서울행정법원 2020. 6. 18. 선고 2019구합5489 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1999. 10. 1. 설립되어 C 제조업을 영위하는 법인이고, 원고는 1988. 1. 1. D 주식회사에 입사하였다가 1999. 10. 1. 참가인에 고용이 승계되어 근무하던 사람이다.

원고는 2000. 12. 1. 근로복지공단으로부터 ‘불안(공황)장애’(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)를 업무상 질병으로 승인받아 그 무렵부터 E병원 등지에서 이 사건 상병에 대한 치료를 받았다.

E병원은 2016. 3. 18. 근로복지공단에 이 사건 상병에 대하여 2016. 4. 1.부터 2016. 6. 30.까지 약물치료, 정신치료 등이 필요하다는 내용의 진료계획을 제출하였는데, 근로복지공단은 2016. 4. 3. 원고에 대하여 이 사건 상병의 증상이 고정되었다는 이유로 2016. 5. 31.까지 요양 후 치료를 종결하라는 내용의 진료계획 일부불승인처분을 내렸다(이하 ‘이 사건 요양 종결 처분’이라 한다).

참가인은 2016. 6. 1.부터 2018. 11. 18.까지 총 6차례에 걸쳐 원고에 대하여 병가 및 휴직을 인정하다가, 2018. 11. 13. 및 2018. 11. 16. 원고에게 ‘휴직기간이 만료되는 2018. 11. 18. 이후 10일 이내에 복직원을 제출하라.’라는 취지의 문자메시지와 내용증명 우편을 보냈다. 원고는 2018. 11. 13. 참가인에게 ‘병가를 공가로 전환하여 주어야 하고, 복직원을 제출할 수 없다.’라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

참가인은 2018. 11. 30. 원고에게 ‘취업규칙 제35조 제2항, 제25조 제4호에 따라 휴직기간 만료 후 복직원을 제출하지 아니하였다.’라는 이유로 해고를 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 이에 불복하여 경남지방노동위원회에 F로 구제를 신청하였다. 경남지방노동위원회는 2019. 3. 27. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.

중앙노동위원회는 2019. 6. 27. 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다. 아. 이 사건 해고 당시 참가인은 다음과 같은 내용을 포함한 취업규칙을 작성하여 시행하고 있었다.

원고의 주장

원고는 여전히 업무상 질병으로 인정된 이 사건 상병을 치료받을 필요가 있으므로 휴직기간이 끝난 뒤 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니하였더라도 참가인 취업규칙 제35조 제2항 단서, 제31조 제1호에 따라 당연퇴직사유에 해당하지 아니한다.

이와 달리 보더라도 원고가 참가인에 입사하여 근무하는 동안 사용하지 아니한 연차 유급휴가 일수가 수년에 이르러 근로자로서 지위를 유지할 수 있으므로 휴직기간이 끝난 뒤 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니하였다는 이유만으로 2018. 11. 30. 해고를 통보한 것은 부당하다.

퇴직사유의 존재 여부에 관한 판단

정관 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 한다(대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 등 참조).

을가 제1, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2016. 4. 18. 창원지방법원에 2016구단194호로 이 사건 요양 종결처분의 취소를 구하는 소를 제기하였다.

창원지방법원은 2016. 8. 23. ‘요양 중인 근로자의 상병을 호전시키기 위한 치료가 아니라 단지 고정된 증상의 악화를 방지하기 위한 치료만이 필요한 경우는 치료종결 사유에 해당하는데(대법원 2009. 9. 10. 선고 2009두7332 판결 등 참조), 원고는 2000. 12. 13.부터 15년 이상의 오랜 기간 동안 이 사건 상병에 대하여 치료를 받았고, 이에 대하여 주치의와 특별진찰의 모두 2016. 3.경 증상 악화를 막기 위하여 기존의 치료방법이 유지될 필요가 있지만, 그렇게 하더라도 증상이 호전될 것을 기대하기 어렵다는 의견을 밝히고 있으므로 원고에게는 치료종결 사유가 있다.’라는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다.

원고는 이에 불복하여 부산고등법원(창원)에 2016누11424호로 항소하였으나, 부산고등법원(창원)은 2017. 7. 19. 원고의 항소를 기각하였다. 원고는 재차 대법원에 2017두56049호로 상고하였으나, 2017. 11. 9. 상고가 기각되었다.

원고는 2016. 6. 1.부터 2016. 11. 18.까지는 병가를 사용하였고, 2016. 11. 19.부터 휴직을 시작하였다. 원고는 2017. 10. 16. 휴직기간을 연장하면서 휴직은 최대 2년까지 가능하다는 안내를 받았고, 2018. 9. 11. 마지막으로 휴직기간을 2018. 11. 18.까지로 연장하였다.

앞서 인정한 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정을 고려하건대 원고가 그 휴직기간이 끝난 2018. 11. 18.로부터 10일 이내에 복직원을 제출하지 아니한 것은 참가인 취업규칙 제35조 제2항 본문에서 정한 당연퇴직사유에 해당하고, 그 예외사유를 규정한 위 취업규칙 제35조 제2항 단서, 제31조 제1호에 해당하지 아니한다.

참가인 취업규칙은 제25조 제4항에서 ‘건강상의 장애로 인하여 업무를 담당할 수 없는 경우’를 퇴직시킬 수 있는 사유로 정하고, 같은 취업규칙 제31조 제1호에서는 ‘직무상 상병으로 인하여 계속 근무하지 못할 때’를 휴직을 명할 수 있는 사유로 정하고 있다. 이를 종합하여 보면 위 취업규칙 제31조 제1호에서 정한 휴직사유는 근로자가 직무와 상당인과관계가 있는 상병을 앓게 되었는데, 해당 상병을 치료받으면 다시 업무에 복귀할 수 있는 경우로서 같은 취업규칙 제25조 제4항에서 정한 퇴직사유에까지는 이르지 않은 경우만을 가리킨다고 봄이 상당하다.

원고는 2000. 12.경부터 ‘불안(공황)장애’를 업무상 질병으로 승인받아 그에 관한 치료를 받았으나, 그로부터 15년이 넘는 기간이 지난 2016. 3.경에는 주치의로부터 치료를 계속하더라도 증상이 호전될 수 없고, 단지 증상 악화를 막기 위하여 치료가 필요하다는 의견을 받게 되었다.

근로복지공단은 원고가 더는 증상이 호전될 수 없게 되어 2016. 5. 31.까지 치료 후 요양을 종결하라는 이 사건 요양 종결 처분을 내렸다. 원고는 그 이후인 2016. 6. 1.부터 병가를 사용한 다음, 2016. 11. 19.부터 휴직을 시작하였으므로 원고가 휴직을 시작한 때에 이미 이 사건 상병은 치료를 거치더라도 다시 업무에 복귀할 수 없는 수준에 이르러 더는 참가인 취업규칙 제31조 제1호에서 정한 휴직사유에 해당하지 아니하였다.

원고가 2016. 4. 18. 이 사건 요양 종결 처분을 다투는 소를 제기하였으나, 그 청구는 늦어도 2017. 11. 9. 상고가 기각됨에 따라 종국적으로 기각되었다. 따라서 원고가 마지막으로 휴직기간을 연장한 2018. 9. 11. 이미 이 사건 상병이 앞서 본 대로 참가인 취업규칙 제31조 제1호의 휴직사유에 해당하지 아니함을 명확히 알 수 있다.

원고의 주장은 이유 없다.

연차 유급휴가의 잔존 여부에 관한 판단

소결론