인은 원고 근로자 G이 부당하게 해고되었다며 광주지방고용노동청 목포지청에 진정을 한 사실 자체는 인정하고 있다(위와 같은 참가인의 진정을 이하 '이 사건 진정'이라 한다).
그러나 이 사건 합의서 제3항 2문과 3문의 문언·체계 등을 고려하면, 이 사건 합의서 제3항 2문은 근로자인 참가인 측의 사유로 인한 효력상실규정으로, 같은 항 3문은 사용자인 원고 측에게 발생한 사유로 인한 효력상실규정으로 봄이 타당하므로, 원고는 참가인의 귀책사유를 이유로 이 사건 합의서 제3항 3문에 근거하여 이 사건 합의서의 효력을 부인할 수 없다.
가사 참가인의 귀책사유를 이유로 이 사건 합의서 제3항 3문에 근거하여 이 사건 합의서의 효력을 부인할 수 있다고 하더라도, 별도로 정년을 정한 이 사건 합의서의 효력을 상실시키고 취업규칙 제61조 제1항을 적용하여 참가인과의 근로계약을 종료시키는 것은 해고와 다를 바 없으므로, 이 사건 합의서 제3항 3문의 '부득이한 이유'는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하여야 한다. 그런데 참가인이 '원고 근로자 G이 실제로 부당하게 해고된 것으로 알고 광주지방고용노동청 목포지청에 진정을 하였다.'고 주장하는 상황에서 이 사건 진정을 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.
결국 이 사건 합의서가 유효하여 취업규칙 제61조 제1항과 달리 참가인의 정년은 만 65세임에도 불구하고 원고는 이 사건 합의서에 반하여 취업규칙 제61조 제1항에 따라 이 사건 정년퇴직 통보를 하였으므로, 이 사건 정년퇴직 통보는 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어진 근로계약관계의 종료, 즉 해고에 해당하며, 또한 정당한 사유가 없는 해고로서 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 정당하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.