서울행정법원 2019. 10. 8. 선고 2018구합88326 판결

피고보조참가인 주식회사 B(이하 '참가인 회사')는 2016. 6. 23. 설립되어 상시 약 10명의 근로자를 고용하여 보석 및 관련 부품 유통업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2017. 12. 4. 참가인 회사에 입사하여 그 무렵부터 해외사업부 소속 영업본부장으로 근무하였다.

원고는 2018. 5. 11. 서울지방노동위원회에 "참가인 회사로부터 2018. 3. 2. 부당해고를 당했다. "고 주장하면서 부당해고구제를 신청하였다.

서울지방노동위원회는 2018. 7. 10. '원고는 2018. 3. 6. 연차휴가 종료일 이후에도 2018. 3. 29.까지 정당한 이유 없이 출근하지 않는 등 근무할 의사가 있었다고 보기 어렵다. 참가인 회사가 일방적인 의사로 근로관계를 단절시켰다고 보기 어려워 원고에 대한 해고가 있었다고 볼 수 없다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 결정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 10. 31. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정').

당사자의 주장 요지

원고

원고는 연봉 5,900만 원을 약정하고 채용되었음에도, 참가인 회사의 대표 D은 2018. 2. 28. 원고에게 연봉을 4,000만 원으로 삭감하는 근로계약서에 사인하지 않으면 사직서를 제출하라고 일방적으로 통보함으로써 원고를 해고하였다. 참가인 회사가 2018. 3. 30.까지 출근하도록 지시하는 내용증명을 보낸 것은 사직서 제출 강요 등 해고와 관련된 서류를 제출받으려는 것이지 근로관계를 계속하기 위한 것이 아니다. 참가인 회사는 2018. 2. 28. 이후 원고가 출근하지 못하게 하고 원고의 컴퓨터도 치워서 업무를 할 수 없었다.

원고와 참가인 회사의 근로계약 관계는 2018. 2. 28. 또는 2018. 3. 2. 참가인 회사의 해고에 의하여 종료되었다. 그 해고는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조를 위반하여 부당해고이다. 이와 다른 전제의 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 또는 참가인 회사

관련 법률

인정사실

원고의 입사 경위 등

참가인 회사는 2017. 7. 14. 주식회사 F과 인재알선에 관한 업무계약을 체결하였고, 위 회사로부터 원고를 추천받아 2017. 12. 4. 원고를 해외사업부 영업본부장으로 채용하였다.

원고는 참가인 회사에 제출한 입사지원서에 E에서 근무한 경력에 관하여, "근무 기간: 2017. 7. ~2017. 9. 업무 내용: 해외영업·신사업 및 해외 거래처 발굴, 퇴직·이직 사유: 개인 사유, 연봉: 5,700만 원"이라고 기재하였다. 원고는 참가인 회사에 제출한 경력기술서에도 E에서 근무 기간과 최종연봉을 위와 같이 기재하였다.

참가인 회사와 원고는 2017. 12. 27. 자로 아래와 같은 내용의 근로계약서를 작성하였다(이하 '이 사건 근로계약').

참가인 회사의 실질적 대표인 D은 2018. 2. 12. 자 전체 회의 이후 재무 담당 직원인 G에게 '원고의 해외 영업본부장 역량이 떨어지는 것 같다. 오늘 영업 미션을 부여했고 수행하지 못하면 사직서를 제출하기로 했다. 이러한 사실을 숙지하고 영업을 해오지 못하면 연봉 수준을 전 직장 수준에 맞추어 계약을 체결하라.'고 지시하였다.

한편 원고는 참가인 회사에 입사하기 전 2017. 7. 19.부터 2017. 9. 5.까지 E에서 근무하였다. 원고가 E와 약정한 원고의 연봉은 5,700만 원이었지만, 수습기간을 거치기로 하였고 2개월의 수습기간 중에는 80%만 지급받기로 하였기 때문에 E 근무기간 실제 지급받은 연봉은 5,700만 원보다 1,000만 원 이상 적었다. G은 그 무렵 참가인 회사의 연말정산 업무를 수행하다가 원고가 전 직장(E)에서 실제 지급받은 연봉이 이력서 기재와 차이가 있다는 사실을 알고 이를 D에게 보고하였다.

2018. 2. 28.의 상황

G은 2018. 2. 28. 17:22경 원고에게 'D으로부터 조정될 연봉에 관하여 들었는지' 물었다. 이에 대해 원고는 '확실하게 결정되지는 않았다. 제가 컨펌하지 않았다.'라고 답변하였다. 그러자 G은 원고에게 "2018. 3. 1.부터는 연봉이 4,000만 원이 된다. 대표님이 (원고도) 이 금액으로 하신다고 했다."고 전달하였다. 원고는 "4,000만 원에는 할 수 없죠. 확실하게 얘기가 된 것도 아니고, 말도 안 되는 거고. 대표님하고 내가 따로 얘기할게요. 나는 이 금액으로는 절대 여기서 일 할 수 없어요."라고 말했다.

G은 D에게 위 상황을 전달하였다. G은 18:40경 다시 원고에게 "대표님이 오늘 연봉계약서 사인 안 하면 사직서 쓰시래요. "라고 말했다. 원고는 "특별히 인센(인센티브)이나 그런 것도 없고? 나도 이제 고민을 해봐야 하니까. 대표님을 보고 얘기해야 하는데 그게 아니라고 하시면 나도 고민을 해 보고, 대표님 언제 오시죠? 6일에 오시면 말씀을 드릴게요. 나는 이런 식으로는 사직서 제출할 수 없고, 나도 대표님하고 얘기한 게 있으니까 대표님 오시고 나서 얘기하는 것이 맞으니 그렇게 전해주세요."라고 말했다.

원고는 19:08경 D과 메신저 프로그램을 통하여 대화를 나누었는데 그 요지는 아래와 같다.

D은 19:10경 "내일부터 나오지 마세요. 어차피 그냥 이렇게 처리를 하는 게 좋을 것 같아요. "라고 말하고, 메신저 프로그램을 통하여 19:40경 G, H에게 원고의 퇴사절차를 진행하도록 지시하였다.

원고와 참가인 회사 직원인 H이 그 무렵 통화한 내용의 요지는 아래와 같다.

2018. 3. 2.의 상황

원고는 다음 근무일인 2018. 3. 2. 참가인 회사에 출근하였다. 그날 오전 원고와 H의 대화 요지는 아래와 같다.

그날 원고와 D이 대화한 내용의 요지는 아래와 같다.

참가인 회사는 같은 날 원고에게 메신저를 통하여 보안확약서 서명을 요청하고, '원고의 물건은 보관하다가 보안확약서 서명을 받으면 보내주겠다'고 알렸다. 원고는 같은 날 '그날부터 잔여 휴가 3일을 사용하겠다'는 취지로 대체 휴가를 신청하였고 참가인 회사는 이를 승인하였다.

2018. 3. 2. 후의 상황

참가인 회사는 원고의 대체 휴가가 끝난 후 2018. 3. 8. 및 2018. 3. 12. 2차례 문자메시지를 통하여 원고에게 보안확약서를 작성해 달라고 요청하였고, 2018. 3. 8. 원고에게 전화 연락을 시도하였으나 연락이 닿지 않았다. 참가인 회사는 2018. 3. 21. 자로 아래와 같은 내용증명을 발송하였다(이하 '이 사건 내용증명').

원고는 위 내용증명(7.항)의 기한인 2018. 3. 30. 참가인 회사에 출근하여 '(대체 휴가가 끝난 후 출근하지 않은 것은) 해고당해서 안 나온 것이지 연락이 안 되어서 안 나온 것이 아니다. '라고 항의하였다. G은 '참가인 회사가 원고를 해고한 것은 아니고, 3월 말까지 아직은 4대 보험 처리가 안 되고 있다. 2018. 3. 2. 이후로 원고와 연락이 안 되었는데, 해고였다면 원고가 참가인 회사에 대해 출근을 할지 안 할지 애기를 했어야 한다.'고 말했다.

참가인 회사의 I, G, H은 원고에게 '참가인 회사가 정식으로 문건을 보낸 적이 없다. 해고가 아니고 (원고가) 근무 의향이 진짜로 있었다면 진작 출근하고 연락도 받았어야 한다. 무단결근이 10일 이상이다. 오늘 근무하겠다고 하는 것은 안 되고, 오늘은 원만한 처리를 위해 절차를 진행하기 위한 것이다. '라는 취지로 말하였다.

원고는 그 이후 참가인 회사에 출근하지 않았다. G은 2018. 4. 6. 원고에 대한 직장가입자 자격 상실신고를 진행하였다.

한편 D은 2018. 3. 6. 및 2018. 3. 30. 모두 참가인 회사에 있지 않았다.

판단

관련 법리

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다95974 판결 등 참조).

법률요건분류설에 기초한 증명책임의 일반원칙에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 '근로계약 관계의 종료'에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다. 따라서 '정당한 해고'(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결 등 참조)나 '근로관계의 자동소멸'은 물론, '근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직'(이하 '근로자의 사직')에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다. 근로자가 해고되었다고 주장하면서 해고 사실 및 그 정당성을 다투는 것('정당한 해고'가 인정되지 않으면 근로계약 관계의 종료가 성립되지 않는다.)에 대응하여 사용자가 근로계약 관계의 종료 사유로 '근로자의 사직'을 주장하는 경우, '해고에 관한 사실'과 '근로자의 사직'은 양립 불가능한 사실이다. 따라서 근로계약 관계가 종료된 경우, 그 관계가 정당하게 종료되었다는 요건으로서의 '근로자의 사직'은 사용자에게 증명책임이 있고, 근로자는 여러 사정(해고에 관한 사실을 포함한다)으로 근로자의 사직을 추단하는 것을 방해할 정도의 증명(반증)을 하면 충분하다.

원고가 사직하였는지 여부

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 명시적 의사표시로 사직하였다거나 출근을 포기하여 사실상 사직하였음을 인정하기 어렵고, 오히려 참가인 회사가 원고를 해고하였음이 인정된다.

참가인 회사는 2018. 2. 28. 원고에게 이 사건 근로계약상 약정한 연봉 5,900만 원을 4,000만 원으로 변경하는 근로계약서에 즉시 서명하지 않으면 사직서를 쓸 것을 종용하였다. 이에 대응한 원고의 당시 발언 내용에 비추어 원고와 참가인 회사 사이에 연봉을 4,000만 원으로 변경하는 데 합의가 성립하지 않았다.

가사 참가인의 주장과 같이, '원고의 E 근무경력이 모두 수습기간이었고 원고가 E로부터 수습기간 중 약정 연봉의 80%만 지급받았음에도 참가인 회사에 이력서를 제출할 때 E와의 약정 연봉액을 지급받은 것처럼 기재하여 참가인 회사가 원고의 직전 근무지의 연봉을 오해하였고, 그 오해가 없었더라면 이 사건 근로계약의 연봉 내용이 달라질 수 있었다.'고 하더라도, 해당 사항이 이 사건 근로계약의 취소 사유나 취업규칙에 의해 별도의 징계사유가 되는지는 별론으로 하고, 그러한 사정만으로 원고가 이 사건 근로계약에서 당초 약정한 연봉을 감액하는 합의에 응하여야 할 의무가 있는 것은 아니다. 따라서 근로계약 취소, 해지 또는 별도의 징계절차 등 다른 사유 없이 참가인 회사가 원고에게 연봉을 4,000만 원으로 감액하는 데 동의할 것을 요구하고 그에 응하지 않았다는 이유로 사직서 작성을 강요하는 것은 사실상 원고의 의사에 반하여 근로관계의 종료를 강요하는 것이다.

원고는 2018. 2. 28. 당일 재무 담당 직원 G에게 'D과 협의를 하여 연봉의 감액 여부 등을 결정하겠다'고 항의하였으나, G으로부터 이를 전달받은 참가인 회사의 대표 D은 그날 저녁에 원고에게 '더 이상 얘기하지 말고 내일부터 나오지 말라'는 취지로 통보하였다. 이는 참가인 회사가 일방적 의사로 이 사건 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시한 것이다.

원고는 이에 항의하며 다음 근무일인 2018. 3. 2. 출근하였다. 그러나 참가인 회사 직원들은 'D이 2018. 2. 28.자로 원고에 대해 퇴사처리를 하라고 했다.'는 지시에 따라 이미 원고의 업무용 컴퓨터 등 물품을 정리하고 원고의 업무 공간을 치운 상태였다. D은 그날 오전 원고에게 재차 '(퇴사) 절차 진행에 협조하고, 출입은 무단침입으로 처리한다.'는 취지로 말하였을 뿐, 연봉 조정이나 사직에 관해 합의 과정을 진행하지 않았다.

참가인 회사는 2018. 2. 28. 및 2018. 3. 2. 이후 원고의 퇴사를 전제로 원고에게 퇴사 절차 진행에 협조할 것을 거듭하여 촉구하였다. 참가인 회사 소속 직원들은 2018. 3. 30.에도 원고에게 '퇴사 절차를 원만하게 밟고자 출근하도록 한 것이지 원고가 출근하여 근무하는 것은 가능하지 않다'는 취지로 말하였다. D은 원고의 대체 휴가가 끝나는 2018. 3. 6.이나 이 사건 내용증명으로 '출근하지 않으면 사직한 것으로 간주하겠다'고 고지한 출근 종기일인 2018. 3. 30. 참가인 회사 내에 있지 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고가 2018. 2. 28.이나 2018. 3. 2. 이후 참가인 회사에 계속 근무하는 것을 전제로 참가인 회사 측과 협의를 진행할 수 있었다고 보이지 아니하고, 참가인 회사의 퇴사 요구에 따를지 여부의 선택만 강요되는 상황이었다고 할 것이다.

원고가 2018. 3. 2. 휴가를 신청한 것은 오히려 '원고가 2018. 3. 2. 이전에 이 사건 근로계약의 종료에 동의하거나 사직하였다'는 취지의 참가인 회사의 주장과 배치되는 정황이다. 더구나 당시 참가인 회사가 이미 원고의 퇴사를 전제하고 업무 공간을 정리하여 원고가 출근하여 근무하는 것이 사실상 불가능한 상황이었으므로 원고는 우선 남은 휴가를 사용하여 이에 대처하려고 한 것으로 보인다. 또한 참가인 회사가 2018. 3. 2. 이후 원고에게 연락한 내용은, 주로 '퇴사 근로자로부터 제출받는 보안확약서'에 관한 것이었다. 따라서 원고가 그러한 연락을 포함하여 참가인 회사의 연락에 응하지 않고, 휴가기간을 지나 장기간 출근하지 않은 것은 '사직의 의사를 추단하게 하는 행동'이라기보다는 '참가인 회사 측의 해고 의사표시와 업무 공간의 정리 등으로 출근하여 일할 수 없는 상황에 따라 취한 행동'으로 봄이 타당하다.

따라서 원고와 참가인 회사 사이의 근로계약 관계는 2018. 2. 28. 및 2018. 3. 2. 참가인 회사가 일방적 의사로 원고의 근로제공을 금지하고 D의 구두 의사표시, 메신저 프로그램을 이용한 대화메세지 전달 및 소속 직원들을 통한 구두 전달을 통하여 이 사건 근로계약을 단절할 의사를 통보함(이하 '이 사건 통보')에 따라 종료되었다고 보아야 한다.

이 사건 통보의 부당해고 인정 여부

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

이 사건 통보는 원고의 근로계약 기간 내에 참가인 회사의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 해고임에도, 원고에게 구두, 메신저 프로그램 및 소속 직원들을 통한 의사 전달 등의 방식으로 이루어졌고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았다. 이 사건 통보는 근로기준법 제27조를 위반하였으므로 해고의 정당한 사유의 존부를 떠나 효력이 없다.

소결론