서울행정법원 2019. 5. 24. 선고 2018구합75436 판결

당사자의 지위 및 원고의 근무이력

참가인은 상시 약 5,000명의 근로자를 사용하여 플랜트건설업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2011. 6. 1. 참가인에 경력직으로 입사하여 근무해온 사람이다.

원고는 약 4년 5개월 간 외국계 플랜트 자재 검사 전문 업체에서 시스템 관리업무 등을 수행하다가 참가인으로 이직하였다. 참가인에 입사한 이후 원고의 근무부서, 담당업무 및 근무장소 등은 아래 표 기재와 같다.

원고는 2011. 8.경 참가인이 사우디아라비아에서 진행하던 알루미늄 압연설비건설 사업인 'C 프로젝트'에 투입되어 철골 자재 조달·구매 업무를 담당하였는데, 자재 공급 일정이 지연됨에도 문제가 없다고 허위로 보고되고 있다고 생각하여 2011. 11. 27.경 부사장에게 이를 보고하는 등 상부에 문제를 제기하였다.

원고가 2012년부터 2016년까지 받은 인사평가 결과는 아래 표 기재와 같다.

원고에 대한 인사명령 및 징계

참가인의 산업환경지원그룹장 D는 2017. 9. 11. 및 2017. 9. 19. 원고와 국내현장 파견에 관해 면담하였고, 2017. 9. 26. 원고에게 '국내현장 사업 확대로 본사 인력을 현장에 배치하고 있고, 현장의 기자재 구매업무와 조달시스템(PWP, ProcurementWork Place) 관리업무를 수행할 담당자가 필요하므로, 원고를 환경사업팀 소속 기흥/화성권역 통합사무실에 2017. 10. 10.자로 현장파견하며, 담당업무는 기자재 구매 및 PWP 관리이다'라는 내용을 통보하는 이메일을 보냈다. 이에 원고는 같은 날 '전보배치에 동의한 사실이 없고, 면담 때 말씀드린 바와 같이 본인은 업무성격에 적합하지 않으며, 장거리 출퇴근 등으로 파견에 응할 수 없다'라는 내용으로 답신하였다.

참가인은 2017. 9. 29. 원고를 '산업환경Proposal파트에서 환경사업팀으로 전보하고, 2017. 10. 10.부터 2017. 12. 31.까지 화성에 있는 ≪E≫ 프로젝트 현장으로 파견하며, 공무총괄 직무 담당으로서 기자재 발주 업무를 수행'하도록 하는 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 인사명령'이라 한다). 그러나 원고는 이 사건 인사명령에 불응하겠다는 의사를 밝힌 뒤 계속 본사로 출근하였다.

참가인은 2017. 10. 12. 원고에게 '부서전배 및 현장이동 등 인사명령 불이행으로 취업규칙 제15조 제1, 2, 5호, 제59조 제6, 22호를 위반하였다'라는 사유로 징계위원회 출석통지를 하였고, 2017. 10. 20. 징계위원회를 개최하여 원고에게 감봉의 징계를 의결하였다. 원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 재심 징계위원회에서도 2017. 11. 14. 감봉을 의결하였다(이하 '이 사건 감봉'이라 한다).

한편 원고가 계속해서 이 사건 인사명령을 이행하지 않자, 참가인은 2017. 12. 29. 위 인사명령에 대한 파견해제명령을 하고, 2018. 1. 10. 다른 직원을 해당 프로젝트 현장에 조달관리 직무로 전보하는 인사명령을 하였다.

징계처분에 대한 구제신청 등

원고는 이 사건 인사명령 및 이 사건 감봉이 부당하다고 주장하며 2017. 12. 28. 및 2018. 1. 11. 서울지방노동위원회에 각각 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2018. 3. 28. 원고의 구제신청을 모두 기각하였다(서울2017부해2834, 2018부해89 병합).

원고는 이에 불복하여 2018. 5. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 7. 9. 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(중앙2018부해489, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

이 사건 인사명령은 원고의 내부고발 언론제보로 인하여 이루어진 보복성 인사명령이고, 근무내용과 근무장소의 갑작스러운 변동은 통상 감수할 수 없을 정도의 불이익한 조치에 해당하며, 사전에 충분한 면담이나 교육을 실시하지 않았으므로, 그 정당성이 인정될 수 없어 원고가 이에 불응하였더라도 징계사유로 삼을 수 없다.

참가인이 이 사건 인사명령 시행 후 불과 10일 만에 징계위원회에서 의결한 이 사건 감봉은 보복성 징계에 해당하므로 징계재량권을 일탈·남용하였다.

참가인의 관계 규정

판단

징계사유 인정 여부

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 91다12752 판결 등 참조). 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 참조).

앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들, 갑 제5, 6, 8호증, 을가 제4 내지 6, 10, 11호증, 을나 제3 내지 5, 21, 23, 25 내지 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 이 사건 인사명령은 업무상의 필요성이 인정되고 인사명령에 따른 원고의 생활상의 불이익이 위와 같은 업무상의 필요성에 비하여 현저하다고 볼 수도 없으므로, 원고가 이 사건 인사명령을 불이행한 데에 정당한 이유가 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 원고에 대한 이 사건 감봉의 징계사유가 인정된다.

참가인이 이 사건 인사명령에서 원고에게 수행하도록 명한 직무는 공무총괄, 기자재 발주·구매, PWP 관리 등으로, 현장에서 필요한 기자재를 발주·구매하여 조달하고, 이를 참가인의 조달시스템에 입력·관리하며, 공정률과 발주처를 관리하는 등의 업무이다. 원고는 참가인에 입사하기 전 플랜트 자재 검사 업체에서 시스템 관리·검사·공정관리 업무 등을 수행하였고, 참가인에 제출한 입사지원서에서는 '전공상 기술적인 부분을 다루는 검사업무에서는 원활한 업무에 약간의 어려움이 있었으나, 그동안 검사 및 공정관리 업무의 coordination 및 support 업무를 경험 삼아 기타 자재 조달 관련 업무를 수행하겠다'고 밝혔으며, 희망분야를 '자재 조달업무(공정관리)'로 정하였다. 원고는 참가인에 입사한 후 조달본부로 배치받아 2~3주간 관련 교육을 이수하였고, 조달본부에서 철골 자재 등을 발주·구매하고 공정관리를 하는 조달 업무를 약 2년 8개월 간 수행하였다. 따라서 이 사건 인사명령에서 명한 직무는 원고의 기존 업무경력이나 희망업무와 관련성이 있다.

원고의 전공이 경영정보학·동양철학으로 인문계열에 속한다고 하나, 참가인은 플랜트 건설 및 기계 장비 제작 등의 영업을 하는 회사로서 직접적으로 기술적인 업무를 담당하지 않더라도 업무상 기자재나 공정 등에 관한 기초적인 이해가 요구되는 경우가 있을 것으로 보이는 점, 참가인이 원고에게 명한 업무 내용에 원고의 주장과 같이 기술 업무 담당자의 협조 없이 원고가 직접 도면을 해석하고 필요한 기자재의 구체적인 정보를 파악하여 발주하여야 하는 업무까지 포함된다고 볼 객관적인 증거가 부족한 점, 기존에 원고와 마찬가지로 '산업환경proposal파트'에서 프로포잘 업무를 담당하던 근로자들 중 현장에 발령되어 공무·기획·시공관리 업무를 담당하고 있는 근로자들이 있는 점, 원고와 같은 인문계열 전공자 중 현장에서 기자재 발주·공정관리 업무를 담당하고 있는 근로자들이 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 인사명령에서 명한 업무가 원고가 수행하기 불가능하거나 상당히 곤란한 정도의 업무라고 평가할 수 없다.

참가인은 평택·아산·화성·천안 등 국내 여러 지역의 현장에서 프로젝트를 진행하고 있고, 국내 파견자수 합계가 1,000여명에 이르러 참가인의 전체 근로자 중 상당한 비중을 차지하고 있다. 그 중 이 사건 인사명령에서 근무장소로 정한 화성 현장의 경우 2018. 7. 기준 약 190명이 근무하고 있는 점, 이 사건 인사명령 후 2017. 11. 22. 위 현장의 담당자가 원고에게 근무를 촉구하는 이메일을 보내기도 한 점, 원고가 계속 이 사건 인사명령을 이행하지 않자 참가인은 2017. 12. 29. 원고에 대한 인사명령을 해제하고 2018. 1. 10. 다른 직원을 대체인력으로 발령한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 원고에게 해당 현장 프로젝트 파견을 명할 필요성이 있었음이 인정된다.

참가인은 산업환경지원그룹장인 D 등을 통하여 이 사건 인사명령 및 이 사건 감봉 전 수차례 원고와 면담을 진행하고 이메일로 의견을 주고받으며 원고의 전보의사와 희망업무 등을 확인하는 절차를 거쳤고, 원고가 업무수행 능력 부족을 이유로 인사명령에 불복할 뜻을 보이자 이 사건 인사명령의 업무상 필요성을 설명하며 이행을 요청하였다. 원고와 D가 주고받은 이메일은 인사팀장과 원고의 기존 부서인 산업환경 proposal파트장에게도 참조로 송신된 점까지 고려하여 보면, 이 사건 인사명령에 따른 전보 대상 부서인 환경사업팀장이나 현장 소속 부서장과의 면담이 실시되지 아니하였다고 하더라도 이를 들어 신의칙상 요구되는 절차를 거치지 않은 위법이 있다고 평가할 수는 없고, 참가인으로서는 원고에 대하여 성실한 협의절차를 거치기 위한 노력을 다하였다고 보이며, 원고로서도 이 사건 인사명령의 실시 및 그 불이행으로 인한 징계 등 불이익에 대하여 충분히 고지받고 이를 예상하고 있었다고 보인다.

이 사건 인사명령으로 원고가 화성 현장사무실에서 근무하게 될 경우 기존 근무지인 참가인 본사에 비하여 출퇴근 거리와 시간이 증가하기는 하지만, 원고의 거주지에서 위 현장사무실까지 자동차로 출퇴근 시 50분 정도 소요되는 것으로 보이고, 원하는 경우에는 현장사무실 근처의 숙소를 제공받을 수도 있어, 위와 같이 근무지가 변동된다는 사정만으로는 이 사건 인사명령으로 원고가 입게 되는 생활상 불이익의 정도가 현저히 크다고 보기 어렵다.

원고는 2011년 내부고발로 인하여 그 후 5년간 최하위 인사고과를 받았고 특히 2014년에는 현장파견을 이유로 낮은 평가를 받았는데, 이 사건 인사명령에 따라 현장에서 새로운 업무를 수행할 경우 또다시 낮은 인사고과를 받을 우려가 있고, 원고가 2017. 8.경 위 내부고발 관련 내용을 언론에 제보함에 따라 불이익한 이 사건 인사명령이 이루어진 것이라고 주장한다. 그러나 기록상 제출된 증거만으로는 원고가 기존에 낮은 인사평가 결과를 받은 것이 2011년 이루어진 철골 공급 지연 관련 보고나, 부당한 전보 또는 업무부여 등에 따른 것이라고 보기 부족하므로 위와 같은 막연한 우려만으로 이 사건 인사명령에 불복할 만한 정당한 사유를 인정하기 어렵다. 또한 원고는 2017. 6. 19. 서울지방노동위원회에 '2012년부터 2016년까지의 인사고과, 2015. 11.경 및 2017. 5. 18. 업무배제, 2015. 12.경부터 약 9개월간의 자리 격리 배치 및 2017. 5. 29. 자리 격리 배치가 부당하다. '라는 취지로 구제신청을 하였다가 2017. 8. 14. '2012년부터 2016년까지의 인사고과, 업무배제, 자리배치에 대한 구제신청은 제척기간이 도과하였고, 2017. 5. 18. 업무배제는 구제신청의 대상에 해당하지 아니하며, 2017. 5. 29. 자리배치는 프로젝트별 일시적 자리 변경으로 그 후 자리가 재배치되었으므로 더 이상 구제이익이 존재하지 않는다. '라는 이유로 각하된 사실이 있다. 위와 같이 원고가 기존 부서에서 업무부여나 자리배치 등에 관한 문제로 갈등을 빚고 있는 상황에서 원고를 업무상 필요성이 있는 다른 부서로 전보하여 업무를 부여하는 것은 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 측면에서 필요하였다고 볼 여지도 있다.

징계재량권 일탈·남용 여부

근로제공의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이다. 원고는 이 사건 인사명령에서 명한 업무를 수행할 수 있는 능력이 전혀 없다거나, 출퇴근이 부담된다는 등의 사유를 들어 이 사건 인사명령에 불복하였다. 그러나 원고는 이 사건 인사명령으로 현장에서 담당하게 되는 업무의 내용과 관련하여 어떠한 역량이 부족하고 이를 해결하기 위해서는 어떠한 조치가 필요할지 상급자에 대하여 구체적으로 언급한 바 없고, 계속 막연하고 추상적인 역량 부족을 내세우며 아무런 개선이나 노력 의지를 보이지 아니하였다. 또한 서울 및 수도권 지역의 교통상황, 참가인의 국내현장 위치 분포, 참가인의 숙소 제공 등 현장근무 지원책 등을 고려하면 앞서 본 바와 같이 원고의 출퇴근 거리와 시간의 증가가 감수하기 어려운 정도에 이른다고 보기 어렵고, 이러한 사정이 이 사건 인사명령을 일방적으로 거부할 사유가 된다고 볼 수는 없다.

원고가 2017. 10. 10. 부터 이 사건 인사명령을 불이행하였는데, 2017. 10. 12. 원고에게 징계위원회 출석통지가 이루어졌으며, 2017. 10. 20. 징계위원회에서 이 사건 감봉이 의결된 점에 비추어 보면 비교적 신속하게 징계절차가 진행된 측면이 있기는 하다. 그러나 참가인은 이 사건 인사명령 전 여러 차례 원고와 면담을 거친 다음 2017. 9. 26. 원고에게 이메일로 이 사건 인사명령의 구체적인 내용을 미리 알려주었고, 2017. 9. 29. 이 사건 인사명령을 하였으며, 원고는 면담 및 이메일 답신 과정에서 향후 이 사건 인사명령이 내려지더라도 이를 불이행할 것이라는 의사를 밝힌 바 있고 실제 이 사건 인사명령이 내려진 이후에도 계속 본사로 출근하며 현장근무를 하지 않을 것임을 분명히 하였으므로, 참가인으로서는 원고의 비위행위를 조속히 인식하고 평가하여 징계절차를 개시·진행할 수 있었다고 볼 수 있다.

참가인의 취업규칙에서는 '무단결근이 연간 3일 이상인 경우'를 징계사유로 정하고 있고, 장기간의 인사명령 불이행은 참가인의 직장질서에 미치는 부정적 영향이 크며, 해당 현장에서의 인력부족과 관련하여 다른 근로자들에게 피해를 주는 결과도 발생하게 된다.

소결론