서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합60592 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999. 2. 2. 설립되어 상시 약 2,100명의 근로자를 고용하여 주택관리업, 시설경비업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2014. 9. 1. 참가인에 입사한 후 2015. 3. 24.부터 2018. 8. 31.까지 대구 북구 D아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)에서 경비원으로 근무하였던 자이다.

원고는 2014. 9. 1. 참가인과 근로계약을 최초로 체결한 후 아래 표 기재와 같이 총 14회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다(이하 원고와 참가인이 체결한 위 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다).

원고는 2018. 2. 1. 참가인과 이 사건 근로계약을 갱신하면서 다음과 같은 내용이 포함된 촉탁근로계약서를 작성하였다.

참가인은 2018. 7. 17. 원고에게 '이 사건 근로계약이 2018. 8. 31.자로 종료된다'는 취지의 근로계약 종료 통보서를 내용증명으로 발송하였다(이하 '이 사건 통보' 또는 '이 사건 갱신거절'이라 한다).

원고는 2018. 9. 3. 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경북지방노동위원회는 2018. 10. 22. '원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권은 인정되나, 참가인의 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있다'는 이유로 원고의 신청을 기각하였다.

원고는 이에 불복하여 2018. 11. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 2. 19. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자의 주장

원고의 주장

이 사건 근로계약은 계약기간을 단기로 정하여 14회에 걸쳐 갱신된 점, 계약갱신 과정에서 근로계약서를 작성하지 않은 경우도 존재하는 점, 참가인은 다른 경비원들과도 단기의 근로계약을 체결하고 이를 수차례 갱신하여 온 점, 경비원의 업무는 그 특성상 지속성이 있는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로계약상의 계약기간 기재는 형식에 불과하다. 따라서 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하고, 이 사건 통보는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 절차를 위반한 것으로서 무효이다.

설령 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도 원고에게는 갱신기대권이 인정되고, 갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대한 갱신거절은 해고와 마찬가지이므로 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 절차를 거쳐야 한다. 이 사건 통보는 근로기준법 제27조에서 정한 절차를 위반하였으므로 무효이다.

이 사건 갱신거절은 원고가 전임 관리소장의 공금횡령 등 비위 혐의를 내부적으로 고발한 것에 대한 인사보복 조치의 일환으로 이루어진 것이다. 참가인이 이 사건 갱신거절의 사유로 주장하는 원고에 대한 인사고과평가는 객관성, 합리성, 공정성이 결여된 것이고, 입주자대표회의의 공문, 동료 경비원들의 확인서, 원고의 배치전환 거절 등은 이 사건 통보 이후에 발생한 사유로서 이 사건 갱신거절의 정당한 근거가 될 수 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 합리적 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다.

피고 및 참가인의 주장

이 사건 근로계약은 그 계약기간의 기재를 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다.

원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 갱신거절은 해고가 아니므로 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없다.

참가인은 경비원들과 체결한 근로계약의 기간만료 1개월 전에 인사고과평가를 실시하고 100점 만점에 60점 이상을 받은 경비원들과 계약을 갱신하여 왔는데, 2018. 6. 20. 실시한 인사고과평가에서 원고는 58점을 받았다. 위 인사고과평가는 동료경비원들의 확인서, 전임 관리소장과 회계주임의 호소문 등에 비추어 볼 때 객관성, 합리성, 공정성이 결여되었다고 볼 수 없다. 또한, 참가인은 입주자대표회의로부터 원고의 배치전환을 요구 받고 입주자대표회의와 재계약을 체결하기 위하여 원고에게 수차례 다른 아파트로의 배치전환을 제안하였으나, 원고는 자신의 명예 회복을 이유로 위 제안을 거절하였다. 따라서 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있다.

인정사실

원고는 2017. 12. 24.경 참가인의 직원 F에게 그 당시 이 사건 아파트의 관리소장이던 G(이하 '전임 관리소장'이라 한다)의 공금횡령 의혹 및 부하 직원에 대한 사직 강요 등 혐의를 알리면서 이에 대한 해결을 요청하였다.

참가인은 2018. 1. 3. 및 2018. 1. 4. 원고에게 다른 아파트로의 배치전환을 제안하였으나 원고는 이를 거절하였다.

참가인은 2018. 1. 9.부터 2018. 1. 12.까지 전임 관리소장의 공금횡령 등 혐의에 대한 내부조사를 실시하였다.

전임 관리소장은 2018. 2. 28. 관리소장직에서 사직하였고, H이 2018. 3. 1. 이 사건 아파트의 신임 관리소장으로 부임하였다(이하 '신임 관리소장'이라 한다).

신임 관리소장은 2018. 6. 20. 원고에 대하여 인사고과평가(이사 '이 사건 인사고과평가'라 한다)를 실시하고 다음과 같은 내용의 인사고과표를 작성하여 참가인에게 제출하였다.

원고는 2018. 7. 19. 참가인으로부터 이 사건 갱신거절 통보를 받고 같은 날 참가인에게 갱신거절 사유를 2018. 7. 25.까지 알려 달라는 취지의 내용증명을 보냈으나 참가인은 이에 불응하였다.

이 사건 아파트의 입주자대표회의는 2018. 7. 30. 참가인에게 다음과 같은 내용의 공문(이하 '입주자대표회의 공문'이라 한다)을 보냈다.

참가인은 2018. 8. 29. 원고에게 다른 아파트로의 배치전환을 제안하였으나, 원고는 이를 거절하였다.

판단

원고가 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 1953년생으로서 만 60세가 경과한 2014. 9. 1. 참가인과 사이에 이 사건 근로계약을 체결하였고, 그 후 4년 동안 위 근로계약을 14회에 걸쳐 갱신하면서 그 계약기간을 1개월 내지 8개월로 정하여 왔다. 원고와 참가인이 2018. 2. 1. 작성한 근로계약서에는 상단에 '촉탁근로계약서'라고 기재되어 있고, 근로계약 기간이 2018. 2. 1.부터 2018. 8. 31.까지로 명시되어 있다.

참가인의 취업규칙 제39조 제1항은 만 60세를 정년으로 규정하고 있고, 제39조 제2항은 "정년 해당자 등에 대하여 회사의 업무상 필요한 경우 촉탁계약을 체결하여 채용할 수 있으며, 임금 등 근로조건은 새로이 협의하여 결정한다."라고 규정하고 있다.

원고는 2017. 1. 2. 다음과 같은 내용의 확인각서에 자필로 서명하였다. 이에 비추어 보면 원고는 이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약임을 분명히 인식하고 있었던 것으로 보인다.

참가인은 주택관리업을 영위하는 회사의 특성상 입주자대표회의와 체결한 도급용역 위·수탁계약의 종료나 입주자대표회의의 경비원 감축 요구 등에 신속히 대응하기 위하여 경비원들과 근로계약 체결 시 계약기간을 단기로 정하여 체결해 온 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로계약서의 계약기간 기재를 형식에 불과하다고 보기 어렵다.

이 사건 갱신거절이 근로계약법 제27조를 위반하여 무효인지 여부

갱신거절의 합리적 사유 존부

관련 법리

구체적 판단

동료 경비원이 작성한 확인서(을나 제5호증)에는 2018. 1. 경비원을 상대로 한 직무교육 자리에서 참가인의 직원이 원고에 대하여 언급하면서, '경비가 소장이 마음에 안 든다고 내보내는 일은 있을 수 없는 일이다'라는 취지로 말하였다고 기재되어 있는 점, 참가인은 원고가 2017. 12. 24. 전임 관리소장의 공금횡령 등 혐의를 내부 고발하자 전임 관리소장에 대한 조사를 시작하기 전인 2018. 1. 3. 및 2018. 1. 4. 원고에게 배치전환을 제안하였던 점, 참가인은 2018. 2. 28. 사직한 전임 관리소장을 2018. 6. 1. 다시 채용한 점, 참가인의 직원 F은 2018. 8. 8. 및 2018. 8. 10. 원고와의 면담 과정에서 원고에게 전임 관리소장 내부고발 당시 사태가 안정되면 사퇴하겠다고 언급하였으니 갱신거절을 수용하라는 취지로 말하였던 점 등을 고려하면, 이 사건 갱신거절이 원고가 전임 관리소장을 내부고발 한 것에 기인한 것은 아닌지 의심이 든다.

참가인은 이 사건 인사고과평가를 이 사건 갱신거절의 주된 사유로 들면서 근로계약 기간만료 1개월 전 경비원들에 대한 인사고과평가를 실시하고 그 결과를 토대로 계약갱신 여부를 결정해 왔다고 주장하나, ① 참가인은 원고가 2018. 7. 19. 이 사건 통보를 받은 직후부터 여러 차례 갱신거절 사유를 알려달라고 요청하였음에도 이를 알려주지 않다가 원고가 경북지방노동위원회에 구제신청을 하자 2018. 9. 14. 답변서를 제출하는 과정에서 비로소 이 사건 인사고과평가 결과를 갱신거절의 사유로 주장한 점, ② 참가인이 인사고과평가를 이유로 계약갱신을 거절한 사례로 제출한 을나 제15증은 이 사건 갱신거절 이후의 사례로서 참가인이 이 사건 갱신거절 이전에도 인사고과평가를 이유로 계약갱신을 거절한 사례가 존재한다고 볼 자료가 없는 점, ③ 을나 제13, 14호증의 각 기재에 의하면 전임 관리소장은 근로계약 기간만료 당일 인사고과평가를 실시하였고, 신임 관리소장도 근로계약 기간만료 약 2주 전에 인사고과평가를 실시한 사례들이 존재하는 등 인사고과평가를 실시한 시기가 일정하지 않은 점, ④ 이 사건 근로계약이 14회에 걸쳐 갱신되었음에도 참가인이 원고에 대한 인사고과평가 자료로 제출한 것은 3건에 불과한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 경비원들에 대한 인사고과평가를 실시하고 그 결과를 토대로 계약갱신 여부를 결정하는 관행이 존재한다고 단정하기 어렵다.

참가인이 경비원들에 대한 인사고과평가를 토대로 계약갱신 여부를 결정하는 관행이 존재한다고 하더라도, 이 사건 인사고과평가는 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때 객관성, 합리성, 공정성을 갖추었다고 보기 어렵다.

전임 관리소장은 2017. 7. 31. 및 2017. 10. 31. 경비원들에 대한 인사고과평가를 실시하였고, 원고에 대하여 각 67점과 66점을 부여하였다. 반면 신임 관리소장은 2018. 3. 1. 부임한 후 3개월여 만인 2018. 6. 20. 원고에 대하여 이 사건 인사고과평가를 실시하면서 전임 관리소장이 부여한 점수보다 8~9점이 낮은 58점을 부여하였다. 전임 관리소장이 원고에 대한 인사고과평가를 마지막으로 실시한 2017. 10. 31.과 신임 관리소장이 이 사건 인사고과평가를 실시한 2018. 6. 20. 사이에 원고의 내부 고발로 전임 관리소장이 사직한 것 이외에 원고의 근무태도에 특별한 변화가 있었다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다.

참가인이 이 사건 인사고과평가가 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 주장하면서 그 근거자료로 제출한 '인사고과표(보안관리원) 평가 세부사항 기록'(을나 제4호증)은 작성일자가 2018. 6. 20.로 기재되어 있으나, 2018. 7. 10. 및 2018. 7. 12. 실시된 영산홍 전지작업 관련 내용이 기재되어 있는 점, 참가인도 이 법정에 이르러 영산홍 전지작업 관련 부분은 사후적으로 작성한 것임을 시인하면서 위 문서는 신임 관리소장의 내부문서에 불과하다고 진술을 번복한 점 등을 고려하면, 그 기재내용을 그대로 믿기 어렵다.

참가인이 '긴급 상황 시 동료 간 또는 부서 간 협력은 잘 하고 있는가'라는 평가항목 9번에 대한 점수를 2점(다소미흡)으로 낮게 부여한 근거로 제출한 동료경비원들의 확인서(을나 제9호증)는 원고가 경북지방노동위원회에 구제신청을 한 이후인 2018. 10.경 작성된 점, "불미스러운 A 주임의 과거 일에 대하여 관여하고 싶지 않습니다"라고 기재한 사람이 존재하는 것에 비추어 볼 때 위 확인서는 동료 경비원들이 자발적으로 작성한 것이 아니라 참가인의 부탁 또는 지시로 작성하게 된 것으로 보이는 점, 그 기재내용도 대부분 원고의 근무태도를 문제 삼기보다는 원고가 평소 말이 많고 과시하기를 좋아하며 타인에 대한 배려심이 부족하다는 내용인 점 등을 고려할때, 위 평가항목에 대하여 낮은 점수를 부여한 것에 대한 정당한 근거가 된다고 보기 어렵다.

참가인이 '상사(경비반장, 과장, 소장)의 지시 사항의 이행 또는 순응을 잘 하고 있는가'라는 평가항목 15번에 대한 점수를 2점으로 낮게 부여한 근거로 제출한 전임 관리소장의 확인서(을나 제6호증)는 이 사건 인사고과평가 이후인 2018. 7. 21. 작성된 것으로서 위 인사고과평가의 근거가 된다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 전임관리소장은 원고의 내부고발로 원고와 불화를 겪다가 사직한 자로서 원고에 대한 감정이 좋지 않았을 것으로 보이므로 그 기재내용의 객관성과 신뢰성을 담보하기 어렵다.

신임 관리소장은 '인사고과표(보안관리원) 평가 세부사항 기록'에서 '동료간에 이간질, 선동, 유언비어 등을 유포하지는 않았는가'라는 평가항목 16번에 대한 점수를 2점으로 낮게 부여한 근거로 위 평가항목 9번 및 15번의 평가내용을 원용하였는데, 동료 경비원들의 확인서(을나 제9호증)에 원고가 동료 경비원들을 이간질, 선동하였다거나 유언비어를 유포하였다는 내용은 발견되지 않는다.

참가인이 '주민 또는 방문객에 대한 친절상태는 양호한가'라는 평가항목 7번과 '기타 입주민들로부터 근무자가 부적합하다는 민원이 접수되고 있는가'라는 평가 항목 17번에 대한 점수를 각 2점으로 낮게 부여한 근거로 제출한 회계주임의 민원발생호소문(을나 제7호증)은 이 사건 인사고과평가 후 사후적으로 작성된 것으로 보이고, 위 호소문을 작성한 회계주임은 원고가 전임 관리소장의 공금횡령 혐의를 내부적으로, 고발할 때 전임 관리소장과 공범으로 고발하였던 자로서 원고에 대한 감정이 좋지 않았을 것으로 보이므로 그 기재내용의 객관성과 신뢰성을 담보하기 어렵다. 또한, 참가인이 제출한 입주자대표회의 공문(을나 제10호증)은 이 사건 인사고과평가 이후인 2018. 7. 30. 작성된 것일 뿐만 아니라, 위 공문의 작성자는 참가인의 직원인 신임 관리소장과 회계주임인 점, 그 당시 입주자대표회의 회장이던 I는 이 법정에 증인으로 출석하여 '위 공문은 신임 관리소장과의 면담 과정에서 원고에 대하여 들은 내용을 바탕으로 신임 관리소장에게 작성을 지시한 후 자신이 내용을 검토하고 참가인에게 보낸 것이다. 위 공문의 작성과 관련하여 입주자대표회의의 의결을 거친 사실은 없다. 원고는 이 사건 증인신문 당일 처음 보는 사람이고, 원고에게 신임 관리소장의 주장내용에 대한 진위를 확인한 사실은 없다'라는 취지로 진술한 점에 비추어 볼 때, 신임 관리소장의 일방적인 주장에 기초하여 작성된 것으로 보여 이 사건 인사고과평가의 정당한 근거가 된다고 볼 수 없다.

신임 관리소장이 작성한 '인사고과표(보안관리원) 평가 세부사항 기록'에는 '회사에 대한 소속감 등은 있는가'라는 평가항목 20번에 대하여 1점(미흡)의 낮은 점수를 부여한 이유에 대하여, "보인관리원에 대한 직무교육을 본사에서 연 1회 이상 참가토록 하며, 당 아파트 교육대상자는 근무일에 교육을 진행함에도 타 현장의 사례를 들어 휴무날 교육 강요 등의 유언비어를 유포한 것으로 파악됨. 본사 직무 교육 후 설문지 등에 나타난 내용을 근거로 함. 보안관리원의 직무교육은 연 1회 실시하며, 직무에 대한 교육과 산업안전 보건교육을 동시에 병행하며, 직장 내 스트레스 예방 및 웃음치료 등의 프로그램으로 근로자를 위한 교육임에도 불구하고 이런 교육에 대하여 불만을 제기함"이라고 기재되어 있다. 그러나 위 직무교육 당시 원고가 작성한 설문지(갑 제7호증)의 기재내용을 살펴보면, 직무교육 관련 개선사항을 건의하는 내용이 확인될 뿐 직무교육에 대하여 불만을 제기하거나 유언비어를 유포하는 내용은 발견되지 않는다.

나아가 원고가 참가인의 배치전환 제안을 거절한 것 역시 아래와 같은 사정들에 비추어 볼 때 이 사건 갱신거절의 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다.

원고가 2018. 1. 3. 및 2018. 1. 4. 참가인의 배치전환 제안을 거절한 것은 원고와 참가인이 2018. 2. 1. 이 사건 근로계약을 갱신하기 이전에 발생한 일이므로, 이 사건 갱신거절의 사유로 고려될 수 없다.

참가인은 2018. 8. 29.뿐만 아니라 2018. 8. 8. 및 2018. 8. 10. 원고와의 면담 과정에서도 원고에게 배치전환을 제안하였다고 주장하나, 원고와 참가인의 직원 F 사이의 2018. 8. 8.자 대화내용과 2018. 8. 10자 전화통화 내용을 녹음한 녹취록(갑 제5호증)에 의하면 참가인이 원고에게 배치전환을 제안하는 내용은 확인되지 않는다.

참가인은 입주자대표회의가 참가인에게 원고의 배치전환을 요구하였다고 주장하면서 그 근거로 입주자대표회의 공문을 제출하였으나, 위 입주자대표회의 공문의 기재내용을 믿을 수 없음은 앞서 판단한 바와 같다. 또한, 참가인의 내부문서인 2018. 7. 27.자 업무보고(을나 제11호증)에 의하면, 참가인이 입주자대표회의 공문을 받기 이전인 2018. 7. 27. 이미 원고의 배치전환을 내부적으로 검토한 사실이 확인된다.

소결론