서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합59257 판결

원고 회사는 D공제회에서 회원의 복지후생과 기금조성을 위하여 전액 출자하여 1990. 4. 설립한 회사로서, 약 300명의 근로자를 고용하여 호텔 숙박 및 서비스업을 영위하고 있다. 피고보조참가인(이하 '참가인')은 1991. 8. 1. 원고 회사에 입사하여 2016. 7. 1.부터 객실부 부장(3급)으로 승진하여 객실 관리업무 전반과 객실부 소속 직원 관리를 총괄하는 업무를 수행하여 왔다.

E는 2013. 9. 1. 원고 회사에 계약직으로 입사하여 2015. 1. 1. 정규직으로 전환되었고 2017. 7. 11.부터는 홍보기획팀에서 업무를 수행하였다. F은 1991. 3. 1. 원고 회사에 입사하여 객실부 직원(5급)으로 근무하고 있다. G은 2013. 9. 1. 계약직으로 입사하여 객실부 직원(9급)으로 근무하고 있다. 원고 회사의 직원 징계지침에서 정하고 있는 징계는 1 해고, 2 정직, 3 감봉, 4 견책, 5 불문(경고)이다.

E은 2018. 2. 26. 원고 회사에 '참가인이 2016년 연말 송년회 당시 성추행을 하였고, 주거지에 찾아와 문을 잡아 당기고 소리를 질렀다'는 취지의 진정서를 제출하였다. 원고 회사의 감사실은 그 무렵부터 2018. 3. 9.까지 조사를 진행하였고, 참가인의 성희롱 사실을 인정하여 원고 회사에 참가인에 대한 중징계 조치를 요청하였다. 참가인은 2018. 3. 16. 감사실의 중징계 처분요구에 대해 이의신청을 하였으나 감사실은 2018. 3. 16.부터 2018. 3. 21.까지 제조사를 거친 후 이의신청을 기각하였다.

원고 회사는 2018. 3. 27. 인사위원회를 개최하였고, 아래 표 기재 징계사유(이하 '이 사건 징계사유')로 원고에게 '징계해고'를 의결하였다(이하 '이 사건 해고'), 원고 회사는 2018. 4. 3. 이 사건 해고를 통지하였다.

참가인은 2018. 6. 29. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 8. 27. 징계절차에 하자가 없다고 보았고 제2 징계사유를 제외한 제1 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하였으며, '제1 징계사유가 다수의 피해자를 상대로 여러 차례에 걸쳐 행해진 점, 피해자들이 참가인과 근무하는 것에 고통을 호소하고 있는 점, 성희롱 행위는 징계감경 대상이 아닌 점 등을 종합하면 해고의 양정이 적정하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다.

참가인은 2018. 11. 8. 위 초심 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 7. 징계절차 및 징계사유에 관하여는 초심 판정과 같이 판단하였으나, 징계양정에 관하여 '제1 징계사유는 송년회에 일회성으로 발생하였고, 참가인이 E에게 적극적으로 사과하기 위해 노력하는 등 개전의 정이 인정되는 점, 성희롱 이후 E가 참가인에게 설 선물을 제공하는 등 관계에 별다른 문제가 없었던 것으로 보이는 점, 1차 회식 장소에서 어깨를 끌어안은 행위가 발생하였는데도 상급자인 H 전무 등이 추가 성희롱 예방을 위한 조치를 소홀하게 한 측면도 있는 점에 비추어 양정이 과다하다'는 이유로, 위 초심 판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 받아들이는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4, 5, 30, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다) 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 요지 1) 원고 가) 개인정보보호법 위반에 관한 제2 징계사유가 독자적 징계사유로 인정되지 않은 점은 다투지 않는다.

제1 징계사유는 모두 인정되고, 문제된 행위의 피해자가 3명일뿐더러 1, 2차 회식장소 및 귀갓길에 이르기까지 장시간 다양한 태양으로 이루어진 가해행위이므로 2016. 12. 21.자 연말 송년회 하루 동안 이루어졌다는 사정만으로 일회적이거나 비위행위가 중하지 않다고 볼 수 없다. 참가인은 피해자들에게 진정으로 사과하지 않았고 술에 취해 기억이 없다는 취지로 잘못을 부인해 왔으며, E가 진정서를 제출하자 일방적으로 E의 주거지에 찾아가서 용서를 강요하는 등 개전의 정을 인정할 수 없다. 제2 징계사유는 참가인이 성희롱 피해자에게 2차 피해를 가하였다는 측면에서 징계양정에 고려되어야 하고, 참가인이 원고 회사에 계속 근무할 경우 피해자들의 근무환경이 감내할 수 없을 정도로 악화되는 점, 원고 회사는 숙박업을 영위하는 회사로서 성폭력 비위행위를 엄중히 대처하고자 징계기준에서 성폭력 비위행위의 경우 감경배제 조항을 두고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 또는 참가인

징계사유 부존재 2016. 12. 26. 송년회는 잘 마무리되었고 다른 직원들도 특별한 문제를 느끼지 못했다. 이 사건 해고는 특히 E의 진정이 발단이 되었는데, 사실 E은 원고 회사의 규정을 위반하여 객실을 저가 판매하는 등 부당한 업무처리가 문제되어 2017. 7. 객실부에서 다른 부로 전보되었고, 그 문제로 참가인에게 악감정을 품고 송년회로부터 1년 2개월이 지나서야 성희롱 문제를 제기하였다. 이러한 정황에 비추어 E의 일방적인 진술만을 근거로 제1-1 징계사유를 인정한 것은 위법하고 제1-2, 3 징계사유의 경우, 해당 행위와 같은 신체접촉이 있었다고 보기 어려울뿐더러, 가사 신체접촉이 있었다고 하더라도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 만한 것이라고는 볼 수 없다. 참가인은 E에게 사과하기 위하여 동료 직원에게 주소를 물어보았을 뿐이므로 제2 징계사유도 성립하지 않는다. 이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

징계양정의 위법 가사 제1 징계사유가 인정되더라도, 이는 참가인이 객실부의 장으로서 송년회에서 부원들을 격려하다가 만취하여 우발적으로 발생한 사건에 불과하다. 제1 징계사유가 반복적 성희롱이라거나 비위행위의 정도가 중대하다고까지 볼 수는 없다. 참가인이 과음한 상태에서 벌어진 사건인 점, 1차 회식 장소에서 참가인의 상급자인 H이 참가인이 술 취한 상태임을 인식하였으면서도 참가인을 귀가시키거나 2차 회식을 금지하는 최소한의 조치마저 취하지 않고 그 결과 2차 회식 장소에서 이 사건 성희롱 행위 일부가 발생하는 등 결국 원고 회사에게도 이 사건 성희롱 행위의 책임이 있는 점, 참가인이 26년간 원고 회사에 헌신하며 3차례에 걸쳐 포상을 받았고 동종 사유로 징계를 받은 사실이 없는 점, 원고 회사는 참가인에게 지방근무를 명하여 피해자들과 참가인을 분리할 수 있고 특히 주로 문제를 제기한 E은 현재 퇴사하였으므로 더 이상 피해자들과 참가인이 분리될 필요성이 없는 점 등을 종합하면 가장 중한 징계를 명한 이 사건 해고는 징계양정이 과다하여 위법하다.

관련 규정 등 별지 기재와 같다.

인정사실

원고 회사의 직책체계 및 참가인과 피해자들의 관계

원고 회사의 대표이사는 2인이고 1인이 서울·지리산 사업부를, 1인이 경주 사업부를 총괄한다. 서울·지리산 사업부는 담당 대표이사 아래 서울산업본부장과 지리산사업본부장이 있고, 서울산업본부장 아래에 총지배인, 기획실, 경영지원부, 마케팅부, 객실부, 식음료부, 조리부, 설악영업부가 있으며, 지리산사업본부는 본부장 아래에 총지배인을 두고, 산하에 관리팀, 영업팀을 두고 있다.

I는 2016. 2. 1.부터 2018. 1. 31.까지 원고 회사의 서울·지리산 사업부 대표이사로 재임한 자이다. 서울사업부 총지배인 J은 중앙노동위원회 심문회의에서, I가 직원들과 친분이 있었고 참가인을 총애하였다고 진술하였다. 참가인은 2008. 4. 1. 승진한 이래 4급 과장으로 오래 재직하다가 2016. 7. 1. 3급 부장대우로 승진하였는데, 당시 최종 3명이 후보자로 추천되었고 대표이사였던 I가 그중 참가인을 승진시켰다.

2016. 12. 21. 송년회 무렵 참가인은 객실부 부장이었고, E, G는 객실부 9급 직원(각 사무직), F는 객실부 5급 직원(하우스키핑 담당)이었다.

2016. 12. 21. 송년회에서의 성희롱 피해 관련(제1-1 내지 3 징계사유) 가) 원고 회사 객실부는 2016. 12. 21. 연말 송년회를 개최하였다(이하 '이 사건 송년회'), 원고 회사는 일반적으로 회식 1차는 회사 차원에서 진행하고, 2차는 부서장 재량으로 진행하여 왔다. 이 사건 송년회 1차는 음식점에서 진행되었고 참가인 및 피해자들을 포함한 37명이 참석했다. 참가인은 1차가 끝나자 직원 K에게 노래방으로 2차 예약을 하라고 지시하였고, 2차 회식에는 참가인 및 피해자들을 포함하여 15명이 참석하였다(이하 '1차 회식', '2차 회식').

E는 2018. 2.경 원고 회사에 진정서를 제출하며 이 사건 송년회에서 발생한 성희롱을 주장하였는데 그중 주요 내용은 아래와 같다.

회식에 참여한 다른 직원들은 송년회의 상황과 관련하여 아래와 같이 진술하였다.

2016. 12. 21. 이후의 상황(제2 징계사유 관련) 가) E은 2017년 설날에 참가인에게 명함지갑을 선물하였고, 2017. 6. 홍보기획부로 전보되었다. E는 2018. 2.경 홍보기획부 상급자에게 이 사건 성희롱 행위를 언급한 후, 위와 같이 2018. 2. 말경 진정서를 제출하였다.

참가인은 2018. 2. 말경 E와 친한 직원에게 E의 주소를 물어보았고, 두 차례에 걸쳐 E의 주거지에 찾아가 문을 두드리며 무릎을 꿇고 용서해 달라'는 취지로 말하였다. 당시 주거지에 있던 E의 모친은 문을 열어주지 않고 참가인에게 '(제1-1 징계사유와 관련하여) 딸이 밀쳐내는데도 끌어 안으면서 얼굴에 침을 묻히고 뽀뽀하였는데 용서할 수 없다. E가 집에 와서 이태리 타월로 얼굴이 더럽다고 문지르면서 울었다.'고 말하였고, 참가인이 재차 용서를 구하여 같은 내용의 대화가 반복되었다. 참가인은 잠시 머무르다가 경비원의 만류로 귀가하였다.

E의 모친은, 'E가 참가인과 친분이 있는 I 대표이사의 퇴임시까지 1년 2개월간 불면증에 시달리면서 참아왔다. 참가인을 용서할 수 없다.'는 내용의 진술서를 작성하였다.

원고 회사의 징계절차 진행 및 2018. 3. 27.자 인사위원회 가) 참가인은 2018. 3. 경 원고 회사 감사실의 조사과정에서 "신체접촉행위에 대한 기억이 없다. 같이 참석한 직원들에게 물어보았으나 좋은 분위기에서 술을 마셨고, 술기운에 흥이 올라 춤을 춘 것이지 문제될 만한 상황은 없다고 들었다. 결코 의도적으로 성적 수치심을 유발하는 신체접촉을 한 것이 아니고, 어깨를 두드리며 격려한 것을 끌어 안았다고 표현하는 등 E의 진정 내용 중 사실이 아니기나 사실관계를 과장한 부분이 많다. 본인은 직원들을 객실부서에서 뺀다고 말하지 않았고 오히려 E에 대해 다른 직원들이 전보 요청을 해 와도 부하직원을 감싸는 마음으로 거절하여 왔다.'는 취지로 이의를 제기하였다.

원고 회사의 감사실은 2018. 3. 조사 및 참가인의 이의에 대한 검토를 거쳐 제1 징계사유가 성희롱 및 성폭력 행위이고, 직원징계지침 제4조에서 규정하는 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우'에 해당하며 성폭력 행위로서 징계감경이 불가능하다고 보아 중징계 대상으로 결정하고 원고 회사에 상응하는 조치를 요청하였다.

원고 회사는 2018. 3. 27. 인사위원회를 개최하였다. 참가인은 인사위원회에 출석하지 않았고, E는 출석하여 아래와 같이 진술하였다.

인사위원회 위원들은 제1 징계사유가 반복적 성희롱에는 해당하지 않는다고 보았으나, 피해자가 2명(E, F), 미수에 그친 피해자가 1명(G)으로 뒤에서 보는 바와 같은 원고 회사의 과거 성희롱 징계사건보다 비위의 정도가 중한 점, 참가인이 노래방대금을 결제할 때 명함을 주거나 택시를 타고 가다가 양재역에서 내려 지하철을 타고, 옥수역에서 환승하는 등 만취 상태에서 행동한 것이라고 보기 어려운 점, 해고하지 않을 경우 E에게 2차 피해가 발생할 수 있고 원고 회사에도 피해가 발생할 수 있는 점 등을 고려하여 '징계해고'를 의결하였다.

관련 형사사건의 진행

E 등은 2019. 1. 말경 참가인에 대하여 강제추행, 감금, 강요, 퇴거불응죄가 성립한다고 주장하며 고소장을 제출하였다. E, F은 수사기관에 참고인으로 출석하여 아래와 같은 내용을 진술하였다.

인천지방검찰청 검사는 위와 같은 수사결과를 바탕으로 2019. 8. 14. '참가인이 2016. 12. 21. 19:30경(이 사건 송년회) 식당에서 부회식을 하던 중 갑자기 부하직원인 피해자 E의 어깨를 양손으로 붙잡아 강제로 추행하고, 20:30경 노래방에서 피해자 E의 옆자리에 앉은 뒤 갑자기 피해자를 끌어안고 피해자의 볼에 세게 입술을 부딪치고, 놀란 피해자가 참가인을 밀쳐냈음에도 다시 피해자의 뺨에 입술을 부딪쳐 피해자를 강제로 추행하였다'는 강제추행죄의 공소사실에 대하여 약식명령을 청구하였다.

인천지방법원은 2019. 10. 30. 위 범죄사실을 유죄로 인정하고 참가인을 벌금 600만 원에 처하는 약식명령을 발령하였고(인천지방법원 2019고약16251), 참가인이 2019. 11. 22. 정식재판청구를 취하하여 그 무렵 약식명령이 확정되었다(이하 '관련 형사사건').

참가인의 E에 대한 업무 지적 등

원고 회사는 영업 경쟁력을 강화하기 위하여 매년 판매촉진기준과 매출목표를 설정하고 있다. 판매촉진기준에는 객실이 판매된 정도, 비수기·연휴기간 여부, 투숙 예정일로부터 남은 기간 등의 요소를 고려한 판매적용요금이 포함되어 있다.

참가인이 객실부 부장이 된 2016. 7. 이후, 그 무렵 감사실장이었던 T은 객실부 업무와 관련하여 'E이 객실을 저렴하게 판매하였다.'는 취지로 언급한 적이 있었다. U은 당시 객실팀장의 지위에서 참가인에게 다른 사안으로 결재를 받고자 위 대화가 이루어지던 자리에 있었는데, 2020. 2. 11. 당시 대화를 회상하면서 'E의 객실판매에 관하여 감사를 받거나 한 기억은 전혀 없고 감사를 받은 일은 그 전후의 다른 사안과 관련된 것이다. (E의 객실저가판매는) T가 가볍게 얘기하는 정도로 언급했다'고 진술하였다.

원고 회사의 2017년 정기감사에서 서울사업부는 19건, 지리산사업부는 10건, 경주사업부는 8건이 지적되었고, 서울사업부의 18건 감사 지적사항 중 객실부나 E의 업무처리가 문제된 사건은 없다.

원고 회사의 전보 관행 및 기타

원고 회사의 본부장 바로 아래 직급인 총지배인은 1급 또는 2급에 해당하고, 지리산 사업부는 총지배인이 공석으로 본부장 아래 직접 관리팀, 영업팀이 구성되어 있다. 설악영업부는 규모가 작아 서울사업부의 총지배인이 업무를 총괄하고 있다.

원고 회사는 매년 직장 내 성희롱 방지를 위한 교육을 실시하고 있고, 참가인은 2016. 9. 성희롱 방지 교육을 수강하였다.

한편 원고 회사에서 종전 성희롱이 문제된 징계 사건은 2015년에 발생한 2건이다. 위 2건에서는 모두 언어적 성희롱이 문제되었는데, 1건은 정직 3개월의 징계처분이 이루어졌고 당사자가 지방으로 전보되어 근무하던 중 피해자가 퇴사하였으며 당사자는 다시 서울로 복직하였다. 다른 1건은 조사 중 조사대상자가 사직하여 그대로 마무리되었다.

E는 2018. 3. 16. 불안, 불면, 분노, 우울 등의 증상으로 정신건강의학과에서 약 3주간 통원치료를 받았고, 2019. 3. 16. 다시 '급성 스트레스 반응, 정신병적 증상이 없는 중증의 우울 에피소드' 진단을 받고 통원치료를 받았다. E는 2019년 말경 원고 회사에서 퇴사하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 43호증, 을나 제1 내지 5, 10, 11, 12호증의 각 기재, 을나 제6호증의 영상, 변론 전체의 취지 라. 징계사유의 존부 1) 관련법리 가) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법') 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱'이란 사업주·상급자 또는 근로자가 1 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 2 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다고 규정하고 있다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다. 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

한편 행정재판에 있어서 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거 자료가 되므로, 행정재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다고 할 것이다[대법원 2008. 2. 14. 선고 2007다69148, 69155(병합) 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두28240 판결 등 참조].

구체적 판단

제1 징계사유의 원인사실 인정 여부 위 인정사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 참가인이 제1 징계사유에 해당하는 행위를 한 사실이 모두 인정된다.

제1-1 징계사유의 해당 행위에 관하여, 참가인에게 강제추행죄를 인정한 관련 형사판결이 확정되었다. 피해자 E은 피해사실을 비교적 일관되고 구체적으로 진술하였고, 그 진술 내용에 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없으며, H, F의 진술 내용과도 일치한다. E이 이 사건 송년회 이후에 홍보기획팀으로 전보되었거나 참가인으로부터 객실 판매와 관련하여 업무상 질책을 들은 사실이 있다고 하더라도, 그 내용이나 정도에 비추어 위 사정만으로는 E이 허위사실을 꾸며내거나 피해사실을 과장하면서까지 참가인을 음해할 동기가 있었다고 보기 어렵다. 관련 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정할 만한 특별한 사정을 인정할 수 없다.

제1-2 징계사유의 해당 행위에 관하여, F는 직접 경험하지 않았으면 진술하기 어려운 내용을 구체적으로 진술하였고, E, G의 진술 내용과도 부합하며 달리 허위 진술을 할 동기도 찾기 어렵다. F 진술의 신빙성을 인정할 수 있다.

제1-3 징계사유의 해당 행위에 관하여, G, Q의 진술이 일치하고, 달리 진술내용의 신빙성을 의심할 사정도 없다.

징계사유 해당 여부

원고 회사의 '임직원행동강령' 제25조는 특정 신체부위를 만지거나 접촉하는 행위 등 성적 수치심을 유발시키는 행위를 금지하고 있고, 제30조에서 이를 위반하는 경우 등을 징계사유로 규정하고 있으며 '직원징계지침' [별표 1] 징계양정기준은 '성희롱'이란 남녀고용평등법 제2조 제2호에 따른 성희롱을 말한다고 규정하고 있다. 제1징계사유에 해당하는 참가인의 언행은 관련 형사판결에서 강제추행죄가 확정된 형법상의 범죄행위이거나, 참가인이 '직장 내 화합', '회식'을 빌미로 여성인 부하직원들에게 원하지 않는 신체접촉을 하며 블루스를 추고, 블루스를 추려고 하다가 남성인 부하직원에게 제지당하자 '막지 말라, 방해하지 말라'고 하며 신체접촉을 하려던 행위이다. 피해자들은 참가인의 행위에 대하여 '몸을 밀착시켜서 수치심을 느꼈고 상사이기에 어쩔 수 없이 블루스를 추었다, 기분이 나빴다, 악몽이었다, (얼굴에 침이 묻어서) 수치스러웠고 더러웠다'는 취지로 진술하였고 E는 불안, 분노, 스트레스, 우울 등의 증상으로 치료를 받는 등 피해자들이 '당황스러움, 불쾌함, 혐오감, 굴욕감, 부끄러움' 등의 감정을 느꼈음을 인정할 수 있다. 직장 상사가 회식에서 과음하였다는 사실을 빌미로 신체를 접촉하는 것이 우리 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 허용될 만한 일이라고 볼 수도 없고, 음주상태였다는 사정만으로 가볍게 판단할 수도 없다. 이러한 행동은 일반적이고 평균적인 여성이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로서 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정하는 성희롱에 해당한다. 원고 회사가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하고 이를 다투는 참가인의 주장은 이유 없다(이하 제1 징계사유로 인정하는 성희롱 행위를 '이 사건 성희롱 행위'라 한다).

제2 징계사유에 관하여, 참가인의 행위에 대하여 개인정보처리자를 의무주체로 규정하는 개인정보보호법 제15조 제1항 제1호 위반을 적용할 수 없으므로 이는 정당한 징계사유에 해당하지 않는다(원고 회사 또한 독자적 징계사유에 해당하지 않음을 다투지 않는다).

징계재량권 일탈·남용 여부

관련법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없고(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조), 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업주의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

구체적 판단 을가 제1호증의 기재에 의하면 참가인이 2003. 12. 31. 2012. 4. 21. 대표이사로부터 표창을 받았고, 2013. 3. 16. D공제회로부터 창립 42주년 표창을 받은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 주장하는 제반 사정을 고려하더라도 제1 징계사유로 인정되는 이 사건 성희롱 행위를 바탕으로 할 때, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용하였다고까지는 인정되지 않는다. 징계양정에 관한 원고의 이 부분 주장은 이유 있다. 1 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조). 참가인은 객실부서의 장으로서 부하직원인 객실부 직원들을 관리·감독하고, 직장 내 성희롱을 예방할 지위에 있었고, 특히 이 사건 송년회 2차 회식은 참가인의 지시로 진행되었다. 이 사건 성희롱 행위는 직장생활의 회식을 빌미로 부하직원인 피해자들이 원하지 않는데도 피해자의 어깨, 손, 허리 등을 접촉하거나 블루스를 추고, 블루스를 추기 위해 껴안으려고 하거나, 끌어안고 뺨에 입술을 부딪쳐 침이 묻도록 한 행위로, 피해자들이 심한 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼기에 충분한 행위이다. 피해자들이 참가인들의 직속 부하직원인 점, E에 대한 제1-1 징계사유는 형법상 강제추행죄를 구성하는 행위로서 E가 참가인의 행위로 상당한 시간 동안 작지 않은 정신적 고통을 겪었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면 참가인의 행위에 대한 비난가능성이 크고, 비위행위의 정도가 경하다고 볼 수 없다. 2 E는 참가인과 전임 대표이사 I 사이에 친분이 있다고 생각했던 것으로 보이고, 참가인이 I의 의중에 따라 객실부 부장으로 승진하였다는 총지배인 J의 진술 취지를 고려하면, E이 I의 임기 중에는 이 사건 성희롱 행위가 제대로 징계되지 못할 것이라고 생각하여 2018. 2. 말경 진정을 제출하게 되었다는 경위를 신빙할 수 있다. E이 이 사건 성희롱 행위 이후 상당한 시간이 지나 진정을 제기하였다거나, 진정을 제기하기 전에 참가인과 특별히 문제를 일으키지 않았다는 사정만으로는 이 사건 성희롱 행위의 정도 또는 이 사건 성희롱 행위로 E이 겪은 정신적 고통이나 피해 정도에 대한 진술 내용의 신빙성을 배척할 수 없다. 3 참가인은 1차 회식에서 H 전무가 행동에 주의를 주었음에도 부서의 장인 자신의 재량으로 2차 회식을 진행하도록 하였고, 부하직원들에게 2차 회식에 참여하도록 하였으며 2차 회식에서 E, F을 성희롱하고 G를 끌어안으려고 하다가 옆에 있던 남성 부하직원에게 제지당하였다. 참가인이 E에게 용서를 구하기는 하였으나 E은 '진정성이 없고 절대 용서할 수 없다'는 취지의 의견을 진술하였고 F, G가 참가인을 용서하였다는 정황도 없다. 참가인은 E의 성희롱 피해 제보를 두고 참가인에 대한 반감 또는 객실 저가판매와 관련한 업무상 정당한 질책에 대한 보복행위로 돌리기도 하였다. 이러한 관련 사정, 이 사건 성희롱 행위의 내용 및 제1-1 징계사유에 대해 형법상 강제추행죄가 확정된 점 등을 고려할 때, 참가인에게 비위행위에 상응하는 징계처분을 하지 않는 경우 원고 회사의 직장질서가 상당히 훼손될 것으로 보이고, 이 사건 성희롱 행위일로부터 약 3년이 지나 주된 성희롱 피해를 입은 E가 퇴사하였다는 사정만으로는 이를 달리 볼 수 없다. 4 원고 회사는 숙박업을 영위하는 회사로서 직장 내 성희롱 행위를 엄격하게 처분하고자 직원징계지침 제4조 제1항에서 '성폭력범죄에 대하여는 징계를 감경할 수 없다'고 규정하고, [별표 1] 징계양정기준에서 성희롱의 경우 '비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우' 징계해고의 처분이 가능하며, '비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우'에는 정직부터 징계해고까지의 처분이 가능하도록 정하고 있다. 원고 회사의 인사위원회는 이 사건 송년회 도중 발생한 행위라는 점 및 참가인이 다소 음주한 상태였다는 점 등을 고려하여 '비위의 도가 중하고 중과실인 경우'에 해당한다고 평가하였고 그러한 평가에 잘못이 있다고 보기도 어려우며 이 사건 해고는 원고 회사의 징계양정 기준에 부합하는 처분이다. 원고 회사가 '성폭력범죄'를 징계감경 대상에서 제외하는 양정기준이 현저히 불합리하다고 볼 수 없고, 제1-1 징계사유는 형법 제298조의 강제추행죄에 해당하여 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조가 정하는 성폭력범죄에 해당하므로, 참가인에 대해 징계감경을 하지 않은 것이 징계재량권을 일탈한 것이라고 볼 수도 없다. 5 1999. 2. 8. 법률 제5933호로 남녀고용평등법이 개정되어 사업주에게 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육의 시행 및 가해자에 대한 징계, 피해자에 대한 불이익조치의 금지 등의 의무가 부과되었고, 이후 현재까지 오랜 기간 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 교육이 반복하여 시행됨에 따라 우리 사회에서 '직장 내 성희롱' 금지 규범은 확고히 자리를 잡았다. 이는 과거 우리 사회의 왜곡된 직장문화를 바로잡고 성희롱과 관련된 문제의식을 높여 올바른 인식을 바탕으로 건전한 직장문화를 형성하기 위한 것이다. 이러한 점을

소결론 이 사건 해고는 정당하다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.