주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 상시 약 2,300명의 근로자를 사용하여 전력자원 개발업 등을 영위하는 공공기관이다. 원고는 2013. 12. 16. 참가인과 소정근로시간을 주 20시간으로 하는 근로계약을 체결하고 입사하여 단시간근로자로 근무하고 있는 사람이다.
참가인은 2014. 12. 24. 교섭대표노동조합인 한국중부발전노동조합과 2014년도 임금협약을 체결하였고, 위 임금협약에 따라 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비 등의 복리후생비 항목을 폐지하는 등의 내용으로 임금체계를 개편(이하 '이 사건 임금체계 개편'이라 한다)하였다.
원고는 이 사건 임금체계 개편에 따라 전일제근로자에 비하여 임금증감률에 있어 차별적 처우를 받고 있다고 주장하며 2018. 2. 13. 충남지방노동위원회에 차별시정 신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2018. 4. 9. 위 신청을 기각하는 판정을 하였다(충남2018차별3).
원고는 이에 불복하여 2018. 5. 4. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 6. 28. "원고 등 단시간근로자들의 2014년 대비 2015년 임금총액 임금증감률이 비교 대상 근로자에 비해 더 낮아 불리한 처우가 있으나, 취업규칙 불이익변경절차를 준수하였고, 기준급(기본급+직능급) 인상률 및 상여금 감소율이 비교 대상 근로자들과 동일하며, 비교 대상 근로자들과 동일한 수준으로 지급받던 복리후생비를 폐지함으로써 임금증감률에 차이가 발생하였으나 단시간근로자들에게 별도의 임금총액 보전항목을 만들어 시행할 경우 근로시간 비례원칙에 부합하지 아니하여 역차별이 발생하므로, 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다."라는 이유로 위 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2018차별12, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제7, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
이 사건 임금체계 개편으로, 단시간근로자인 원고가 기존에 전일제근로자와 동일하게 전액 지급받던 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 난방보조비)가 기본급에 반영되면서 이를 근로시간에 비례하여 지급받게 되었다. 따라서 원고는 복리후생비가 전액 기본급에 반영된 전일제근로자에 비하여 임금증감률이 낮아지는 차별적 처우를 받았으므로, 이와 다른 전제에서 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관계 규정
별지 기재와 같다.
인정사실
참가인은 2013. 6.경 시간선택제로 근무할 채용연계형 인턴사원 모집 공고를 하였고, 인턴 기간을 거쳐 2013. 12. 16. 주 20시간을 근로하는 단시간근로자로 원고를 포함하여 총 46명을 채용하였다.
원고를 포함한 위 단시간근로자들은 호봉제 적용대상으로 참가인의 보수규정, 복리후생규정시행세칙 및 시간선택제 근로자 관리지침 등을 적용받으며, 채용 당시 관련 규정에 따른 단시간근로자들의 보수 항목 및 지급방식은 아래 표 기재와 같다.
<1>
참가인은 2014. 12. 24. 교섭대표노동조합인 한국중부발전노동조합과 아래와 같은 내용을 포함하는 2014년도 임금협약을 체결하였다.
참가인은 위 임금협약에 따라 위 노동조합 위원장의 동의를 거쳐 보수규정, 보수규정시행세칙, 복리후생관리규정시행세칙 등 취업규칙을 개정하였고, 2015. 1.부터 임금체계를 개편하였다. 개편된 임금체계에 따른 단시간근로자들의 보수 항목 및 지급 방식은 아래 표 기재와 같다.
[인정근거] 갑 제1 내지 7, 9, 10호증, 을가 제2 내지 10호증, 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
관련 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조 제3호에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.<2>
불리한 처우의 존재 여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금체계 개편으로 인하여 단시간근로자인 원고는 비교 대상 근로자인 전일제근로자에 비하여 임금 그 밖에 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 불리한 처우를 받았다고 볼 수 있다.
2014년도 임금협약에서는 '급식보조비, 교통보조비, 난방보조비 등을 폐지하고 기본급을 조정하며, 기본상여금은 200%(기존 300%)로 변경하고 기준임금을 조정하며, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당, 건강관리비는 기술작업수당 및 근무환경수당으로 통합하고 기준액을 조정한다.'라고 정하고 있다. 따라서 참가인은 기존에 지급되던 복리후생비 항목 중 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 폐지하는 대신에 그로 인한 감소분을 조정하는 차원에서 기본급을 인상하고, 건강관리비 역시 폐지하는 대신에 그로 인한 감소분을 조정하는 차원에서 기술작업수당 및 근무환경수당의 기준액을 조정한 것으로 보인다. 위와 같은 임금협약의 내용 및 그에 따라 이루어진 기준임금과 기술작업수당·근무환경수당의 조정 내역을 종합하여 보면, 폐지된 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 난방보조비) 항목에 해당하는 금액의 100%(전일제근로자의 경우) 또는 50%(단시간근로자의 경우)가 곧바로 기본급에 반영된 것은 아니라고 판단되며, 위 임금협약에 따른 임금체계 개편으로 발생하는 유·불리를 판단하기 위해서는 복리후생비와 상여금의 감소분 및 기준임금 인상분을 합산하여 총액을 기준으로 판단하는 것이 타당하다.
참가인의 4직급 1호봉 1직능등급 기준으로 단시간근로자와 비교 대상 근로자의 이 사건 임금체계 개편 전후 연간 임금총액 증감률을 비교해보면 아래 표 기재와 같다(단, 앞서 본 바와 같이 복리후생비 중 건강관리비는 기준임금이 아니라 기술작업수당 및 근무환경수당에 반영되었으므로, 임금체계 개편 전 지급되던 건강관리비는 기준임금 및 상여금을 기준으로 하는 임금증감률 산정에 고려하지 아니하는 것이 타당하다고 보아 이를 제외하여 산정하였다).
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원고가 기존에 전일제근로자들과 동일하게 지급받던 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 난방보조비) 항목이 폐지되었으나 이를 조정하는 측면에서 인상된 기준임금은 근로시간에 비례하여 지급되기 때문에, 원고와 같은 단시간근로자들의 경우 폐지된 복리후생비가 충분히 전보되지 아니하여 임금감소율이 비교 대상 근로자에 비해 약 6배 높게 나타났다. 실제로 원고의 경우 2014. 11. 급여 중 기준임금은 882,500원, 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비의 합계는 270,000원이었으나, 2015. 1. 급여에서 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비는 폐지된 반면 기준임금은 1,044,500원으로 162,000원 인상되는 데 그쳤다.
비록 참가인이 전일제근로자 및 단기간근로자 모두에 대하여 동일하게 복리후생비(급식보조비, 교통보조비, 난방보조비) 항목을 폐지하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 그와 같은 조치는 단시간근로자들에게 보다 불리하게 작용하였다. 단시간근로자에 대한 불합리한 차별 해소를 모색하는 기간제법상 차별시정 제도의 취지에 비추어 보면, 형식적으로는 일률적인 기준에 따라 시행된 조치로서 일견 중립적인 것처럼 보인다고 하더라도 실질적으로는 그 기준이 적용됨으로써 단시간근로자에 대한 불리한 결과를 초래할 수밖에 없는 이상, 이는 기간제법 제2조 제3호에서 정한 '불리한 처우'에 해당한다고 봄이 타당하다.
불리한 처우에 대한 합리적인 이유 인정 여부
앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금체계 개편으로 인하여 원고를 포함한 단시간근로자들이 받은 불리한 처우에는 합리적인 이유가 있다고 인정된다.
기획재정부는 2013년 말경 '2014년도 공기업·준정부기관 예산편성지침'에서 "새로운 수당, 복리후생비 등의 신설을 억제하고, 유사한 수당 등을 통폐합하는 등 임금체계를 단순화해 나간다."라는 내용을 시달하였고, 이러한 방침은 최근까지도 유지되어 오고 있다. 공공기관인 참가인으로서는 위와 같은 지침에 따라 임금체계를 단순화하는 방향으로 개편할 필요성이 있었고, 이 사건 임금체계 개편의 내용에 비추어 보더라도 2014년도 임금협약 체결 및 그에 따른 임금체계 개편은 위와 같은 필요성에 따라 이루어진 것으로 보일 뿐 단시간근로자에게 불이익을 주는 방향에서 자의적으로 이루어진 것으로 보이지 아니한다.
참가인은 교섭대표노동조합인 한국중부발전노동조합과 체결한 임금협약에 따라 임금체계를 개편하였고, 근로자 과반수 대표인 한국중부발전노동조합 위원장의 동의를 거쳐 보수규정 등 취업규칙을 개정하였다. 기간제법의 입법 취지 등을 고려하면 임금 등 근로조건이 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정해졌다는 사정만으로는 단시간근로자에 대한 불리한 처우를 정당화하는 사유로 당연히 인정된다고 볼 수 없으나, 이러한 사정은 합리적 이유의 존부 판단 시 다른 제반 사정들과 함께 종합적으로 고려될 수 있다.
참가인은 복리후생비 폐지 등으로 인한 감소분을 다른 임금 항목의 조정으로 보전하고자 하였는바, 이 사건 임금체계 개편 후 여전히 단시간근로자와 전일제근로자에게 동일하게 지급되는 기술작업수당 및 근무환경수당의 지급 수준이 기존보다 상당히 상승하였다. 원고의 경우 2014. 11. 급여 중 특수작업수당, 근무환경수당, 기술수당(운전원), 건강관리비의 합계는 153,020원이었으나, 2015. 1. 급여 중 기술작업수당 및 근무환경수당의 합계는 226,000원으로 증가하여, 결국 2014. 11. 급여의 지급합계금액에 비하여 2015. 1. 급여의 지급합계금액이 20,340원 감소(-1.30%)하는 데 그쳤다. 또한 가족수당 역시 임금체계 개편 후에도 여전히 단시간근로자와 전일제근로자에게 동일하게 지급된 것으로 보인다. 따라서 이와 같이 개별 근로자들이 직무에 따라 지급받은 기준외임금의 수당 등까지 종합적으로 고려할 경우, 실질적인 단시간근로자와 전일제근로자의 임금증감률 차이는 앞서 기준임금과 상여금만을 토대로 산정한 수치보다 상당히 감소할 것으로 보인다.
소결론
결국 참가인의 이 사건 임금체계 개편으로 단시간근로자인 원고가 비교 대상 근로자인 전일제근로자에 비하여 임금 그 밖에 복리후생 등에 관한 사항에서 다소 불리한 처우를 받았다고 하더라도 그와 같은 처우에 합리적인 이유가 있으므로, 참가인이 차별적 처우를 하였다고 인정되지 아니한다. 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박성규(재판장) 강지성 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.