서울행정법원 2021. 1. 21. 선고 2019구합54122 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 상시 약 410명의 근로자를 고용하여 D대학교(이하 ‘이 사건 대학교’) 등을 설치·운영하는 학교법인이다. 원고는 1993. 3. 1. 참가인에 입사한 후, 2014. 4. 30. E노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’) F지부(이하 ‘이 사건 지부’)의 지부장으로 선출되어 2014. 6. 1.부터 2017. 2. 5.까지 지부장의 직무를 수행하였고, 2014. 5. 7.부터 2018. 4. 16.까지는 이 사건 대학교의 건설본부에서 건설계장으로 근무한 사람이다.

이 사건 대학교의 총장은 2016. 9. 23. 참가인의 이사장에게 아래와 같은 징계사유가 인정된다는 이유로 원고에 대한 중징계 의결 요구를 제청하였고, 참가인의 이사장은 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다. 참가인의 징계위원회는 2016. 11. 18. 원고에 대하여 해임의 징계처분을 의결하였고, 참가인은 2016. 12. 5. 원고에게 해임의 징계처분을 한다고 통지(이하 ‘종전 징계처분’)하였다.

원고는 2016. 12.경 참가인에게 종전 징계처분에 대한 재심을 신청하였다. 참가인의 재심위원회는 2017. 1. 24. 원고의 재심신청을 기각하는 의결을 하였다.

원고는 2017. 2. 24. 서울지방노동위원회에 종전 징계처분과 관련한 부당해고 구제신청 등을 하였고, 서울지방노동위원회는 2017. 6. 8. ‘종전 징계처분의 징계사유가 인정되나, 재심위원회 위원 구성시 이 사건 노동조합과의 미합의, 이 사건 노동조합 추천위원 2인의 변론기회 미부여의 절차상 하자가 있다’는 이유로 원고의 구제신청을 일부 받아들이는 판정을 하였다. 참가인은 2017. 7. 24. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 10. 20. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 참가인의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 이에 참가인은 2017. 12. 21. 원고에 대하여 2017. 12. 27.자로 종전 징계처분을 취소하고 원직복귀를 명하였다.

이 사건 대학교의 총장은 2017. 12. 27. 참가인의 이사장에게 종전 징계처분과 같은 취지의 징계사유<1>로 원고에 대한 중징계 의결 요구를 제청하였고, 이에 따라 참가인의 이사장이 2018. 1. 16. 참가인의 징계위원회에 원고에 대한 징계의결 요구를 하였다. 참가인의 징계위원회는 2018. 2. 23. 원고에 대하여 해임의 징계처분을 의결하였고, 참가인은 2018. 2. 28. 원고에게 이를 통지(이하 ‘이 사건 해임처분’)하였다. 이후 원고는 2018. 3. 8. 참가인에게 이 사건 해임처분에 대한 재심을 신청하였고, 참가인의 재심위원회는 2018. 4. 9. 원고의 재심신청을 기각하는 의결을 하였다.

원고는 2018. 6. 25. 서울지방노동위원회에 이 사건 해임처분에 관한 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2018. 8. 21. ‘이 사건 해임처분의 징계사유가 인정되고, 징계양정도 과중하지 않으며, 절차상 하자도 없다’는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 이에 불복하여 2018. 9. 21. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 12. 21. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 4, 제2호증의 1, 제3호증의 2, 3, 제5호증의 4, 5, 제6호증의 1 내지 4, 제7호증의 1 내지 17, 을가 제10, 13 내지 17호증, 을나 제1호증, 제2호증의 1, 2, 제3 내지 10호증, 제11호증의 1 내지 4, 제12호증, 제13호증의 1, 2, 제14, 15호증, 제16호증의 1, 2, 제17 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 원고는 이 사건 해임처분에 아래와 같은 위법사유가 있기 때문에 원고의 구제신청을 받아들이지 아니한 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장한다.

징계의결요구서 교부와 관련한 위법 참가인은 이 사건 해임처분에 앞서 새로 징계의결요구서를 작성하여 교부할 의무가 있음에도, 2018. 1. 9. 원고에게 이미 위법함이 확인된 종전 징계처분의 징계의결요구서(을가 제14호증)를 교부하였고, 징계의결요구사유도 종전 징계처분시에 작성된 것을 그대로 사용하였는바, 이는 징계절차상의 하자이다.

징계시효 도과의 위법 참가인의 취업규칙에 의하면 징계의결요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 할 수 없게 되어 있는데, 이 사건 해임처분의 징계사유는 대부분 2015년경에 있었던 일에 관한 것이고, 이 사건 해임처분에 앞선 징계의결 요구는 2018. 1. 9.에 있었기 때문에 이 사건 해임처분의 징계사유 대부분은 징계시효가 도과된 것으로서 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

징계사유 부존재의 위법

이 사건 해임처분 징계사유의 공통된 위법사유 관련

참가인은 이 사건 노동조합에서 활동하는 원고를 해고하기 위해 이 사건 해임처분이 있기 전부터 원고에 대하여 감사를 진행하고, 형사고발 및 손해배상소송을 제기하였다. 특히 원고가 이 사건 지부의 지부장으로 취임하기 직전 내부규정을 위반하여 원고를 건설본부로 발령한 후에는 건설본부의 G 본부장과 원고와 적대적인 입장인 H 과장을 앞세워 원고에게 업무를 주지 않거나 원고를 결재자에서 제외하는 등의 방법으로 조직적으로 업무에서 배제하였고, 원고로 하여금 일부 회의에 참석하도록 한 후 감정적인 언사를 유도하는 방식으로 징계사유를 만들어냈기 때문에 이 사건 해임처분의 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

참가인이 이 사건 해임처분의 징계사유를 뒷받침하는 증거로 제출한 녹음파일(을나 제39호증의 1 내지 4)은 피고 및 참가인에게 유리한 부분만 발췌·녹취한 것으로서 그 증거능력을 인정할 수 없을 뿐만 아니라 신빙성도 인정할 수 없고, 나아가 위 녹음파일을 토대로 작성된 녹취록(을가 제6호증)도 신빙할 수 없는 증거이다. 따라서 위 각 증거에 근거한 이 사건 해임처분의 징계사유는 인정되지 않는다.

제1, 2징계사유 관련

피고는 원고가 건설본부 사무실에서 근무하지 않았음을 입증하는 증거로 을가 제10호증을 제출하였으나, 이는 작성명의자의 표시조차 없는 문서인 점, 원고가 참가인에게 공문을 보내고 이 사건 노동조합의 활동을 한 날(38회)과 원고가 연가를 사용하거나 조퇴한 날까지 모두 무단이탈로 되어 있는 점 등에 비추어 제1, 2징계사유를 뒷받침하는 객관적인 증거에 해당하지 않는다.

원고는 이 사건 노동조합의 업무를 겸임하는 사람으로서 노동조합 업무를 전담하였기 때문에 원고는 이 사건 지부 사무실에서 근무할 수 있고, 원고가 건설본부 사무실에 없었다는 이유만으로 근무지를 이탈하였다거나 근로제공의무를 불이행하였다고 볼 수 없다. 또한, 원고는 고용노동부 고시인 ‘근로시간 면제한도’에 따라 1일 4시간 또는 8시간을 이 사건 노동조합 활동에 사용할 수 있고, 이 사건 대학교 외부에서 진행되는 이 사건 노동조합 활동의 경우 단체협약 제10조에 따라 참가인에게 사전 양해를 구하였기 때문에 원고가 근로제공의무를 태만히 하였다고 할 수 없다.

제3-1 내지 3-3징계사유 관련 원고는 참가인 산하의 시설인 외국어교육원의 시설공사에 이 사건 대학교의 ‘교비’를 사용하는 것이 사립학교법상 적법한지에 관한 의문을 가지고 그 법적 근거를 요구한 것일 뿐이기 때문에 원고가 정당한 업무지시를 거부하였다고 볼 수 없다.

제3-4징계사유 관련 원고는 이 사건 대학교의 강의동 신축공사의 계획, 착공, 진행에 있어 철저히 배제되어 왔고, G은 공사가 한창 진행 중인 시점에서 공사차량 출입과 관련한 안전사고에 대비하라고 지시하였는데, 이에 원고는 공사 관계자와 연락망을 구축하여 업무를 수행하고자 하였으나, 당시 해당 공사의 담당자였던 H를 통해 시공사로부터 업무진행 내용 등을 전달받는 식으로 업무가 처리되었다.

제3-6 내지 3-8징계사유 관련 원고는 G의 지시에 따라 I연립 리모델링 공사와 관련하여 5,000만 원 미만의 공사비로 공사가 가능하다는 업체를 찾아 G에게 보고하였으나, G은 원고가 제출한 견적서를 바탕으로 부서회의를 통한 업무진행 과정 타당성을 토의하면 되는 것임에도 굳이 원고에게 밀봉된 복수 견적서를 요구하였다. 그 후로는 원고에게는 위 사업 관련 문서에 접근할 수 있는 권한이 없었기 때문에 관여할 수도 없었다. 더욱이 원고는 2015. 9. 1. H에게 “그럼 당신이 해”라고 말한 사실도 없다.

재량권 일탈·남용의 위법 원고가 오랜 기간 성실하게 근무한 점 및 이 사건 해임처분에 이르게 된 경위 등에 비추어 이 사건 해임처분의 징계양정이 무거워서 부당하다.

관련 법령

징계의결요구서 교부와 관련한 위법 여부 을가 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2018. 1. 9. 원고에게 발송한 ‘징계의결요구 사유 통지’라는 제목의 공문에 첨부된 참가인 이사장 명의의 2017. 1. 9.<2>자 ‘직원 징계의결요구서’에 기재된 징계사유가 종전 징계처분의 징계사유와 같은 취지인 사실은 인정된다. 원고의 주장처럼 참가인이 이 사건 해임처분에 앞서 징계의결요구서를 새롭게 작성하지 아니하고 종전 징계처분의 것을 그대로 사용하였다고 하더라도, 이 사건 해임처분의 징계사유가 종전 징계처분의 징계사유와 달라서 원고의 방어권 행사에 방해가 되었다는 등의 다른 사정이 없는 한 그 자체로 이 사건 해임처분의 위법사유에 해당한다고 볼 수 없을 것인데, 이 사건 해임처분의 징계사유는 모두 종전 징계처분의 징계사유에 포함되어 있었기 때문에 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

징계시효 도과의 위법 여부

갑 제2호증의 2, 3, 을나 제32호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 참가인의 직원 인사규칙 제56조 제3항 본문은 ‘총장의 징계의결 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 하지 못한다’라고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 참가인의 이사장이 이 사건 대학교 총장의 중징계 의결 요구의 제청에 따라 2018. 1. 9. 참가인의 징계워원회에 징계의결 요구를 하였음은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 적법한 징계의결 요구에 따라 이루어진 최초의 징계처분이 절차상 하자를 이유로 취소된 후 재징계처분에 필요한 상당한 시간이 경과하기 전에 재징계의결 요구를 하는 경우에는 직원인사규칙 제56조 제3항 본문을 위반하였다고 할 수 없으므로(대법원 1980. 8. 19. 선고 80누189 판결, 대법원 1999. 2. 5. 선고 97누19335 판결의 취지 참조), 이 사건 해임처분이 참가인의 직원인사규칙 제56조 제3항 본문을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 대학교의 총장은 2016. 9. 23. 참가인의 이사장에게 원고에 대한 징계의결 요구를 하였고, 이에 따라 종전 징계처분이 이루어졌으나, 종전 징계처분에 관한 노동위원회의 구제절차에서 절차상 하자가 있다는 취지의 판정이 확정됨에 따라 참가인은 종전 징계처분을 직권으로 취소하고 절차상 하자로 지적된 부분을 보완하여 이 사건 해임처분을 하였다.

근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효 기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결의 취지 참조). 그러나 앞서 본 종전 징계처분의 취소 경위와 이 사건 해임처분의 경위에 비추어 참가인이 원고에 대한 징계권 행사를 게을리하였다고 보기 어렵고, 참가인은 물론이고 원고로서도 종전 징계처분이 절차적 하자를 이유로 취소되는 경우라면 그 하자를 보완한 재징계처분이 진행될 수 있음을 충분히 예측할 수 있으며(이에 원고 측도 이 사건 재심판정 과정에서 징계시효 도과를 문제 삼지 않은 것으로 보인다), 실제 이 사건 해임처분의 징계절차는 참가인이 종전 징계처분을 취소한 직후에 진행되었기 때문에 이 사건 해임처분이 징계시효를 도과하지 않은 것으로 보더라도 앞서 본 징계시효 제도의 취지에 반한다고 볼 수 없다.

만약 원고의 주장처럼 처음에 적법한 징계의결 요구에 따라 징계처분이 이루어진 후 절차상 하자 등이 있음을 이유로 이전의 징계처분을 직권으로 취소한 후 재징계처분에 필요한 상당한 시간이 경과하기 전에 재징계의결 요구를 하게 된 경우에까지 곧바로 재징계처분에 관한 징계의결 요구 시점을 기준으로 징계시효 도과 여부를 판단해야 한다고 보게 되면, 사용자로서는 징계시효가 도과되는 것을 막기 위해 기존 징계처분에 대한 법적인 다툼이 종료되기도 전에 다시 새로운 징계의결 요구에 따른 징계절차를 진행할 수밖에 없게 되어 이중징계가 사실상 강제되는 결과가 야기될 수 있기 때문에 받아들일 수 없다.

징계사유 존부

인정사실

참가인은 2014. 4. 21. G을 이 사건 대학교 건설본부 본부장으로(이 사건 대학교의 사무처장을 겸임하였다), 2014. 5. 7. 원고를 이 사건 대학교 건설본부의 건설계장으로, 2014. 5. 2. H를 건설본부의 건설과장으로 각 인사발령하였다. 2014. 5.경부터 2016. 6.경까지 이 사건 대학교의 건설본부에는 원고와 함께 원고의 상급자인 G, H와 원고의 하급자인 조교 K이 근무하였다.

참가인이 작성한 건설본부 업무분장 현황에 의하면, H는 ‘건설본부업무 총괄, 교사 증축 및 리모델링 업무, 건설행정 업무’의, 원고는 ‘리모델링, 일반행정, 현장관리’ 업무의 각 담당자로 되어 있다.

참가인과 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 참가인의 취업규칙 중 이 사건과 관련이 있는 부분은 아래와 같다. <3> <4> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 1, 제2호증의 2 내지 5, 을가 제2, 3, 18호증, 을나 제21, 28호증, 제32호증의 1, 2, 제34, 35호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 이 사건 해임처분 징계사유의 공통된 위법사유 존부 앞서 본 사실에 앞서 든 증거와 을나 제41호증의 기재를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 해임처분에 원고가 주장하는 내용의 공통된 위법사유가 있다고 볼 수 없다.

원고는 원고의 이 부분 주장을 뒷받침하는 증거로 2014. 3.경부터 2017. 2.경까지 이 사건 지부의 사무차장으로 근무한 L의 사실확인서(갑 제14호증)와 H의 사실확인서(갑 제17호증)를 제출하였으나, 1 위 각 사실확인서는 이 사건 소송 중 작성된 점, 2 L은 원고와 함께 이 사건 지부에서 활동한 사람으로서 객관적인 지위에 있는 사람으로 볼 수 없는 데다가, 건설본부에서 근무한 것도 아니어서 직접 경험한 사실을 기재한 것인지도 의문이 드는 점, 3 H는 2019. 12. 4. 참가인을 상대로 임금의 지급을 구하는 소송(서울북부지방법원 2019가단153777)을 제기하여 소송계속 중으로 현재 참가인과는 적대적인 관계에 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 선뜻 믿기 어렵다.

갑 제9호증의 1, 2, 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 대학교의 진입로 배수시설 공사와 관련한 업무를 수행한 사실, 참가인이 위 공사에 관하여 감사를 진행한 후 수사기관에 원고가 2011. 12. 1.경 실제로는 하지 않은 공사를 한 것처럼 참가인을 기망하여 추가공사비 5,630만 원을 편취하였다는 범죄사실로 고발한 사실, 위 고발 건에 대하여 2014. 7. 31. 혐의없음(증거불충분)을 이유로 불기소처분이 있었던 사실, 참가인이 원고 등을 상대로 제기한 불법행위를 원인으로 하는 손해배상청구 등을 구하는 소송(서울북부지방법원 2014가단100778)에서 2014. 10. 24. 기각판결이 선고된 사실은 인정되나, 이 사건 해임처분의 징계사유는 위 건과 직접적인 관련이 없고, 위 사실만으로는 참가인이 이 사건 노동조합에서 활동하는 원고를 해고하려는 목적을 가지고 이 사건 해임처분을 하였다고 단정할 수 없다.

참가인이 원고가 2014. 4. 30. 이 사건 지부의 지부장으로 선출된 후인 2014. 5. 7. 원고를 건설본부로 인사발령한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 3, 5, 을나 제22호증, 제23호증의 1, 2, 제24호증, 제32호증의 1의 각 기재에 의하면, 단체협약 제27조 제4항은 “조합의 임원(지부장 1인, 부지부장 2인, 사무국장 1인, 회계감사 2인)에 대한 인사는 반드시 합의하고, 집행부 부장 및 운영위원에 대하여는 협의하여 시행한다. 단, 임원은 법인사무국, 사회교육원, 서무과 인사 및 노무 근무를 할 수 없다”라고 규정하고 있는 사실, 직원인사규정 제17조 제3항은 “정기 전보는 6월 20일을 전후하여 실시함을 원칙으로 한다”라고 규정하고 있는 사실, 원고는 2014. 5. 8. 참가인에게 ‘참가인이 원고를 건설본부에 인사발령한 것이 직원인사규칙 제17조 및 노사협의사항을 위반하였다’는 이유로 이의를 신청하였고, 참가인의 직원인사위원회는 2014. 5. 14. 원고의 위 이의신청이 이유 없다는 취지의 의결을 하고, 이를 원고에게 통지한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 본 사실에 을나 제21호증의 기재를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 참가인은 사용자로서 전보가 근로자에게 수인한도를 초과하는 생활상의 불이익을 주는 것이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 정기 전보 외에도 수시로 전보명령을 할 수 있는 점, 2 원고에 대한 인사발령은 이 사건 대학교 내에서의 보직 이동이고, 당시 원고를 포함한 20명의 직원들이 인사발령의 대상이었던 점, 3 원고에 대한 인사발령은 원고가 이 사건 지부의 지부장으로 취임하기 전에 이루어진 것으로서 단체협약 제27조 제4항을 위반하는 것으로 볼 수 없는 점 등에 비추어 앞서 본 사실만으로는 참가인의 원고에 대한 인사발령에 어떤 위법이 있다고 할 수 없고, 달리 원고의 주장과 같이 부정한 목적으로 발령되었다고 볼만한 사정도 없다.

갑 제8호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 건설본부의 일부 문서에 대하여 접근할 수 없었던 것으로 보이기는 하나, 그로 인하여 이 사건 해임처분의 징계사유 중 원고의 근무태만이 문제되는 업무를 수행할 수 없었다고 볼만한 사정이 없다.

행정소송법에는 위법하게 수집한 증거의 증거능력 배제에 관한 규정이 없고, 행정소송법 제8조 제2항에 의해 준용되는 민사소송법에도 그에 관한 규정이 없으며, 검사에게 진실의무를 부여하고 피고인에게 변호인의 조력을 받을 권리를 보장함으로써 실질적 무기대등을 통해 피고인의 공정한 재판을 받을 권리를 보장하는 것을 목표로 하는 형사소송과 대등한 당사자 사이의 공방을 전제로 하는 민사소송 및 행정소송을 동일하게 취급할 수 없으므로, 형사소송의 위법수집증거배제법칙이 행정소송에 그대로 적용된다고 볼 수 없고, 다만 증거수집의 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하는 경우 등에는 그와 같이 수집된 증거의 증거능력이 없다고 볼 여지는 있다고 할 것인바, 참가인이 제출한 각 녹음파일(을나 제39호증의 1 내지 4)이 수단·방법이 현저히 반사회적이거나 당사자의 인격권을 중대하게 침해하는 경우에 해당된다고 볼만한 사정이 없다. 또한, 위 각 녹음파일에는 참가인이 문제 삼고 있는 원고의 발언 전후로도 상당한 시간이 녹음되어 있어 원고가 해당 발언을 하게 된 경위를 알 수 있고, 녹취록(을가 제6호증)은 위 각 녹음파일에 대하여 특별한 편집 없이 작성된 것으로 보인다. 달리 원고의 주장처럼 위 각 녹음파일과 녹취록의 증거능력을 부정하거나 신빙성을 의심할만한 사정이 없다.

제1, 2징계사유 관련

인정사실

이 사건 노동조합은 단체협약 제14조 제1항에 따라 원고와 이 사건 지부 소속 조합원인 M을 이 사건 지부에서 이 사건 노동조합 업무를 겸임하는 사람으로 지정하였다.

원고와 G은 2015. 4. 28. 아래와 같은 대화를 하였다.

G은 위 대화 외에도 원고에게, 2015. 5. 8., 2015. 6. 1., 2015. 6. 17. 건설본부 사무실에서 근무하고 이석시 부서장인 자신에게 보고할 것을 구두로 지시하였고, 2015. 6. 23., 2015. 7. 24., 2016. 3. 10.에도 위와 같은 취지로 지시하면서 이에 따르지 않을 경우 징계절차를 진행하겠다는 취지의 내용증명을 발송하였다.

K은 G의 지시로 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지 원고가 건설본부 사무실에서 근무하는 경우에 달력에 해당 시간을 기록하였는데, 이를 정리한 내역은 [별지 1] 기재와 같다.

한편, 원고는 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지 사이에 아래와 같이 연가를 사용하거나 조퇴하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증의 2, 을가 제6, 9, 10호증, 을나 제25호증의 1, 제26호증의 1, 제38호증, 제39호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 제1징계사유 (가) 을가 제10호증 중 1, 2쪽은 건설본부의 조교인 K이 2014. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지 원고가 건설본부 사무실에서 근무하는 경우 달력에 날짜를 표기한 후 이를 정리한 것으로서, 1 원고는 건설본부 소속이었으나 근무시간 중 주로 이 사건 지부 사무실에 있었던 것으로 보이는 점, 2 비록 위 자료에는 이 사건 지부에서 참가인에게 원고의 이 사건 노동조합 외부활동이 있음을 알린 내역이나 원고의 연차, 조퇴 등이 반영되어 있지는 않으나, 위 자료는 원고의 무단 이석이나 외출을 기록한 자료가 아니라 원고가 건설본부 사무실에서 근무한 내역을 기록한 자료이기 때문에 원고가 주장하는 내용이 반영되어 있지 않더라도 위 자료의 신빙성을 부정할 수 없는 점(더욱이 원고는 이 사건 노동조합 외부활동과 관련하여 이 사건 대학교의 본부에 공문을 발송하는 외에 건설본부 측에는 개별적으로 알리지 않은 것으로 보인다), 3 달리 K이 원고의 근무현황에 대하여 허위로 기재할만한 이유를 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 신빙할 수 있다. 다만, 피고 및 참가인은 K이 위 문서를 2015. 4. 21.부터 작성하였기 때문에 원고의 2015. 4. 21.부터 2015. 6. 30.까지의 근무현황도 반영되어 있다는 취지로 주장하나, 위 문서에는 원고의 2015. 4. 21.부터 2015. 6. 30.까지의 근무현황에 관한 구체적인 기재가 없고, 이를 뒷받침하는 달력 등도 첨부되어 있지 않기 때문에 받아들일 수 없다.

원고는 건설본부 건설계장으로서 앞서 본 직원인사규정 제34조, 교직원복무규정 제3조, 제10조에 따라 다른 외부 업무가 없는 한 근무시간 중에는 건설본부 사무실에서 근무할 의무가 있다. 비록 원고가 이 사건 지부의 지부장이었고, 단체협약 제14조 제1항에 따라 이 사건 노동조합의 업무를 겸임하였으나, 원고는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제1항에 따른 노동조합 ‘전임자’에 해당하지 않기 때문에 참가인에 대한 근로제공의무가 면제되지 않고, 원고의 이 사건 노동조합 관련 활동은 어디까지나 단체협약 제10조에 따라 ‘참가인의 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내’에서 ‘참가인에 대하여 사전에 양해를 구한 후’에 허용되는 것이기 때문에 이에 해당되지 않는 이상 원고는 원칙적으로 건설본부 사무실에서 근무해야 한다. 이에 따르면 원고가 근무시간 중 건설본부 사무실에 부재한 경우에는 근무장소를 무단으로 이탈한 사실이 추단된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 원고의 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지의 연가사용 및 조퇴내역에 의하면, 해당 날짜의 해당 시간에는 원고가 근무장소를 무단으로 이탈한 것으로 볼 수 없음이 분명하다. 다만, 그 나머지 시간의 경우 원고는 이 사건 노동조합의 활동에 참여하기 위해 단체협약 제10조에 따라 사전에 양해를 구하였기 때문에 근무장소 무단이탈로 볼 수 없다고 주장하고 있고, 갑 제4호증의 3, 제11호증의 26 내지 54, 제12호증의 1 내지 41의 각 기재에 의하면 이 사건 지부에서 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지 참가인에게 원고와 M의 이 사건 노동조합 외부활동 참석 등과 관련한 공문을 보낸 사실은 인정되나, 위 각 공문만으로 원고가 실제 이 사건 노동조합의 활동에 참여한 사실이 인정되는 것은 아니고(갑 제4호증의 3, 4, 제11호증의 39의 각 기재에 의하면 이 사건 지부에서 2015. 8. 18. 참가인에게 원고가 같은 날 국회 의원회관에서 진행되는 N 토론회에 참석한다는 내용의 공문을 보냈음에도 당시 작성된 참석자 서명지에는 원고의 서명이 확인되지 않는 사실이 인정된다), 달리 그와 같이 볼만한 객관적인 증거가 없다[설령 원고가 위 각 공문에 따라 일부 이 사건 노동조합의 활동에 참여하였더라도 위 각 공문 중 상당수는 단체협약 제10조 각호에 의하여 겸임자에게 근무시간 중 허용되는 활동인지 의문이 들고, 일부(갑 제11호증의 29, 34, 36, 41, 44, 49, 제12호증의 6, 21, 27, 34 내지 36, 38 내지 41 등)는 원고가 아닌 M만이 참석자로 되어 있다]. 따라서 위 각 공문만으로 앞서의 추단을 뒤집을 수 없다.

결국 원고가 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지 근무일의 근무시간에 [별지 1] 기재와 같이 건설본부 사무실에서 근무한 시간과 연가 및 조퇴를 사용한 시간을 제외한 나머지 시간(이하 ‘제1징계사유 중 인정되는 부분’)에 무단으로 근무장소를 이탈하여 근로제공의무를 다하지 않았음이 인정되고, 이는 직무상 명령에 따를 의무를 규정한 교직원복무규정 제3조, 교직원으로서 품위유지의무를 규정한 교직원복무규정 제5조 제2항, 근무시간 중 외출 시 부서장의 허가를 받도록 규정한 교직원복무규정 제16조를 위반한 행위로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유에 해당한다.

제2징계사유 제2징계사유 기재와 같이 원고의 상급자인 G이 원고에게 구두 또는 서면으로 건설본부 사무실에서 근무하라고 하였음에도 불구하고 원고가 제1징계사유 중 인정되는 부분과 같이 근로제공의무를 다하지 않았음은 앞서 본 바와 같다. 원고의 제2징계사유 기재 행위는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 것이므로 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유이다.

제3-1 내지 3-3징계사유 관련

인정사실

이 사건 대학교의 외국어교육원은 2015. 3. 11. 및 2015. 3. 20. 건설본부에 외국어교육원에 필요한 시설공사 등과 관련하여 협조를 구하는 공문을 각 발송하였는데, 원고는 위 각 공문을 모두 반송하였다.

원고는 2015. 3. 24. H와 외국어교육원의 시설공사와 관련한 대화를 나누면서, H에게 ‘건설본부에서 외국어교육원의 시설공사와 관련한 업무를 하려면 근거가 제시되어야 하고 사업계획서가 필요하다’는 취지의 말을 하였고, 이어서 H와 아래와 같은 내용의 대화를 하였다.

외국어교육원은 2015. 3. 25. 건설본부에 ‘외국어교육원은 참가인의 정관에 따라 이 사건 대학교의 부속시설이 아닌 내부조직이므로 총장의 결재를 득한 후 유관부서에 업무협조를 요청하면 되고, 2015년 교비회계자금예산서상 예산에 포함되어 이사회에서 이미 승인을 받은 사항이므로 교육시설에 대한 리모델링을 조속히 진행하여 달라’고 요청하였다.

원고는 2015. 4. 23. 이 사건 대학교의 사무처, 기획홍보처에 아래와 같은 내용의 질의에 대한 회신을 요구하는 공문을 작성하여 기안하였으나, H는 이를 결재하지 아니하였다. [인정 근거] 을가 제5 내지 7호증, 을나 제39호증의 1의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 제3-1징계사유 제3-1징계사유 기재와 같이 원고가 외국어교육원으로부터 받은 각 공문을 임의로 반송한 사실은 앞서 본 바와 같다. 비록 원고가 ‘외국어교육원은 참가인의 부속시설이므로 건설본부에서 업무협조를 할 수 없다’고 판단하였더라도, 상급자에게 보고도 하지 아니하고 각 공문을 반송한 행위는 정당한 업무수행으로 볼 수 없다. 원고의 제3-1징계사유 기재 행위는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 것으로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유이다.

제3-2징계사유 제3-2징계사유 기재와 같이 원고가 H에게 말한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 행위로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유로 봄이 타당하다.

제3-3징계사유 제3-3징계사유 기재와 같이 원고가 이 사건 대학교의 사

제3-2징계사유 제3-2징계사유 기재와 같이 원고가 H에게 말한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 행위로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유로 봄이 타당하다.

제3-3징계사유 제3-3징계사유 기재와 같이 원고가 이 사건 대학교의 사무처, 기획홍보처에 외국어교육원의 시설공사가 건설본부의 업무가 맞는지에 관하여 질의하는 내용의 문서를 기안한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 설령 원고가 위 질의문을 기안함에 있어 관련 업무를 거부하고자 하는 내심의 의사가 있었다고 가정하더라도, 원고는 건설본부의 담당자로서 외국어교육원의 시설공사를 건설본부에서 담당하는 것이 맞는지와 관련하여 의문이 있다면 관련 부서에 그 내용을 질의할 수 있으므로 원고가 위와 같은 내용의 공문을 반복적으로 기안하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 앞서 본 사실만으로 원고가 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항 등을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 제3-3징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제3-4징계사유 관련

인정사실

G은 2015. 4. 28. 원고에게 이 사건 대학교의 강의동 신축공사(2014. 10.경 착공)와 관련하여 공사과정에서 발생할 수 있는 민원처리, 진입로 확보, 안전사고 방지 등의 업무를 할 것을 지시하였고, 같은 날 원고와 G은 G의 위 업무지시와 관련하여 아래와 같은 내용이 포함된 대화를 나누었다.

이후 원고는 강의동 신축공사와 관련한 공사현장 관리업무 등을 수행하지 않았다. [인정 근거] 을가 제5호증, 을나 제26호증의 1, 을나 제39호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 제3-4징계사유 기재와 같이 G이 원고에게 이 사건 대학교의 강의동 신축공사와 관련한 업무를 지시하였음에도 원고가 H에게 왜 자신에게 일을 시키냐는 취지의 말을 하면서 업무수행을 거부한 사실이 인정된다. 원고의 제3-4징계사유 기재 행위는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 것으로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유이다.

제3-5징계사유 관련

인정사실 을가 제6호증, 을나 제39호증의 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, G이 2015. 6. 17. 원고에게 교직원복무규정을 준수하여 건설본부 사무실에서 근무하라는 취지로 말한 후, 원고와 G이 아래와 같은 내용의 대화를 한 사실이 인정된다.

구체적 판단 제3-5징계사유 기재와 같이 원고가 2015. 6. 17. 교직원복무규정을 준수할 것을 요구하는 G에게 해당 내용을 문서로 달라고 말한 사실은 앞서 본 바와 같다. 비록 원고의 제3-5징계사유 행위는 G의 교직원복무규정을 준수하라는 말의 당부를 다투는 과정에서 한 것이기는 하나, 원고가 G의 직무상 명령에 따르지 않았다는 것은 제2징계사유에 포함되어 있고 제3-5징계사유에는 해당하지 않는다. 제3-5징계사유는 원고가 G의 직무상 명령을 문서로 줄 것을 요구한 행위를 문제 삼은 것으로서, 원고가 위 행위를 하는 과정에서 정당한 직무상 명령을 하는 G에 대하여 ‘협박’이라는 표현을 사용하는 등 언행에 있어 다소 부적절한 면이 있더라도, 징계사유로 삼을 정도의 비위행위에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 제3-5징계사유는 정당한 징계사유로 볼 수 없다.

제3-6징계사유 관련

인정사실

G은 2015. 7. 31. 원고에게 이 사건 대학교의 I연립 리모델링 공사와 관련하여 ‘I연립 리모델링 공사는 기존의 내부구조를 그대로 사용하기 때문에 별도의 설계보다는 시방서만으로 가능하고, 시공업체 선정 입찰 및 공사일정을 계획하여 진행하라’는 내용의 지시를 하면서 아래와 같은 사항을 대면보고할 것을 요구하였다.

원고는 2015. 8. 5. G에게 아래와 같은 내용의 질의서를 교부하였다. [인정 근거] 을가 제11호증, 을나 제26호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 제3-6징계사유 기재와 같이 원고가 2015. 8. 5. I연립 리모델링 공사와 관련한 업무지시를 한 G에 대하여 관련 질의서를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 가사 원고가 G에게 위 질의서를 보낸 행위가 G이 한 업무지시에 대한 불만을 표명하기 위한 것이었다고 보더라도, 위 질의서의 내용 자체는 G이 한 직무상 명령의 당부 등을 따지면서 설명을 요구하는 것으로서, 동일한 내용의 질의서를 반복하여 보냈다는 등의 다른 사정이 없는 한 하급자인 원고가 상급자인 G에게 위 질의서를 보냈다는 이유만으로 원고가 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항 등을 위반하였다고 보기 어렵다. 따라서 제3-6징계사유는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

제3-7, 3-8징계사유 관련

인정사실

원고는 2015. 9. 1. G, H와 함께 I연립 리모델링 공사의 설계비 견적과 관련하여 아래와 같은 내용의 대화를 하였다.

원고는 2015. 9. 9.경 G에게 이 사건 대학교의 ‘I연립 레모델링 공사’와 관련하여 U로부터 받은 공사비 49,836,000원의 견적서만 첨부하여 공사를 실시하겠다는 내용의 문서를 기안하였고, G은 복수 업체로부터 기안을 받아야 한다는 이유로 반려하였다. [인정 근거] 을가 제6, 12호증, 을나 제39호증의 4의 각 기재, 변론 전체의 취지 나) 구체적 판단 (1) 제3-7징계사유 제3-7징계사유에는 원고가 2015. 9. 1. H에게 “그럼 당신이 해”라는 말을 하였다고 되어 있고, 원고가 2015. 9. 1. 다수의 업체로부터 견적을 받을 것을 요구하는 H에게 수차례 직접 견적을 받을 것을 요구하는 취지의 말을 하였음은 앞서 본 바와 같다. 제3-7징계사유 기재 원고의 발언은 원고의 발언을 문구 그대로 기재한 것이 아니라 원고가 그와 같은 취지의 말을 하였다는 의미로 기재한 것으로 보이고(참가인은 원고와 H 사이의 대화를 녹음한 녹음파일을 보유하고 있었다), 일부 표현이 상이하다는 이유만으로 제3-7징계사유의 인정에 방해가 되지 않는다. 따라서 원고의 제3-7징계사유 기재 행위는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 행위로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유에 해당한다.

제3-8징계사유 제3-8징계사유 기재와 같이 원고가 H로부터 다수의 업체로부터 견적을 받으라는 지시를 받았음에도 1개의 업체로부터 받은 견적서만을 가지고 기안을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이는 교직원복무규정 제3조, 제5조 제2항을 위반한 행위로서 단체협약 제41조 제1항 제3호, 직원인사규칙 제50조 제4호의 정당한 징계사유임이 인정된다.

소결론 따라서 제1징계사유 중 인정되는 부분, 제3-1, 3-2, 3-4, 3-7, 3-8징계사유를 제외한 나머지 징계사유는 인정되지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 일부 이유 있다.

재량권 일탈·남용 여부

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다. 다만, 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

또한, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

구체적 판단 비록 원고가 참가인에서 약 25년 동안 근무하였고 근무하는 동안 징계를 받은 전력이 없는 점 등 원고에게 유리한 사정을 모두 고려하더라도, 앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 인정된 징계사유만으로도 이 사건 해임처분이 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나거나 재량권을 남용한 것이라 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 대학교의 교직원으로서 높은 수준의 윤리의식과 성실의무 및 품위유지의무를 준수할 것이 기대된다. 그럼에도 원고는 이 사건 지부의 지부장이라는 자신의 지위를 이용하여 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 10.까지 근무시간 중 대부분을 건설본부 사무실이 아닌 곳에 있으면서 건설본부의 업무를 거의 수행하지 아니하였고, 상급자인 G, H가 구체적으로 직무상 명령을 함에도 불구하고 이를 거부하거나 따르지 않았으며, 나아가 H에 대하여는 욕설을 포함한 폭언을 하기도 하였다.

비록 제1징계사유 중 인정되는 부분을 제외한 나머지 부분과 제3-3, 3-5, 3-6징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 아니하나, 제1징계사유 중 인정되지 않는 부분은 상대적으로 비중이 작고, 제3-3, 3-5, 3-6징계사유는 일부 원고의 부적절한 행위는 인정되나 징계사유로 삼기 부족한 것들이다. 반면, 제1징계사유 중 인정되는 부분은 비위의 정도도 중하여 주된 징계사유에 해당하고, 제3-1, 3-2, 3-4, 3-7, 3-8징계사유도 비위의 정도가 가볍지 아니하다.

교직원징계양정등에관한규칙 [별표]에 의하면, 원고의 성실의무위반(직무태만) 및 복종의무위반의 경우 ‘비위의 도가 중하고, 고의가 있는 경우’에 ‘파면’의 징계처분을 할 수 있고, '비위의 도가 중하고 중과실인 경우'에 해당한다고 보더라도 '해임'의 징계처분이 가능하기 때문에 이 사건 해임처분은 교직원징계양정등에관한규칙 [별표]에서 정한 징계기준에 부합한다. 더욱이 교직원징계양정등에관한규칙 제5조 제1항은 '징계위원회는 서로 관련이 없는 2 이상의 비위가 경합될 경우에는 그중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다'고 규정하고 있기도 하다.

학교법인으로서 참가인이 수행하는 업무, 원고의 지위, 인정되는 징계사유 내용 및 비위 정도 등에 비추어 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해임처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에 해당한다.

소결론 따라서 원고의 부당해고 구제신청을 받아들이지 아니한 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 적법하다.

학교법인으로서 참가인이 수행하는 업무, 원고의 지위, 인정되는 징계사유 내용 및 비위 정도 등에 비추어 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해임처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에 해당한다.

소결론 따라서 원고의 부당해고 구제신청을 받아들이지 아니한 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 적법하다.