주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 산하에 D복지관(이하 '이 사건 복지관'이라 한다)을 포함하여 'E(아동양육시설)', 'F(노인주거복지시설)', 'G(노인복지센터)', 'H전문요양원(노인의료복지시설)', 'I요양원(노인의료복지시설)' 등을 두고 종합사회복지관 설치·운영 등의 사업을 수행하는 사회복지법인이다. 참가인은 2001. 6. 9. 원고에 입사하여 아래와 같이 원고 산하 시설에서 근무해 왔다.
원고 이사회는 2016. 6. 17. 임시이사회를 개최하여 참가인을 이 사건 복지관 시설장으로 선임하기로 결의하였다. 원고는 2016. 6. 20. 참가인과 아래와 같은 내용의 이 사건 복지관 시설장 약정서(이하 '이 사건 약정서'라 한다)를 작성하였고, 같은 날 참가인을 이 사건 복지관의 시설장으로 임명하였다. 참가인은 2016. 7. 1.부터 이 사건 복지관에서 시설장으로 근무하였다.
원고는 2018. 4. 23. 참가인을 포함한 4개 시설(이 사건 복지관, E, F, H전문요양원)의 시설장들에게 시설장 약정기간이 2018. 6. 19.자로 종료된다고 통보하면서, 2018. 4. 30.까지 각 시설의 시설장 공개모집을 실시할 것이니 현재 재직 중인 시설 또는 다른 시설의 시설장 공개모집 (제2지망까지 가능)에 지원할 것을 요청하였다. 이에 참가인은 2018. 4.말경 이 사건 복지관의 시설장 공개모집에 지원하였으나 탈락하였고, 2018. 6. 19. 이 사건 복지관의 시설장 약정기간이 만료하였다.
참가인은 약정기간 만료에 따른 원고와의 근로관계 종료(이하 '이 사건 근로관계 종료'라 한다)가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2018. 11. 8. '참가인은 근로기준법상 근로자로서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 원고와 참가인의 근로관계는 약정기간 만료로 적법하게 종료하였다. '라고 판단하여 참가인의 구제신청을 기각하였다(J).
이에 불복하여 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 28. '참가인은 근로기준법상 근로자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다.'라는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다), [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4, 8, 9, 11, 16호증, 을가 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
원고의 주장
시설장의 선임절차, 시설의 운영과 업무 전반을 총괄하는 시설장의 역할, 시설의 회계 및 예산 수립·집행의 독립성, 시설장의 근태와 고용보험 가입관계 등을 종합하면, 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.
설령 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하더라도, 원고와 참가인은 이 사건 약정서를 작성하면서 이전과 다른 새로운 근로계약을 체결하였으므로 이 사건 약정서에서 정한 2년의 약정기간은 근로계약기간에 해당한다. 따라서 원고와 참가인의 근로관계는 계약기간 만료로 종료되었고 이 사건 근로관계 종료는 해고에 해당하지 않는다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행 이후 체결된 근로계약에는 갱신기대권 법리의 적용이 배제되어야 하는 점, 이 사건 약정서에서 계약갱신에 관하여 정하지 않은 점, 참가인이 임기만료 후 다시 이 사건 복지관 시설장 모집에 지원한 점 등을 종합하면, 참가인에게는 근로계약 갱신이나 재계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다. 설령 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인이 이 사건 복지관 운영에 관한 평가에서 낮은 점수를 받았고 민원이 발생한 점 등을 감안하면 원고가 참가인과의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다.
관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.
참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무 제공자가 스스로 비품 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 그리고 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거들, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원고에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
참가인은 원고에게 매주 주간 업무보고를 하였고, 매월 초 월간 업무보고를 하였으며, 그 밖에도 분기별로 원고를 직접 방문하여 보고를 하기도 하였다. 원고 정관에서 시설장이 시설의 사업계획 및 예산을 작성하고 시설회계를 집행하도록 정하고 있기는 하지만(제8조, 제11조), 사업계획 및 예산은 사전에 원고에 보고된 후에 이사회의 승인을 거쳐 주무관청에 제출되었다.
원고 인사규정 제11조에 의하면 직원의 채용 및 보직, 승진, 징계, 면직 등 인사에 관한 일체의 권한은 원고 대표이사(이사장)에게 있고, 시설장은 시설 내 부서배치에 관한 권한이 있을 뿐이고 그 결과를 즉시 원고에게 보고하여야 한다. 참가인이 이 사건 복지관에서 시설장으로 근무하는 동안 이 사건 복지관의 직원들은 원고가 직접 면접을 실시하여 채용을 결정하거나, 원고에 대하여 보고가 이루어진 이후 근로계약이 체결되었다. 따라서 참가인에게 이 사건 복지관의 인사에 관한 권한이나 재량이 있었다고 보기 어렵다.
참가인은 이 사건 복지관 시설장으로 근무하는 동안 다른 직원들과 마찬가지로 외출, 출장, 연가 등 사용내역을 근무상황부(출장명령 대장)에 기록하였다. 또한 참가인은 다른 직원들과 마찬가지로 출퇴근을 카드로 체크하여 출근시각 및 퇴근시각과 이를 기초로 산정된 근무시간이 전산에 기록되었다.
원고 인사규정 제4조 제1호, 제23조 제4호 및 원고 조직규정 제3조 제1항 제1호 (3)은 시설장의 직종 및 직급을 일반직 1급(을)으로 정하고 있다. 원고는 호봉에 기초하여 직원들에게 급여를 지급하는데, 참가인은 이 사건 복지관의 시설장으로 근무하면서 20호봉을 기준으로 한 월 기본급을 지급받았고, 다른 직원들과 마찬가지로 가족수당과 시간외 근무수당을 지급받았다. 이 사건 복지관의 성과나 손실이 참가인에게 귀속되어 참가인이 그에 연동한 급여를 지급받았다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없다.
앞서 본 바와 같이 참가인은 2001. 6. 9.부터 원고 산하의 여러 시설에서 중단 없이 계속 근무하여 왔고, 원고 소속으로 국민연금 및 건강보험에 가입되어 있다.
시설장이 원고 정관 제28조 제8호에 따라 원고 이사회의 의결로 선임된다고 하더라도, 그와 같은 선임 절차를 거친다는 사정만으로는 시설장이 일반 직원들과 달리 원고의 임원에 준하는 지위에 있다거나 근로기준법상 근로자에 해당할 수 없다고 보기는 어렵다.
이 사건 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부
관련 법리
기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결, 대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결 등 참조).
인정사실
원고는 2016. 6. 17. 임시이사회를 개최하여 참가인을 이 사건 복지관 시설장으로 선임하기로 결의하고, 참가인 외에 K를 E의 시설장으로 선임하기로 결의하였다. 또한 위 임시이사회에서는 시설장 임기를 2년으로 정하는 방안에 관하여 논의하였는데, 시설장 임기에 관한 구체적인 회의록 내용은 아래와 같다.
참가인이 2016. 6. 20. 원고와 이 사건 약정서를 작성할 당시, 기존에 F의 시설장이던 L와 H전문요양원의 시설장이던 P도 동일한 양식의 약정서를 작성하였다.
이 사건 복지관 외에 원고 산하 시설인 E, F, H전문요양원도 2018. 6. 19.자로 2년의 시설장 약정기간이 만료되었다. 위 시설장들도 약정기간 만료에 따라 당시 재직 중이던 각 시설의 시설장 공개모집에 지원하였으나, P만 재선임되고 K, L는 재선임되지 아니하였다. 위 각 시설장들이 원고 산하 시설에서 근무해온 내역은 아래와 같다.
[인정근거] 갑 제2, 10, 23. 24호증의 각 기재, 증인 P의 일부 증언, 변론 전체의 취지
판단
앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 약정서에서 정한 약정기간은 참가인이 이 사건 복지관의 시설장으로 재직하는 임기를 정한 것일 뿐 원고와 참가인의 근로계약기간을 정한 것이라고 보이지 아니하고, 원고는 참가인을 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 형태로 근무하도록 해왔음이 인정된다. 따라서 원고가 이 사건 약정서에서 정한 약정기간 만료를 이유로 참가인에게 근로관계의 종료를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.
참가인은 2001년부터 계속 원고 산하 시설에서 근로기간의 단절 없이 근무하여 왔고, 2011. 4. 28.부터 2011. 7. 17.까지는 H전문요양원의 시설장으로, 2012. 8. 1.부터 2016. 1. 25.까지는 I요양원의 시설장으로, 2016. 1. 26.부터 2016. 6. 30.까지는 E의 시설장으로 근무한 바 있다. 또한 H전문요양원에서는 시설장으로 근무하다가 다시 사무국장으로 근무하기도 하였다. 참가인 외에 K도 F, G, E의 시설장으로 근무하던 중간에 이 사건 복지관의 팀장으로 근무한 바 있다. 이에 비추어 보면 원고는 종래 인사명령에 따라 근로자를 산하 기관들의 시설장으로 전보 배치하여 왔고, 시설장 근무를 마치는 경우에도 다른 기관의 시설장이나 기타 직위로 배치하면서 근로관계를 유지하여 왔음을 알 수 있다.
참가인을 이 사건 복지관의 시설장으로 선임한 2016. 6. 17.자 임시이사회에서는 시설장 임기를 2년으로 정하자는 내용이 논의되었으나, '시설장 인사이동', '시설장 순환' 등의 표현을 사용한 점과 그 논의의 전반적인 내용에 비추어 보면 이는 시설장 임기를 마친 후 해당 근로자와의 근로관계를 종료하려는 것이 아니라 다른 시설로의 순환보직 인사이동을 예정하는 것이었다고 해석된다.
원고는 이 사건 약정서 작성 당시 참가인에게 '이번에 약정서를 작성하게 되면 기존에 있던 원고와 참가인의 근로관계는 종료되고 새로운 관계가 형성된다. 약정기간 2년이 지나면 별도의 선임절차가 있을 것이고 다시 선임되지 않으면 퇴사된다.'라는 취지의 설명을 하였고, 참가인도 이에 동의하여 이 사건 약정서를 작성하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 약정서의 문언상으로는 약정기간 만료 후 근로관계 자체가 종료된다는 내용이 포함되어 있지 않다. 참가인은 당시 15년 이상 원고에 근무하여 왔고 인사규정상 정년에 이를 때까지 앞으로도 계속 근로관계를 유지할 것을 충분히 기대할 수 있었다고 보인다. 그럼에도 기존 시설장 근무와 달리 이번에 새로 시설장으로 선임되면 2년 후 근로관계 종료로 퇴사할 수도 있다는 것은 참가인에게 상당히 불리한 지위 변동인데, 참가인이 이러한 설명에 별다른 이의 제기 없이 동의하였다는 원고의 주장은 쉽사리 납득하기 어렵고, 달리 참가인이 위와 같은 근로관계의 변동을 받아들일 만한 동기나 이유를 찾아보기도 어렵다. 원고는 참가인으로부터 기존의 근로관계를 종료한다는 취지의 사직서 등 서류를 제출받지도 아니하였다.
원고는 참가인과 이 사건 약정서를 작성한 후인 2016. 10. 11. 정관을 개정하여 '시설장 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다. '라는 규정을 신설하였다. 위와 같이 개정된 정관의 문언을 보더라도, 공개모집을 통한 시설장 재선임 절차를 거쳐 연임하고 만약 재선임 절차에서 탈락할 경우 근로관계가 종료하게 된다는 점을 추단하기는 어렵다. 또한 참가인이 이 사건 약정서를 작성할 당시에는 정관 개정이 수반되기 전이므로, 공식적으로 근로관계에 실질적 변화가 발생할 것임을 충분히 인식하지 못한 채, 단순히 이 사건 약정서의 약정기간은 이 사건 복지관 시설장으로서의 근무기간을 정한 것이고 그 기간이 종료하면 형식적 연임 절차를 거칠 수 있다는 의미로 인식하였을 가능성을 배제할 수 없다.
참가인에 대한 해고에 정당한 사유가 인정되는지 여부
앞서 든 증거들, 갑 제5 내지 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하여 보면, 원고가 참가인을 시설장 재선임 절차에서 탈락시키고 갱신계약의 체결을 거절한 것에 정당한 사유가 인정되지 아니한다.
원고의 감사는 2018. 2. 2. 이 사건 복지관의 2017년 결산감사를 실시하면서 참가인에 대한 시설장 평가에서 배점 100점에 76점을 부여하였다. 그러나 원고 인사규정 제35조 제6호, 제49조 제1항에 의하면 시설장의 평정자는 대표이사(이사장)임에도 감사 1인이 평가를 실시한 점, 위와 같은 평가의 기초가 된 자료를 확인할 수 없는 점, 다른 시설장들에 대한 평가 여부나 평가점수의 수준을 알 수 없는 점 등에 비추어, 위와 같은 평가점수만으로는 원고에게 참가인과의 근로관계를 유지하기 어려운 사유가 있다고 보기 부족하다.
이 사건 복지관에서 작성한 '2018년 교육문화 사업계획서'가 '2017년도 교육문화 사업계획서'를 그대로 인용한 내용이고 실제 시행되는 교육문화 사업과 일치하지 않다는 문제점이 2018. 8.경 확인된 사실은 인정된다. 그러나 갑 제19 내지 21호증의 각 기재만으로는 참가인이 해당 사업계획서를 결재하는 등 사업계획서 작성에 관하여 어떠한 지시나 관여를 하였다는 사정을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 자료가 없다.
원고는 참가인이 I요양원, E, 이 사건 복지관의 시설장으로 재직할 당시 경영악화, 시설에 대한 운영비 대여 및 원금과 이자 수령, 시설 아동 선동, 직원관리 소홀, 복지관 운영위원 선동, 직원 노조 설립 및 시위행위 종용, 내부 갈등 유발로 이용자 민원야기 등의 문제행위를 하였다고 주장한다. 그러나 I요양원 및 E 시설장 근무 당시 일부 문제가 있었다고 하더라도, 원고가 그러한 사정을 알면서 참가인을 다시 이 사건 복지관 시설장으로 선임한 이상 기존의 행위만을 문제 삼아 참가인과의 근로관계를 종료하는 것은 적절하다고 볼 수 없다. 또한 원고가 제출하는 증거들만으로는 원고가 주장하는 바와 같은 문제행위가 있었다는 객관적인 사정이나 구체적인 문제행위의 내용, 경위 등을 파악하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
따라서 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 근로관계 종료는 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유환우(재판장) 박남진 지선경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.