서울행정법원 2019. 12. 20. 선고 2019구합54603 판결

이에 참가인은 사실오인·법리오해 및 양형부당을 이유로 항소하였다(광주지방법원 2018노82). 항소심은 2018.4.5. 참가인의 사실오인·법리오해 주장은 받아들이지 아니하였으나, ‘참가인이 활동비 명목으로 마련한 돈을 모두 박○○에게 전달하였으므로 직접 취득한 재산적 이익은 없는 것으로 보이는 점, 당심에 이르러 박○○과 함께 횡령액 및 수재액 상당을 전액 공탁한 점, 참가인이 형사처벌을 받은 전력이 없는 초범인 점 등을 고려하면, 원심의 형은 너무 무거워 부당하다.’라는 이유로 원심을 파기하고 참가인에 대하여 징역 10월에 집행유예 2년을 선고하였다,

참가인은 항소심 판결에 불복하여 상고하였으나(대법원 2018도5609), 상고심은 2019.5.30. 참가인의 상고를 기각하여 위 판결이 그대로 확정되었다(위와 같은 참가인 등의 형사사건을 이하 ‘관련 형사사건’이라 하고, 관련 형사사건에서 유죄로 인정한 참가인의 범행을 이하 ‘이 사건 범행’이라 한다).

관련 형사사건 등으로 인한 언론보도 및 민원 제기 등

KBS, 연합뉴스, 경향신문 등 여러 언론매체에서 관련 형사사건의 수사 초기 단계부터 이를 보도한 바 있고, 또한 연합뉴스, 경향신문, 뉴스1 등 여러 언론매체에서 ‘관련 형사사건의 1심 판결에서 참가인 등이 실형을 선고받은 사실’을 보도한 바 있다.

이 사건 노동조합의 대의원 7명은 관련 형사사건의 1심 재판 과정에서 참가인에 대한 엄벌을 요구하는 진정서를 각 제출하기도 하였다,

또한 국무총리실, 국민권익위원회, 감사원에 관련 형사사건의 당사자인 참가인에 대한 인사조치를 요구하는 민원, 진정, 감사요청 등이 제기된 바도 있다.

원고 소속 근로자들이 익명으로 글을 쓸 수 있는 ‘블라인드 앱’에는 ‘이런 것을 보면서 아무 말 없이 일하는 조합원들이 바보 아닌가?’, ‘회사 망신이다.’, ‘참가인에게 술과 밥을 얻어먹은 사람들은 토해내라.’ 등의 이 사건 범행 동과 관련된 글이 다수 올라오기도 하였다.

해고 및 구제절차 등

관련 형사사건의 항소심 판결에 따라 참가인은 그 판결 선고일인 2018.4.5. 석방되었다. 원고 인사위원회는 석방 당일인 2018.4.5. 참가인에게 소명의 기회를 부여한 다음 참가인에 대한 해임 징계를 의결하였으며, 원고는 같은 날 인사위원회의 위 의결에 따라 참가인에 대한 해임 징계를 결정하고 참가인에게 이를 통지하였다(징계해고에 해당하는 위 해임 징계를 이하 ‘이 사건 징계’라 한다). 이 사건 징계 통지서에 기재된 징계사유는 아래와 같다.

참가인은 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다고 주장하며 원고를 상대로 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2018.8.17. ‘참가인의 이 사건 범행 및 관련 형사사건으로 인해 원고의 체면이 손상되고, 회사 내 규율이 문란하게 된 사실은 인정된다. 다만, 이와 같은 징계사유에 비해 징계양정이 과중하여 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다.’라는 이유로 부당해고 구제신청을 인용하였다(전남2018부해244, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고는 이에 불복하여 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019.1.8. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙2018부해1053, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다),

당사자의 주장

원고의 주장

참가인의 이 사건 범행 및 관련 형사사건으로 인해 원고의 체면이 손상되고 회사 내 규율이 문란해졌으며, 더 나아가 참가인이 직무상 의무를 위반한 것으로 평가할 수 있다.

이와 같은 참가인 비위행위의 구체적 내용 및 경위, 그 비위행위로 인해 입은 원고의 손해 등을 고려하면, 이 사건 징계양정은 적절하다.

따라서 이 사건 징계는 부당해고에 해당하지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

참가인의 주장

원고와 이 사건 노동조합은 별개의 조직체이고, 더욱이 참가인은 이 사건 범행 당시 근로시간면제자로서 원고에게 근로를 특별히 제공하고 있지도 않았다. 따라서 참가인이 이 사건 노동조합의 사무처장으로 재임하면서 범한 이 사건 노동조합의 조합비 횡령 등을 원고에 대한 직무상 의무위반, 원고의 체면 및 신용 손상, 회사의 규율질서 문란 행위로 평가할 수 없다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

가사 이 사건 정계사유가 인정된다 하더라도, ① 참가인은 징계감경 대상인 1등급 포상을 3차례나 받은 바 있고, 이전에 징계를 받은 전력도 없는 점, ② 이 사건 노동조합의 사무처장직은 상명하복의 성격이 강하고, 참가인이 사무처장으로 재임하기 이전부터 이 사건 범행과 같은 방식의 경비 조성이 관행으로 이어져왔던 점, ③ 참가인이 개인적으로 취한 이득은 없고, 피해액은 모두 공탁한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정계는 징계양정이 과중하여 부당해고에 해당한다.

관계 법령 및 규정

징계사유에 관한 판단

징계양정에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 정계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단

원고는 안정적 전력 공급을 위해 전력설비 및 관련 시설물 개보수 공사 등을 수행하는 공기업으로서 원고 소속 근로자에게는 일반 사기업보다 더 높은 수준의 도덕성과 책임의식이 요구된다.

원고 소속 근로자인 참가인의 이 사건 범행 및 관련 형사사건이 다수의 언론 매체를 통해 보도되었고, 특히 이 사건 노동조합의 예산을 유흥비 등으로 사용한 사실이 언론 등을 통해 밝혀지면서, 공기업인 원고의 명예와 신용이 상당히 손상되었을 것으로 보인다.

이 사건 노동조합의 유지·관리 업무는 건전한 노사관계 발전에 있어 필수적인 부분이고, 건전한 노사관계 형성은 사업주인 원고에 있어서도 중요한 사항으로서 노사 공동의 이해관계에 속하는 부분이다,

참가인이 이 사건 범행으로 인해 직접적으로 취득한 재산상 이익은 없는 것으로 보이기는 하나, ① 이 사건 노동조합의 예산으로 마련한 속칭 활동비를 재원으로 하여 이 사건 노동조합의 집행부 또는 간부들에게 지급된 돈 일부가 그 수령인들의 의사에 따라 간접적으로나마 이 사건 노동조합의 일반 조합원들에게 이익이 되는 방향으로 사용되었다 하더라도, 대외적으로 표시되는 지급인이 이 사건 노동조합 그 자체가 아닌 이 사건 노동조합의 위원장 또는 간부들이고, 위원장은 임명직이 아닌 선출직이며, 집행부 구성원은 통상 위원장과 정치적 의사를 함께했던 사람들로서 위원장이 교체될 경우 함께 바뀌는 것에 비추어 볼 때, 활동비 지출에는 이 사건 노동조합의 위원장 또는 간부들의 조합원들에 대한 위상을 강화하고 지지율을 높이려는 목적이 있었음 이 다분한 점, ② 이 사건 노동조합의 간부들이 속칭 활동비를 유흥비로 사용하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 범행으로 인한 이익을 간접적으로나마 향유하기도 했을 것으로 판단된다.

원고 취업규칙 제44조제1호, 단체협약 제44조제1호는 금고 이상의 형의 유죄판결이 확정되었을 때 해당 근로자를 해고할 수 있는 것으로 규정하고 있다. 위 가) 항에서 본 바와 같은 공기업의 특성 등을 고려하여, 업무와 관련된 범행인지 여부를 불문하고 금고 이상의 유죄 확정판결을 받은 경우 해고사유로 규정하고 있는 것으로 보인다.

참가인이 1등급 포상을 3차례 받은 바가 있기는 하나, 원고 상벌규정 제47조제1항의 문언상 이는 임의적 감경사유에 불과하므로, 원고가 이 사건 징계 과정에서 참가인의 위 포상 내역을 감경사유로 반영하지 않았다 하여 이를 부당한 것으로 평가할 수는 없다.

소결론