서울행정법원 2020. 6. 18. 선고 2019구합64587 판결

한국도로공사는 1969. 2. 15. 설립되어 고속도로 건설, 유지, 보수 및 관리사업 등을 운영하는 법인이며, 원고는 한국도로공사가 2018. 6. 26. 설립한 자회사로서 한국도로공사의 시설물관리업무 등을 수행하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2016. 1. 18. 한국도로공사의 용역업체인 C 주식회사(이하 ‘C’라 한다)에 입사하여 2018. 7. 31.까지 한국도로공사 본사의 시설물관리업무를 수행하던 사람이다.

대한민국정부는 2017. 7. 20. ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘이 사건 정부 지침’이라 한다)을 발표하였는데, 위 지침은 비정규직 근로자의 열악한 고용 상황에도 불구하고 최대의 사용자인 공공부문 또한 비정규직 확산에 책임이 있다는 문제의식 아래 상시‧지속적 업무, 생명‧안전 관련 업무에 종사하는 공공부문 비정규직 근로자를 원칙적으로 정규직으로 전환한다는 내용을 포함하고 있다.

이 사건 정부 지침에 따라 한국도로공사는 2017. 12. 28. ‘노‧사‧전문가 협의회’를 개최하여 C 소속 근로자 26명을 신규로 설립할 자회사인 원고 소속 근로자로 전환하기로 하고, 상세한 근로조건은 추후 논의하기로 하면서 다음과 같이 협의하였다(이하 ‘이 사건 협의’라 한다).

원고는 2018. 7. 25. 참가인에게 그가 수행하던 시설물관리업무는 ‘단속적 근로’에 해당하므로 ‘격일제 교대근무 합의서’를 작성하여 달라고 요구하면서, 이에 응하지 아니하면 정규직으로 전환 채용할 수 없다고 통보하였으나, 참가인은 이를 거부하였다. 바. 원고는 2018. 8. 1. 참가인에게 그 채용을 거부한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 채용 거부’라 한다).

참가인은 이에 불복하여 2018. 9. 18. 경북지방노동위원회에 D로 한국도로공사와 원고를 상대로 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2018. 11. 29. 원고의 구제신청 중 한국도로공사에 대한 부분은 참가인과 사이의 근로관계를 인정할 수 없다는 등의 이유로 각하하고, 원고에 대한 부분은 참가인이 원고와 사이의 근로관계에서 핵심적인 근로조건을 받아들이지 아니한 이상 근로계약이 성립되지 아니하였다는 이유로 기각하는 초심판정을 내렸다.

참가인은 재차 불복하여 2019. 1. 9. 중앙노동위원회에 E로 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 3. 25. 참가인의 재심신청 중 한국도로공사에 대한 부분을 기각하고, 원고에 대한 초심판정을 취소하고, 참가인이 기존에 수행하던 업무와 원고가 새로 수행하게 된 업무가 다르지 아니하고 원고는 참가인과 근로계약을 체결할 의무가 존재하는 반면, 참가인은 기존보다 저하된 근로조건에 해당하는 ‘격일제 교대근무 합의서’의 제출을 거부한 데 지나지 아니함에도 이를 이유로 든 이 사건 채용 거부는 부당해고라는 취지로 재심판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

원고와 참가인 사이에서 근로계약을 체결한 바 없을 뿐만 아니라 참가인에게는 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 데 대한 정당한 기대권이 인정되지 아니하므로 참가인은 원고의 근로자가 아니다. 따라서 참가인은 원고를 상대로 하여 구제를 신청할 당사자적격이 없다.

가사 참가인에게 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 데 대한 정당한 기대권이 인정된다 하더라도 원고는 참가인을 채용하고자 최선의 노력을 다하였음에도 참가인이 일방적인 근로조건만을 제시하여 채용에 이르지 못한 것이므로 이 사건 채용거부에는 합리적 이유가 있다.

참가인에게 정규직 전환의 정당한 기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이러한 법리는 계약기간을 정하여 체결된 근로계약의 내용에도 불구하고 어느 사업장에서 근로관계를 둘러싸고 누적된 여러 사정을 바탕으로 하여 ① 이른바 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우와 마찬가지로 어느 사업장에서 근로관계가 기간의 정함 없이 계속되리라는 데 상당한 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에도 그 신뢰를 보호할 필요가 있는 점, ② 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하도록 요청한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제5조<각주1>의 취지, ③ 하나의 사업장 안에서 기간의 정함이 없는 근로자와 기간제근로자 사이에 동질적인 수준의 근로기준이 요구되는 근로관계의 특성 등을 고려하여 기간제근로자에게 그 기간이 만료되기 전과 동일한 내용의 근로관계가 계속됨을 보장한 것이다.

이러한 기간제근로자의 보호 필요성이나, 기간제법의 취지 및 근로관계의 특성은 어느 사업장의 사용자만이 변경된 경우에도 마찬가지로 나타난다. 따라서 해당 사업장에서 근무하는 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 한편, 새로운 사용자가 그러한 기대권의 바탕이 된 사정을 명시적으로 인정하였거나, 새로운 사용자가 해당 사업장에서 사업을 영위하게 된 동기와 경위, 이전 사용자와 새로운 사용자 사이의 관계 등을 고려하였을 때 새로운 사용자가 위와 같은 기대권의 바탕이 된 사정을 수긍하였을 것으로 인정되는 경우에는 그 기대권이 이전 사용자와 새로운 사용자 사이의 관계에서 이전되는 사업의 내용으로 포함되어 해당 사업장의 근로자는 여전히 새로운 사용자에 대하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권을 가지고, 새로운 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 봄이 상당하다.

이 사건의 경우

참가인이 원고 설립 전인 2016. 1. 18. C에 입사하여 원고의 모회사인 한국도로공사의 시설물관리업무를 수행하여 온 사실, 한국도로공사는 2017. 12. 28. 참가인을 비롯한 C 소속 근로자들을 새로 설립하는 자회사인 원고를 통하여 채용함으로써 정규직으로 전환하기로 하는 이 사건 협의에 이른 사실, 이 사건 협의는 ‘2017. 7. 20. C에서 근무하고 있는 근로자들을 전환 대상자로 하며, 채용 과정에서는 한국도로공사 채용 결격사유를 검증하는 등 최소 수준으로 심사한다.’라는 내용까지 포함한 사실은 앞서 본 바와 같다.

갑 제5, 8, 15호증, 을가 제4호증부터 을가 제6호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 한국도로공사가 지분 100%를 보유하고 있다.

이 사건 채용 거부 당시 원고 대표는 한국도로공사 직원이 겸직하고 있었고, 원고 임원 중 일부는 한국도로공사 직원 중 파견된 사람이었다.

한국도로공사는 2018. 5. 14. 원고 설립을 준비하는 과정에서 참가인을 비롯한 C 근로자들에게 그들을 정규직으로 채용하는 경우 그 근로형태와 직급을 어떻게 조정할 것인지 논의한 결과를 소개하였다. 그 자리에서 한국도로공사가 소개한 내용 중에는 ‘과거 용역업체에서 소속 근로자들의 업무 형태가 근로기준법 제63조<각주2>에서 말하는 감시‧단속적 근로에 해당한다는 점을 이미 고용노동부장관으로부터 승인받은 경우, 그 승인의 효력은 자회사로 사업양도가 이루어지더라도 유지된다.’라는 고용노동부질의 회신이 포함되어 있다.

원고 설립 후인 2018. 7. 9. 한국도로공사 소속 인사들로 구성된 ‘시설관리부문 자회사 설립 실무협의회’는 원고 근로자들에 대한 기본급 및 수당을 포함한 임금체계를 합의하였다.

참가인을 제외한 C 소속 근로자들 24명은 모두 원고와 근로계약을 체결하였다. 참가인을 비롯하여 C 소속이었던 근로자들이 원고에게 고용되어 수행하게 될 업무는 C 근로자로 수행하던 것과 다르지 않았다.

원고 설립에 앞서 고용노동부는 2011. 11.경 ‘공공부문 비정규직 고용개선대책’으로 청소‧경비 등 단순 업무를 처리하고자 외부 업체와 용역계약을 체결하는 경우 해당 계약의 내용으로 ‘용역업체 교체 시 원칙적으로 고용승계’ 등 용역근로자 보호 관련 사항을 명시하도록 요구하였다. 이에 따라 한국도로공사가 2015. 12.경 및 2016. 11.경 용역계약을 체결한 업체에게 건네준 과업지시서에 따르면 “계약상대자는 현재 근무하고 있는 근로자<각주3>에 대하여 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하여야 한다.”라는 내용이 포함되어 있다.

위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 C 소속 근로자였던 참가인에게는 원고의 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되리라는 정당한 기대권이 인정되고, 따라서 원고를 상대로 구제 신청을 할 당사자적격이 인정된다.

원고의 물적, 인적 영업 기반은 모두 한국도로공사에 의존하고 있고, 원고 설립 초기 근로자들의 근로형태, 직급 및 임금체계를 포함하여 그 관리‧운영에 관한 의사 결정이 모두 한국도로공사에서 이루어졌다. 그뿐만 아니라 한국도로공사 스스로 원고 설립을 전후한 C 소속 근로자들의 업무형태가 동일함을 강조하면서 용역업체가 수행하던 업무를 신설된 자회사에서 수행하는 경우의 예시를 드는 등 C 소속 근로자들의 근로형태와 고용 여부에 관하여 의사를 결정할 수 있음을 드러내기도 하였다.

한국도로공사는 원고 설립 전 이미 C 소속 근로자들을 모두 원고를 통하여 채용하겠다는 내용의 이 사건 협의에 이르렀다. 이 사건 협의는 채용대상자의 범위와 채용기준을 모두 명확하게 설정하고 있으므로 C 소속 근로자들로서는 이 사건 협의 내용에 따라 한국도로공사가 설립할 자회사인 원고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하리라는 신뢰를 가지게 되었다.

원고 설립 전 한국도로공사는 시설물관리업무를 C를 비롯한 용역업체와 도급계약을 체결함으로써 처리하였는데, 한국도로공사가 고용노동부의 ‘공공부문 비정규직 고용개선 대책’에 따라 도급계약을 체결한 용역업체들을 상대로 여러 차례 고용승계를 명시한 과업지시서를 건네주는 등 해당 사업장에는 시설물관리업무를 처리하는 용역업체가 변경되는 경우 새로운 용역업체가 이전 용역업체의 근로자를 계속 채용하는 관행이 있었다고 보인다.

이처럼 종전부터 한국도로공사의 시설물관리업무를 담당하는 용역업체들 사이에서 고용승계에 관한 의사 결정에 한국도로공사가 깊이 관여하고, 그 결과 고용승계에 관한 관행이 형성된 점, 한국도로공사는 원고의 설립 초기 그 관리‧운영에 관한 의사를 직접 결정한 점, 원고는 위 용역업체들이 한국도로공사로부터 도급받아 수행하던 시설물관리업무를 영업으로 영위할 목적으로 설립된 법인인 점 등을 고려하건대 C 소속 근로자들은 원고와 사이에서 그 설립 과정에서부터 이미 위 관행에 따라 근로계약을 체결하고 계속 근무할 수 있으리라는 신뢰관계가 형성되었다.

실제로 이 사건 협의에 따른 자격을 갖춘 C 소속 근로자들은 참가인을 제외하고는 모두 원고와 근로계약을 체결하였고, 종전과 같은 내용의 업무를 수행하고 있다.

원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 채용 거부에 합리적 이유가 있는지 여부

갑 제6호증(단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인), 갑 제13호증(통화녹음), 갑 제16호증(노무사의 사실확인서)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다.

대구지방고용노동청 구미지청장은 2018. 6. 12. C에게 한국도로공사에서 시설물관리업무를 수행하는 근로자들은 단속적으로 근로에 종사하는 사람임을 인정하고, 그에 대한 근로기준법상 근로시간, 휴게 및 휴일에 관한 규정의 적용 제외를 승인하였다.

참가인은 2018. 8. 3.경까지도 원고가 제시하는 근로조건 중 하나로서 ‘격일제 교대근무’의 형태로 장차 단속적으로 근로에 종사한다는 내용을 받아들이지 아니하였다.

그런데 갑 제1, 9, 13, 15호증, 을가 제2호증, 을나 제2호증부터 을나 제5호증까지, 을나 제7, 11호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

C는 대구지방고용노동청 구미지청장에게 시설물관리업무를 수행하는 근로자들이 단속적 근로종사자임을 인정받고자 신청하면서 참가인을 제외한 나머지 근로자 25명의 ‘격일제 교대근무 합의서’를 제출하였다. 대구지방고용노동청 구미지청장의 적용 제외 승인은 C 근로자가 참가인을 제외한 25명이라는 내용으로 이루어졌다.

C와 참가인 등 근로자들 사이의 근로계약서에 따르면 시설물관리업무를 수행하는 근로자들은 4일 단위로 ㉠ 주간근무(1일차 09:00~18:00), ㉡ 당직근무(2일차 09:00~3일차 09:00, 그중 휴게시간은 2일차 12:00~13:00, 18:00~19:00 및 조 편성에 따라 2일차 22:00~3일차 02:00 또는 3일차 02:00~06:00), ㉢ 비번(3일차 09:00 이후), ㉣ 휴무(4일차)의 순서로 교대근무하기로 되어 있었다(이하 ‘주당비휴 근로형태’라 한다). 그러나 위 근로자들은 2018. 1.경 및 2018. 2.경 4일차 휴무 없이 다시 주간근무에 투입되기도 하는 등 실제로는 근로계약 내용에 따른 휴무를 보장받지 못한 채 일하였다. ③ 참가인을 비롯한 C 소속 근로자들은 2018. 4.경부터 2018. 7.경까지 사이에는 4일 단위로 ㉠ 주간근무(1일차 09:00~18:00), ㉡ 야간근무(2일차 18:00~3일차 09:00, 그중 휴게시간은 조 편성에 따라 2일차 22:00~3일차 00:00 또는 3일차 04:00~06:00), ㉢ 비번(3일차 09:00 이후), ㉣ 휴무(4일차)의 순서로 교대근무하였다(이하 ‘주야비휴 근로형태’라 한다). 그런데 원고가 2018. 7.경 참가인에게 작성하여 줄 것을 요청한 ‘격일제 교대근무 합의서’는 다시 시설물관리업무를 수행하는 근로자들이 주당비휴 근로 형태로 교대근무한다는 내용을 포함하고 있다.

시설물관리업무를 수행하는 근로자들은 C 소속으로 근무하는 동안 근로계약에 명시된 휴게시간 중에도 한국도로공사 직원들의 요청에 따라 냉난방기 가동, 조명점등 및 소등 업무를 수행하는 일이 빈번하였다.

참가인은 중앙노동위원회의 2019. 3. 25. 심문 과정에서 ‘격일제 교대근무 합의서를 작성하여 주면 시설물관리업무 근로자들의 휴게시간이 제대로 보장되지 않을 것이라는 우려가 가장 컸다.’라는 취지로 진술하였다. 실제로 참가인은 이 사건 채용거부가 있었던 무렵인 2018. 7.~8.경 몇 차례 C로부터 고용이 승계된 원고 근로자들의 휴게시간 보장 상황을 확인하고자 하였으나, 원고는 참가인이 직접 현장에 찾아와 확인하는 것이 부적절하다고 반응하거나, 시설관리사무실에 출입하지 못하게 하며 참가인의 확인에 협조하지 아니하였다.

위 인정사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실을 종합하여 보면 참가인이 원고가 제시하는 근로조건을 받아들이지 아니하였다거나, 그 내용에 해당하는 단속적 근로를 행정관청이 인정한 외관이 있였다는 사실만으로는 참가인이 원고와 사이에서 근로계약의 체결을 거절하였다거나 이 사건 채용 거부에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

원고가 설립되기 전 C가 대구지방고용노동청 구미지청장으로부터 단속적 근로자들에 대한 근로기준법 일부 적용 배제를 승인받았으나, 그 승인이 있었던 2018. 6.경은 C가 한국도로공사의 시설물관리업무를 수행하기 시작한 때로부터 여러 해가 지나 원고가 설립되기 직전이었다. 그뿐만 아니라 C가 위 승인을 받을 당시 시설물관리업무를 수행하는 근로자들은 C와 체결한 근로계약이나, 원고가 제시한 ‘격일제 교대근무 합의서’에 따른 주당비휴 근로형태와는 다른 주야비휴 근로형태로 근무하고 있었다. 따라서 위 적용 배제 승인이 있었다는 사실만으로 참가인이 ‘격일제 교대근무 합의서’ 작성을 거부한 것이 불합리하다고 단정할 수 없다.

이 사건 채용 거부가 있기 직전인 2018. 4.경부터 2018. 7.경까지 사이에는 위 근로자들의 주야비휴 근로형태에 2일차 18:00부터 근무하기 시작하는 ‘야근’이 포함되어 있었던 반면, 당초 C와 위 근로자들이 체결한 근로계약이나 원고가 제시한 주당비휴 근로형태는 위 2일차 18:00보다 앞선 2일차 09:00부터 24시간 동안 근무하는 ‘당직’을 포함하고 있다. 따라서 근로형태에 ‘야근(2일차 18:00~3일차 09:00)’ 대신 ‘당직(2일차 09:00~3일차 09:00)’을 포함한다는 원고의 제안은 그 자체로 근로자에게 불리한 근로조건의 변화로 볼 여지가 있다.

그뿐만 아니라 당초 C와 위 근로자들이 체결한 근로계약에 따른 주당비휴근로형태조차 그 휴게시간 및 휴무가 제대로 지켜지지 아니한 적이 있었으므로 참가인으로서는 원고가 제시하는 ‘격일제 교대근무 합의서’의 내용에 따르면 휴게시간 및 휴무가 또다시 제대로 보장되지 않으리라는 합리적인 우려를 할 수 있었다. 참가인은 여러 차례 이 우려가 해소되면 원고에게 ‘격일제 교대근무 합의서’를 작성하여 줄 것을 약속하였으나, 원고가 휴게시간 및 휴무를 보장하고 있다는 사실을 끝내 확인할 수 없었다.

원고의 주장은 이유 없다.

소결론