서울행정법원 2020. 2. 14. 선고 2019구합58261 판결

원고는 지방자치행정 업무를 수행하는 지방자치단체로서 B도서관, 합덕도서관 등 10여 곳의 시립도서관(이하 '이 사건 도서관'이라 한다)을 운영하고 있다. 참가인은 별지1 표 기재와 같이 2003. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지 여러 차례에 걸쳐 근로계약을 체결·갱신하여 사서 보조 업무(도서대출 및 반납 처리, 서가 정리, 이용자 관리, 훼손도서 정리 등)를 수행해 왔고, 특히 2017. 11. 1.부터 B도서관에서 사서 보조 업무를 하다가 2018. 5. 31. 근로계약기간 만료로 원고와의 근로관계가 종료되었다(위와 같은 원고와 참가인 간의 근로관계를 통틀어 이하 '이 사건 근로관계'라 하고, 2018. 5. 31.자 근로관계 종료를 이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다).

참가인은 충남지방노동위원회에 이 사건 근로관계 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2018. 9. 28. '참가인에게는 당진시 공무직 및 기간제 근로자 운영 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 제16조에 따른 공무직 전환기대권이 인정되고, 원고가 이 사건 규정 제16조에서 정한 인사위원회의 전환 심의 절차도 거치지 않고 한 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.'라고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다(충남 2018부해334).

이에 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 1. 25. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙 2018부해1242, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고가 C 등 다른 기간제 근로자의 공무직 전환 절차를 진행하는 과정에서, C의 근로계약기간 만료 시점부터 공무직 전환 절차 완료 시점 사이의 업무 공백을 메우기 위해 2017. 11. 1.자로 참가인을 고용한 것이다.

더욱이 참가인은 2017. 11. 1.자 근로계약을 체결할 당시 C 등의 대체자로서 공무직 전환 절차 완료 시까지만 근무한다는 사정을 인식하고 있었으므로, 참가인은 이 사건 규정 제16조에 따른 공무직 전환기대권이 배제된 근로자로 봄이 상당하다.

또한 이 사건 규정 제16조는 모든 전환대상자가 공무직으로 전환되어야 한다는 의무규정이 아니므로, 이 사건 규정 제16조에 따라 전환기 대권이 발생된다고 보기도 어렵다.

관계 법령 및 규정

인정사실

원고의 선행 공무직 전환 절차

정부는 2017. 7. 20. 관계 부처 합동으로 정규직 전환 가이드라인(이하 '이 사건 가이드라인'이라 한다)을 발표하였고, 이에 따라 원고는 그 당시 재직 중인 기간제 근로자들을 상대로 공무직(정규직) 전환 심의 절차를 진행하였다.

원고 인사위원회는 2018. 1. 12. 이 사건 가이드라인 발표 당시 이 사건 도서관에서 사서 보조 업무를 수행하던 C 등 기간제 근로자 20명을 공무직으로 전환하기로 결정하였고, 당진시장은 2018. 5. 26. 위 20명 중 정년을 도과한 1명을 제외한 나머지 19명(C 포함)을 공무직으로 전환 채용하는 인사발령을 하였다(위와 같은 이 사건 도서관의 사서 보조 업무 수행자에 대한 공무직 전환을 이하 '이 사건 선행 공무직 전환'이라 한다).

참가인의 2017년도 이후 근로관계 내용 등

원고와 참가인의 이 사건 근로관계는 2017. 6. 30.자로 종료되었다가 2017. 11. 1.부터 이 사건 근로관계 종료 시점인 2018. 5. 31.까지 계속되었다(2017. 11. 1.자로 체결하여 성립된 위 근로계약을 이하 '이 사건 2017. 11. 1.자 근로계약'이라 한다).

원고와 참가인은 2017. 11. 1.부터 2018. 5. 31.까지 3차례에 걸쳐 근로계약서를 작성하였는데, 위 각 근로계약서 제7조 제1항에는 '이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 이 사건 규정, 근로기준법 등에서 정하는 바에 따른다.'라고 각 기재되어 있고, 참가인의 공무직 전환기대권 배제 조항은 별도로 존재하지는 않는다(위 각 근로계약서를 이하 '이 사건 근로계약서'라 한다).

증인 D의 증언

판단

관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

판단

이 사건 규정 제16조 제1항은 "인사부서의 장은 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자(이하 '전환대상자'라 한다)에 대하여 위원회의 심사를 거쳐 공무직으로 전환하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 전환대상자의 업무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여 제1항의 전환평가를 하도록 규정하고 있다. 그리고 이 사건 규정 제2조 제4호에 의하면, 상시·지속적 업무란 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고 향후에도 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 의미한다.

그리고 ① 이 사건 근로계약서 제7조 제1항에서 이 계약서에서 정하지 아니한 사항은 이 사건 규정을 따르도록 하고 있고, 이 사건 규정 제16조 제1항에서는 공무직 전환기대권을 명시하고 있는 점, ② 이 사건 근로계약서상 참가인의 공무직 전환기대권을 배제하는 규정은 보이지 않는 점, ③ 원고가 이 사건 가이드라인 발표일을 기준으로 그 당시 사서 보조 업무를 수행하는 기간제 근로자를 이 사건 선행 공무직 전환대상자로 인정하였으나, 위와 같은 사정만으로는 이 사건 가이드라인 발표일 이후 채용된 사서 보조 업무 수행자의 경우 이 사건 규정 제16조 제1항의 공무직 전환기대권이 전적으로 배제된다고 보기는 어려운 점, ④ 참가인이 이 사건 2017. 11. 1.자 근로계약 당시 이 사건 선행 공무직 전환 대상자에 포함되지 않는다는 사실을 알았다 하더라도, 이 사건 규정 제16조 제1항에서 정한 공무직 전환기대권 자체를 아예 포기한 것으로 보기는 어렵고, 그 이후에라도 이 사건 규정 제16조 제1항 등에 따른 전환평가 등을 거쳐 공무직으로 전환될 기회를 부여하는 것이 타당한 점 등에 비추어 보면, 사서 보조 업무를 수행한 기간제 근로자인 참가인에게도 이 사건 규정 제16조 제1항에 따른 공무직 전환기대권이 여전히 인정된다고 봄이 타당하다.

그렇다면 이 사건 규정 제16조 제1항, 제2항을 기간제 근로자를 의무적으로 공무직으로 전환하도록 하는 규정으로 해석할 수는 없다고 하더라도, 이 사건 규정 제16조 제1항, 제2항 등에 따른 전환평가 등 공무직 전환 절차를 전혀 거치지 아니한 채 공무직 전환기대권을 가진 참가인에 대한 이 사건 근로관계 종료가 이루어졌으므로, 이 사건 근로관계 종료에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수 없다.